国有企业建立职业经理人制度若干问题讲解学习

1、国有企业建立职业经理人制度的假设干问题 必须进一步完善公司法人治理结构 建立职业经理人资质评价标准并接受市场化评价 实行职业经理人契约化治理和任期制 增强市场化选聘职业经理人 建立职业经理人职业信用评价及其查询系统 实现企业治理层人员向职业经理人的身份转换摘要：实行职业经理人制度,就是要把执行权落实到职业经理人, 董事会充 分发挥经营决策权及其监督作用,职业经理人有充分的权力来负责经营治理权, 包括组建经营治理领导团队的权力,对企业经营治理负最终责任,并以契约的形 式得到确认.职业经理人任期制,打破现在国有企业的退休制作为企业经营领导人员退出 机制的治理制度,赋予职业经理人一种全新的观念和意识

2、,以时间划线来决定其 升降去留,打破经营治理者不犯错误不"下"、不到年龄不退的传统观念.契约化 和任期制紧密结合,使得企业领导人员能够实现优化配置, 使职业经理人明确责 任、目标、权利、义务,能够使职业经理人稳定任职预期,企业领导人员更替法 制化和标准化.中共中央、国务院发布的?关于深化国有企业改革的指导意见?把推行职业 经理人制度作为新时期深化国有企业改革的重大政策举措,指出：“推行职业经理人制度,实行内部培养和外部引进相结合,畅通现有经营治理者与职业经理人 身份转换通道,董事会按市场化方式选聘和治理职业经理人, 合理增加市场化选聘比例,加快建立退出机制当前,央企和一些地

3、方国企正在推行建立职业经理人制度的试点.国有企业建立职业经理人制度具有特殊性, 必须具备一定的条 件,有必要进一步探索.必须完善公司法人治理结构职业经理人制度是现代市场经济的产物,是现代企业制度的重要组成局部,完善并有效运转的公司法人治理结构,是实行职业经理人制度的根底.公司法人治理结构,规定公司股东大会、董事会和经理层人员的权利来源和制衡关系.经过建立现代企业制度的改革,大多数国有企业包括国有独资企业, 大都建立起了公司法人治理结构,但公司的董事会、经理层、监事会的权利事项 和权利边界还比拟模糊,有待结合实行职业经理人制度,进一步清楚各方的权利 事项和边界.法人治理结构的核心是划分董事会及其

4、董事长与职业经理人的权利事项和权利边界,董事会作为国有企业出资人的代表机构, 具成员包括董事长人选和权利来自国有资本出资人的推荐,代表国有资本出资人的意志和利益, 其责任是行 使国有资本的权利,行使国有企业的经营决策权.职业经理人的出现是对企业经营权的进一步优化和专业化的表现,现代企业经营治理十分复杂,需要经营治理执行权的专业化运作,推行职业经理人制度, 将不可防止地改变公司的治理结构和权力架构, 核心是确定和落实职业经理人的 权力.现在许多国有企业,形式上建立了法人治理结构,但董事会特别是董事长 大都把出资人代表权力和经营治理者权力混合行使,经营决策权和执行落实权没 有明确分开.实行职业经理

5、人制度,就是要把执行权落实到职业经理人,董事会充分发挥 经营决策权及其监督作用,职业经理人有充分的权力来负责经营治理权,包括组 建经营治理领导团队的权力,对企业经营治理负最终责任,并以契约的形式得到 确认.坚持党管干部原那么落实企业董事会聘任职业经理人实行职业经理人制度,落实董事会选聘企业职业经理人是主要方面之一.在选聘职业经理人方面如何做到党管干部、党管人才和董事会发挥选聘主体职能是 必须研究解决的重大课题.我们认为,在法人治理结构中,可以表达党的政治领导和组织领导, 通过在 企业设置党的领导机构,即企业党委,发挥政治核心作用,保证党和国家路线、 方针、政策在企业贯彻执行.在法人治理结构上,

6、可以让党委书记担任董事长或 董事会主席,表达组织保证.企业党委及其干部治理部门,可以实行前置治理, 即根据职业经理人职业资质评价要素和条件,提出职业经理人有关政治、品行和 廉洁的标准,对职业经理人政治素质、职业素养等进行考核评价,向董事会提出 考核评价意见,作为董事会选聘的重要参考依据. 企业党委还可以通过其组织和 纪检部门对董事会聘任的经理人实施监督, 并参加考核治理,发挥党管干部的作 用.增强市场化选聘职业经理人通过改革,国有企业已经成为市场竞争主体, 通过市场配置资源,包括人力 资源的配置大都通过市场配置.但是职业经理人作为企业需要的最重要的人力资 源,还没有通过市场化配置,是国有企业市

