关于企业薪酬激励问题的研究

1、关于企业薪酬激励问题的研究文/李雁霞摘要：薪酬激励问题的研究是现代企业的必修课，作为激发员工潜能，调动员工积极性的重要手段，薪酬激励已成为企业成功的关键因素之一。研究薪酬激励与员工满意度的关系，则成为薪酬激励中的重中之重。但由于目前我国企业薪酬制度不完善，无法满足大多数员工的需求，因而无法激励出员工的最大潜力，这就必须要改善企业的薪酬设计，建立完善的薪酬激励机制，让员工参与到企业发展的战略中，为企业带来真正的效益。 一、对薪酬及薪酬激励的认识 从狭义的角度看，薪酬是指个人所得的以工资，奖金及以其他金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。其中，经济性的报酬是指工

2、资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心里上的一种感受。经济性报酬会在中短期内激励并调动员工的积极性，而非经济性报酬则会对员工进行长期激励。可以说激励是薪酬的本质特征。薪酬本身并不意味着金钱，它代表着员工的地位和荣誉，它所表现出来的动力是巨大的。若能有效运用薪酬激励措施，将有力于激励人才，留住人才，保障企业在激烈的市场竞争中占据优势。薪酬激励实质上就是通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配机制,正确引导员工的工作动机,充分调动其工作积极性,使他们在努力实现组织目标的同时实现自身的需要。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士曾经研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,

3、人的潜能只能发挥出20%30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。而薪酬激励也已成为企业激励机制中最重要的激励手段,它易于管理者控制,也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。之所以注重薪酬对员工的激励作用那是因为，员工所得薪酬不仅仅是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上也代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了

4、员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,本身也隐含着成就激励、地位激励、精神激励等,因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现，努力工作,一方面提高自己的工作绩效；另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。那么如何让薪酬满足员工的需求，则成为现代企业研究的更深层次问题。二、薪酬激励与员

5、工满意度的关系1.员工的满意度直接影响着企业生产经营的成效，而员工对薪酬的满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬管理的目的，就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。2.随着科学技术的发展和技术型企业的增加，薪酬不再是吸引企业员工的最重要的手段和条件，岗位和个人的匹配性，以及个人的职业发展前途已经成为他们最为看重的因素。但薪酬在员工心中的位置和作用仍然不能轻视。目前，我国很多企业中薪酬与员工满意度相去甚远，这就无法达到薪酬的激励作用，员工的积极性自然无法调动。3.员工的满意度是一个变量。不同的人，不同时间，不同阶段对于薪酬的满意也是不一样的。因

6、此，企业必须主动找出员工的需求，了解员工需要什么样的薪酬制度，再结合企业实际发展的状况，建立完善的薪酬激励机制才能最大限度的满足员工，留住员工。三、我国现行的薪酬激励机制在面对市场环境和社会环境的变化中暴露出了激励不足、约束乏力等问题，归根结底是由于企业薪酬制度存在问题，严重阻碍了激励作用的正常发挥。主要表现在：1.企业内部缺少公平性。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,谁拥有了人才并有效的使用好人才,谁就能在知识经济时代的竞争中立于不败之地。我国企业虽然高度重视人才,想积极吸引和留住人才,但人才流失现象依然较为严重。根本原因在于内部薪酬制度缺乏公平性。公平问题是贯穿整个企业与员工关系之中的一

7、处重要问题，人们常常是根据同一参照群体中的其他人是如何被对待来理解公平的意义。在薪酬分配中，员工关心的不仅仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较，认为同样内容的工作就应该得到相同的薪酬。但是在一些企业特别是国有企业，操作岗位和管理岗位都不同程度地存在着同样的问题:劳动量相差悬殊，劳动报酬却相差无几，导致许多员工互相攀比，消极怠工。由此对薪酬产生的不公平感，员工通常采取降低努力水平与企业“扯平”，不利于企业组织目标的实施。2.没有与岗位相匹配的薪酬结构。薪酬的结构是一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同

8、。例如有些企业在薪酬分配中为了避免矛盾，薪酬的支付不考虑不同岗位的需要，实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性。因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励。3.外部公平性问题。薪酬是个人成就和得到社会承认的象征，所以人才的竞争首先表现为薪酬的竞争。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满意情绪就会由然而升。一些企业管理者只看到本企业薪酬的提升，不愿意和同等企业的高标准薪酬相比较，也就是不愿给员工特别是核心员工以比较满意的回报。员工会因为高付出低回报而降低工作热情，长期下去就会选择跳槽，而企业外的人才也不会对企业感兴趣。4.企业薪酬制度

9、本身的设计缺乏激励成分，缺少如利润分享、股票期权计划、经营者薪酬等；只重视薪酬的物质激励，而缺少薪酬的精神激励，不能真正把员工的感受放到第一位。这些企业薪酬制度中存在的问题直接导致了激励的缺失。无法调动员工积极性，留住员工为企业带来效益。随着现代企业员工队伍组成越来越复杂，他们的需求和价值观也随着社会的发展而变化。我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短,再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够,人力资源管理的基础性工作严重缺陷,企业薪酬矛盾越来越突出。因此，薪酬制度需要不断更新。四、薪酬如何管理的几点建议。首先要建立一个具有激励作用的薪酬管理体系。一个具有激励作用的薪酬体系的建立应该是基

10、于科学的岗位评估与业绩考评的。它直接影响的是员工的基本工资和绩效奖金。基本工资所要解决的是给出一个公道的价格，它取决于外部劳动力市场的行情和公司内部职位的重要程度，因此基本工资既对吸引优秀人才非常重要，同时它又是产生内部公平问题的重要因素.要做到这点。就要对岗位进行科学的评估。在现行以岗位为基础的薪酬结构体系中,岗位价值评估显得特别重要。在确定不同岗位的相对价值时,可以利用岗位评价,从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识技能和能力等方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通,并邀请有关人员参与评估,使评估结果具有说服力,然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。这样得出

11、的报酬才会让员工心服口服。建立一个具有激励作用的薪酬体系。另外要考虑的就是要设计合理的绩效考核和奖励额度。考核设计一定要根据公司设定的目标进行层层分解，考核的指标一定要明确，并签订业绩合同，最后根据绩效考核达到的目标值大小给予相应报酬，对于奖励的额度则取决于员工的绩效结果和行为表现，这样员工心中才有奋斗的目标，对结果估计才能做到心中有数。其次，关注福利。福利对激励员工非常重要，是标志企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。员工个人的福利项目按照政府的规定分为：强制性福利，如养老保险、失业保险、医疗保险等和企业自行设计的福利项目，如人身意外保险、健康检查、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。企业可以尝试采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划具有很强的灵活性。最后，要制定完善的薪酬管理制度。而完善的薪酬管理制度必须要确保达到，一是能够提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;二是确保组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。当然也要有保障员工获得薪酬的权利和公