华新世纪松川公司人力资源管理咨询项目李臻群访谈

1、1 1 / / 3 31MI新加坡華新世紀企業管連研究院11 21-MANAGEMENT STUDIES被访者：李臻群 佛山事业部人事部经理访问人：王冉铭、林深、高萍时间：2004-6-152004-6-15原在东莞。去年 3 3 月份到，做培训。当时佛山事业部无人力资源部，也无品质部等。前几 年做过咨询，效果不是很好。当时人员管理比较乱，流失也厉害。组建人力资源、行政部。去年业绩上去。同级，总部人力资源部不便汇报王总。去年成立品质部。进货，过程控制，出货。品质部分开，效果明显。技术部不到一线，不便工作，7 7 月成立技术科。今年组建技术部。对销售，生产支持，理解加强。研发出来机型有毛病，需要

2、改革。营销、售后，品质，机加厂（从事部件的加工），人力，技术，财务，213213 人。工人 60%60%，管理人员 40%40%。营销, 集中在行政改革我这边提出过建议。总部业绩工作两部分：人力资源，培训，考核，招聘，绩效考核统筹。去年部长和总经理打分。人事资源科长开会和总经理不打招呼。 去年人力资源科和部关系从直线一虚线。 业务指导、监督关系。绩 效考核，除营销总经理员工和，其他，去年部长考 60%60%，总经理 40%40%。科级以上总部招聘， 薪酬体系不平衡。上海和其他地方吃饭补助一样。现在按体系操作，但底下会自己变更。权限发生变化。如美的人事权下放。在佛山较少这种情况。今年1-51-5

3、 月流失率 8-9%8-9%。机加厂工人流失比较明显。关键是一开始没有用计件工资。工作时间也比较长。一个办法是让他 们可以到制造厂，再发展到销售。营销比较少流失。其他部门比较稳定。技术部走了两个， 有一定原因。技术员要多招。今年招了六个工程师。效果不错。事业部研发在下面搞。速度 更快。薪资不是最重要。可以做一些变更。每年有一个计划，今年计划。上个月重点建立技术科。工人属正式在编员工，进来先试用期精品文档，值得拥有2 2 / / 3 3精品文档，值得拥有再转正。黄老板对人还可以。清洁工也是正式员工。基层认同度会差一点。人和人之间歧视不太有。客观讲， 薪酬具有一定的竞争力。 对管理人 员的薪酬存在

4、问题。 部门经理和其他层面员工差别不大。 薪酬等级比总部科长低。 事业部部 长助理（定位高级文员）比科长高出一些。制度也有一些问题。 制度应该个性化。 权限监控严。 执行力 不是很好。 比如， 技术职称评定。 到总部去评审。 还有一个， 住房补贴制度， 高层部长以上有住房补贴。 技术员闹， 也有补贴。 中层，基层没有，缺少系统化。技术人员不一定住房补贴。地方差异，如成都。头痛。机加 厂厂长往技术还是管理靠？会哭的孩子有奶吃 。公司无员工信箱。事业部会好一些。技术人员流动根源在文化上， 业务员奖惩制度，员工奖惩制度，去年我自己做，效果不错。制度包括业绩有突出贡献，KPIKPI 前五，行为规范等。产品特点，面比较宰。 销售资源如何整合？反抗意识比较强，员工访谈，会比较愿意提意见。精品文档，值得拥有跟事业部其他部门非常团结， 王总个人魅力比较强。 制造厂跟总部资材方面比较