中高级人才的面试与评估

1、百度文库-让每个人平等地提升自我中高级人才的面试与评估一、职位分析与客户就委托职位进行分析，从而总结确认委托职位的职责、任职资格（一）职位分析内容? W：招聘这个职位的目的是什么？?内亚 这个职位涉及哪些业务活动和任务？主要职责是什么？?工作关系:被选中的求职者将与谁成为同事？将与公司外部的哪些人员/机构打交道？绩效标准:公司对此职位求职者的期望值是什么？/ ?工作条件:如每天工作时间、地点等。?职位的特殊之处:如标准的加班工作量等、（二）经常遇到的问题?理想主义：企业将23个职位的职责合而为一，要求未来的候选人是个完人、是个圣人；?内部意见不统一：企业的高层对未来的人选要求不一致；?需求模糊

2、：没有具体的职位说明书；不知道到底需要什么样的人，不清楚给未来的人选提供什么样的舞台，提供什么样的待遇等。（三）建立候选人素质特征模版候选人素质特征包括：? 硬件”特征：资历、经验和职责方面的最低要求以及具体的技能；/?软件”特征：个性特征、具体的价值观、最喜欢的工作方式、个人情况。/二、简历甄选简历甄别是顾问的基本功，、也是中高级人才面试最基础的工作，,把关键问题和亮点找出 来，要求顾问严谨、耐心；一般先根据候选人特征的“硬件特征”部分要求进行简历的甄选。（一）简历甄选要点1、基本信息：姓名、性别、出生年月、家庭状况（包括婚否，是否有子女、是否与老 人生活）、location （包括是否有在

3、当地购房、购车）、联系方式（至少包含手机、固定电话和 电子邮件）、当前收入（要明确年薪是多少、如何构成、包括基本月薪是多少，其它收入如何构成）、期望薪资、可到职时间；教育与培训：包含时间、教育机构、课程（专业）、成绩与学位（明确是全日制？在职？脱产？或者其他？）在职培训一定要清楚，这往往比教育学位 更重要，因为它的附加值更大。2、工作经历/?每一段工作经历的时间一定要精确到月，公司名称一定要准确，与公司营业执照上 一致，不能简写，更不能模糊（比如用某某集团代表其下属公司）；?职位信息：不单要写一段工作的最终职位，也要明确其间的职位变化，同时明确每个职位的汇报对象和直属下级、自己收入情况、收入不

4、单要明确' total package,也要明 确构成；?工作职责：不要把职责和业绩相混淆，工作职责是职位说明中赋予的，如果是临时赋/ 予的职位，一定要予以注明；?主要业绩：业绩指履行某职位期间取得的成绩，如完成工作指标的情况等等，如果是 写项目，刚一定要写明每个项目的名称，项目描述、时间、担任角色、贡献等等；?离职原因：如果候选人无法提供可信的离职原因，我们要怀疑是是被解雇的，而不应 为其找借口。3、简历中常见的疑点?时间断层或重叠；?如果一段工作经历与后一段经历存在时间上的不连续（超过一个月）或时间重叠，则'、 必须要候选人提供可信的理由；?超常规晋升：如果候选人一毕业就担

5、任主任，或者从工程师一跃成为经理，顾问就一 定要警惕；退步的跳槽；如果候选人的一段经历与之前的工作相比，出现职位下降 或者收入锐减，则必定有内情；?职业生涯长期停滞：假设候选人5年中一直担任同一职位而没有晋升， 或者超过两次 跳槽没有晋升，必有内情；?学历与职位和收入不符：如一位中专学历者在 MNC中担任主管以上职务，必有特殊 原因；?长期与家人分居：如果候选人有超过5年与爱人孩子两地分居，若其公司没有提供特 殊照顾，顾问则要慎重；?吃回头草者：俗话说，好马不吃回头草，故对吃回头草者，一定要加以重视；其它可 疑情况：以上只是几种简历中常见的可疑情况。、面试2百度文库-让每个人平等地提升自我（一

6、）面试考察要点：根据候选人特征素质模版内容?对候选人的简历各方面进行确认，每段职业经历事实确认，职位确认，每段职业经历中工作的公司的情况（内外资，生产什么，规模，何时成立），公司地点等；?离职原因（公司不错为什么离职？前后公司的衔接）；?招聘公司要求的行业知识和工作经验等能力情况；?招聘公司要求的经营业绩的量化数值 （招聘公司现在的状况和面临的问题？开始时公 司对人选的期望业绩？候选人计划通过什么样的方式方法来完成任务等）；?我们还需要衡量人选和企业的匹配度（候选人是否适合客户的企业文化？候选人与什么样的上司或下属能够配合更好？候选人是否能够解决企业面临的问题？）；? 候选人目前家庭情况（成家

7、与否，爱人做什么工作，家庭住址），并再留其他方便联/系的固定电话或邮箱等；?每段职历的证明人及联系方式，确保可以找到此人，为了以后做背景调查；?最后我们还要明确候选人现在就职的公司合同何时到期？之前是否投过推荐公司的,核查各种相关证件的真实合法性，如果需要语言要求的对语言的确认当然也要到 位。（二）面试题纲：根据考察要点列出面试题纲（三）面试实施1、面试开始时怎样提问题? 按照求职者的工作履历来提问? 按照所招聘职位要求既职位描述来提问/? 按照常规面试方法来提问/2、面试过程中怎样提问题/一般情况下，面试时最好是用开放式问题向对方提一个比较笼统的大问题，可以帮助我们收集到更多的信息。该类问题

8、通常情况下可以是：? 使用疑问句，比如： What, how, why, please 等 /? 不能简单地回答：是，或不是、/? 鼓励对方详尽描述目标、需求、要求、问题以及其现状面试是挖掘应聘者过去的工作行为以及表现，了解当时事情的来龙去脉，即事情发生 的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果。(1)背景(Background ):为什么会发生?' (事发时的背景及情况)是指应聘者在过去某 一时间段以及在某一事件中所处的背景以解释他为何有这样的表现，包括但并不局限于：? 与他人合作完成某一项目时的背景? 潜在问题被发现时的情景? 客户的特别或无理的要求是什么? 完善工作流程所面

9、临的困难/ (2)应聘者所采取的行动(Action):指应聘者多过去某一时间段以及在某一事件中 所处背景时所采取的行动，通过这些行动，主考官可以了解应聘者过去的工作表现，从而判 断应聘者是否具备某一项能力，它是整个行为描述中的关键部分，包括但并不局限于：? 完成某项工作所采取的步骤? 如何面对挑战和困难，并采取合适的行动? 在复杂的环境下，找出潜在的问题，并提出解决的办法(3)最终的结果(Result):结果是指应聘者采取行动后所产生的效果，是对行动的 检验，以显示应聘者的行动是否合理/适当或有效的。它包括成功的结果或失败的结果，或者 是没有标准答案的结果。4、在面试提问题的注意点? 不要立即直入主题/? 不要按照应聘者的简历顺序问问题/? 不要去问有关应聘者个人隐私的问题/? 不要去问应聘者是怎样得到我们公司招聘的信息的/? 问题不要太直接/? 尽量少用引导性的问题/? 尽量问开放式的问题，少用封闭式的问题/? 有关假设性的问题，理论性的问题不要问 /? 所问问题必须是与职位描述的能力要求相关? 在整个面试过程中，要采用20/80原则既：应聘者的讲话时间至少要占整个面试时间的80%;主考官的讲话时间最多