7、场化改革还不彻底的主要表现用市场化的方式选聘职业经理人,是实行职业经理人制度的重要标志和表现市场化选聘职业经理人,包括两种含义：其一是运用市场的方法选聘职业经理人, 即通过公开公平竞争的方法选聘职业经理人.企业董事会可以制定统一的职业经 理人选聘标准和条件,面向企业内外包括社会、甚至面向国际选聘职业经理人, 开拓选人范围,开阔选人视野.其二是到职业经理人市场上选聘职业经理人.职业经理人市场是一个职业经理人求职推荐、资质评价认证、信用考评、用人选人、 职业经理人薪酬谈判定价、流动配置效劳的组织体系和运行机制.企业董事会可 以根据企业需要到职业经理人市场上选聘职业经理人,选到适合企业需要的职业 经

8、理人.建立职业经理人资质评价标准并接受市场化评价国有企业建立职业经理人制度,首要的是如何建立选聘标准,选聘什么样的 人担任职业经理人,什么样的人符合职业经理人标准.这就必须建立起职业经理 人资质标准.职业经理人资质标准包括职业素养、职业水平、职业知识与技能、 职业经历与经验、职业岗位适配度等方面.职业素养包括政治素质、职业道德、 职业作风、职业心理等方面,职业水平包括经营治理的水平及其行业专业水平等 方面.市场化选聘职业经理人,有必要引入职业经理人资质评价市场化, 在职业 经理人选聘、考核评价中,要充分发挥和应用市场第三方评价机构的专业化评价 经验和优势,对职业经理人职业资质即职业素养、职业水

9、平和职业知识与技能等 方面进行评价,提升评价考核的科学化、适用化水平.中国职业经理人协会对职业经理人资质评价标准已经进行了深入研究探索, 提出了 “六个维度,不对称分级评价的职业经理人资质评价标准,可以为国有 企业职业经理人资质评价提供效劳.实现企业治理层人员向职业经理人的身份转换现有的国有企业经理层人员一种是由企业上级干部治理部门选拔,用行政任命方式产生,拥有相应的行政级别,其身份是国家干部,经理层人员不是以职业 经理人经营治理企业,谋求企业利润最大化和企业持续开展为自己的职业选择, 而是当干部选择,谋求更高层次的行政职务和级别.另一种是受命担任一定的行 政职务,在一定时期内治理企业,上级随

10、时可以把其调动到政府机关或别的单位 担任相应级别的干部.实行职业经理人制度,必须进行企业治理层人员身份转换, 由国家干部向职业经理人身份转换；由上级干部部门任命转换为企业董事会选聘, 同企业董事会签订履职契约,获得经理职务；取消干部级别,实行任期制；不再 以国家干部为职业选择,转换为以职业经理人为职业选择；由上级任命流动转换 为通过职业经理人市场流动求职.现有的国有企业中,经理层人员中属于同一级别层次的人员,包括党务干部、 行政干部、纪检监察干部、工会干部等,在实行职业经理人制度中,必须明确身 份转换的人员类别,处理好同级别层次人员同转换人员的关系,包括薪酬待遇, 考核治理等机制.实行职业经理

11、人契约化治理和任期制对职业经理人实施契约化治理,实行任期制,是建立职业经理人制度的核心内容.契约化治理是指在科学确定并认同企业主要工作任务、治理目标、开展指标的根底上,根据法律程序,以任职合同的形式约定职业经理人担任职务任期内 的工作目标、指标和奖惩举措,以及在完成上述任务、目标过程中契约双方的权 利、责任和义务,共谋企业科学开展、职业经理人职业开展的一种治理方式.职业经理人任期制,打破现在国有企业的退休制作为企业经营领导人员退出 机制的治理制度,赋予职业经理人一种全新的观念和意识,以时间划线来决定其 升降去留,打破经营治理者不犯错误不“下、不到年龄不退的传统观念.契约 化和任期制紧密结合,使

12、得企业领导人员能够实现优化配置, 使职业经理人明确 责任、目标、权利、义务,能够使职业经理人稳定任职预期,企业领导人员更替 法制化和标准化.建立鼓励与约束机制职业经理人鼓励与约束机制,包括薪酬机制、限制权机制、声誉机制、市场 机制、职业生涯机制等.薪酬机制.包括建立适应职业经理人职业身份和人力资本市场价值相适应的 薪酬结构和水平,包括固定工资、风险报酬、长期鼓励三个组成局部.固定工资, 即按月发放的根本工资或根底工资；风险报酬,包括年薪和任期薪酬；长期鼓励, 包括股权期权等.限制权机制.相对于薪酬,限制权对职业经理人的鼓励作用更具意义和吸引力.企业职业经理人的限制权,根据公司治理结构设计和契约

13、进行设计, 是对职 业经理人履行职务,行使职权的鼓励,同时也必须给予约束.声誉机制.在职业经理人市场上,经理人的声誉既是经理人长期成功经营企业的结果,又是经理人拥有的创新、开拓、经营治理水平的一种重要的证实.声 誉的核心是信任,信任是人们交往的前提.职业经理人只有通过建立良好的声誉, 创造出企业所有者对于其经营治理决策水平的信任,创造出企业员工对于领导能力的信任,才能成功地担当职业经理人的角色.声誉成为职业经理人人力资本的 核心内容.市场机制.市场机制就是市场竞争机制,它对职业经理人形成压力与鼓励.市场竞争能够在一定程度上解释有关职业经理人水平和努力程度的信息,竞争的优胜劣汰机制对职业经理人的

14、限制权形成一种威胁,低水平或低努力程度的职业 经理人随时都可能被淘汰；而战胜对手,寻求自我实现又是职业经理人鼓励力量 的来源.企业外部的资本市场、经理人市场和产品市场,对职业经理人形成了激 励与约束.资本市场竞争实质上就是对企业限制权的争夺. 资本市场以所反映的企业的 市场价值为根底形成接管机制.一般认为,没有实现利润最大化的企业,其股票 价值会下降,这将引起外部企业收购者购置企业,对企业进行重组,改善其治理, 把企业引向利润最大化.这种接管对低努力程度和低水平的职业经理人构成威胁, 迫使其增加努力程度,约束自己的时机主义行为.由于公司被接管后,附在职业 经理人限制权上的职务租金,如声誉、职务

15、消费等将随之消失,害怕失去租金会 使职业经理人增加其努力程度.经理人市场的根本功能在于通过对职业经理人培养开发、考核评估、进入退出等多种机制,将企业内的重要职位交给有水平和积极性高的职业经理人,保证 职业经理人开展各项工作的标准化和职业化,为职业经理人提供更好的职业培训 和人力资本提升的平台.经理人市场通过进入退出机制严格把关, 标准职业化的组织,通过竞争选聘机制广泛筛选、 鉴别职业经理人的水平和综合素质, 并有当 发现选错候选人后能及时改正并重新选择的机制；能够对职业经理人进行专业化 的业绩和水平考评,提供职业化的非货币报酬等；促使职业经理人保持“生存 危机感,提升人力资本开发的积极性并自觉

16、地约束时机主义行为.产品市场机制.产品市场竞争是企业的利润之源.产品市场的利润是一个反映企业经营状况的基 本指标,根据利润指标可以对职业经理人的水平、努力程度有一个根本的判断, 利润指标是职业经理人年薪制的主要考核指标, 但能够影响利润的因素很多,有 时甚至能够人为操纵.对职业经理人的评价也不一定准确.因此,通过市场机制引入“标尺竞争,这是一种在类似条件下的职业经理 人之间的比赛,通过对类似条件下不同职业经理人业绩的比拟, 可以在一定程度 上了解被测评者的努力程度和水平.在实践中,每个对职业经理人努力程度和能 力的评价可以将企业的利润与该行业的平均利润进行比拟.这样职业经理人的报酬既取决于自己

17、的努力和业绩,也取决于其他企业职业经理人的努力和业绩,他所选择的努力程度是参与标尺竞争的职业经理人博弈的均衡结果.在标尺竞争中的胜利能够给职业经理人带来良好的职业声誉, 声誉机制的鼓励作用转化为标尺 竞争的鼓励作用,这种良性或恶性循环的结果甚至会直接影响职业经理人的职业 生涯.职业生涯机制.职业生涯治理是指个人和组织对职业历程的规划、职业开展的促进等一系列活动的总和,包含职业生涯决策、设计、开展和开发等内容.职 业经理人职业生涯机制主要是指从进入职业经理人行列开始,通过职业机构的认可、职业化的工作、职业培训、人力资本的培养和提升、职业声誉的获得直至退出职业经理人行列的过程.与普通员工相比,职业

18、经理人的职业生涯更多地受到 职业化机构的标准、监督和治理,由于其工作所涉及的范围广、资本多,产出对 社会影响大.因此,在其职业生涯机制中有明确的第三方监管机构一一职业经理人市场, 该市场主要履行鼓励工资的发放、业绩考评、职业培训、人力资本的开展规划、 职业水平测评、信息发布职能,还有职业资质认证、确定职业标准以及对违反职 业规那么的职业经理人进行职业性惩罚等职能.当职业经理人的行为符合其职业规 范的要求并创造出良好的经济、社会效益时,能够获得相关机构的认可,接受更 多的职业培训和开展的时机,从而使其职业生涯“生态开展；反之,那么要受到 职业性违规的处分,甚至强制退出职业经理人行列.职业生涯机制形成了对职业 经理人的鼓励与约束.建立职业经理人职业信用评价及其查询系统职业经理人职业信用评价机制,是职业经理人市场求职、董事会市场选聘职 业经理人的重要支持机制,也是评价职