天津外国语学院人才强校战略方案实施纲要征求意见稿

1、天津外国语学院人才兴校战略实施纲要为全面加强我校人才工作，落实人才兴校战略，推动学校各项事业又好又 快发展，结合本校实际，制定本纲要。一、实施人才兴校战略的重要性和紧迫性（一）人才是学校事业发展的关键人才队伍建设是学校工作永恒的主题。没有一流的人才队伍，就不可能建 设一流的大学。当前，学校事业发展正处在一个新的上升时期，完成新时期的 发展目标，队伍是基础，人才是关键。大力开发人才资源，走人才兴校之路， 是学校事业发展的重中之重。（二）实施人才兴校战略刻不容缓当前，人才资源已成为最为重要的战略资源。高校间日趋激烈的竞争，实 质就是人才的竞争，取得人才资源优势比其它任何资源优势都更为重要，比以 往

2、任何时候都更为迫切。全校上下必须从全局和战略的高度，以高度的政治责 任感和历史使命感，把实施人才兴校战略作为一项重大而迫切的任务抓紧抓 好。以超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措，千方百计地培养、吸 引、用好人才，为实现学校事业发展的奋斗目标创造条件，夯实基础。二、实施人才兴校战略的指导思想和总体要求（三）实施人才兴校战略的指导思想坚持以邓小平理论和 兰个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统揽, 贯彻党管人才的原则，树立科学的人才观。坚持以人为本，落实尊重劳动、尊 重知识、尊重人才、尊重创造的方针。坚持以教师队伍建设为重点，以高层次 人才的培养、引进为核心，以提高现有人才和整体队伍素质和

3、能力为目的，抓住培养、吸引、用好人才三个环节，全面加强人才工作和教职工队伍建设，为 学校事业又好又快发展提供强有力的人才保证。（四）实施人才兴校战略的总体要求1、落实科学的人才观。树立学校 每个岗位都需要人才，每个人都可以成 才”的大人才观念，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，把品德、知 识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选用人才。2、深化人事制度改革。加快人才结构调整，优化人才资源配置，在人才 工作制度和机制上力求有新突破，促进人才在各个学科、各个部门、各个专 业、各个岗位的合理布局，形成人才协调发展的局面。3、开创人才工作新局面。以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之 艺

4、，把各类人才的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好，把全校教职工的 智慧和力量吸引、聚集到学校事业中来，给能干事的人以舞台，给干成事的人 以激励，营造人才辈出、人尽其才的良好环境。三、实施人才兴校战略的总体目标（五）今后3-5年人才兴校战略的总体目标是：以“培养人才、吸引人才、用好人才”为主线，不断深化人事分配制度及相 关配套制度的改革，全力建设高素质、高水平的教师队伍。在重点学科领域和 方向，引进、培养5名左右在国内外有重要影响的学术大师和领军人才，引领 学科发展；通过培养和引进并举的措施，努力使教师队伍中有20名左右成为能够活跃在国内外学术前沿领域的德才兼备的学科、学术带头人；重点培养 5

5、0名 左右综合素质高、业务能力强的青年骨干教师，经过 2-3年或稍长时间的历 练，成为实施高水平教学和科研的中坚力量。到 2015年，在教师队伍中，使 教授所占比例达到18%,副教授所占比例达到 32%,具有博士学位的教师所 占比例达到30%以上。把若干主要学科建设成以学科带头人为领衔、中青年优 秀教师为骨干、数量充足、布局合理、学术造诣较深、在国内有一定影响力的 学术梯队。同时，建设一支视野开阔、观念超前、能应对国内外竞争，按高等 教育发展规律进行管理的高素质管理队伍；一支适应高校现代化管理和服务要 求的教辅及后勤服务保障队伍。四、实施人才兴校战略的主要任务（六）以学科建设为龙头，全面加强师

6、资队伍建设1、制定并实施“天外高层次人才引进计划”。以市、校两级重点学科带头 人、非外语类各专业急需人才为重点，加大高层次人才引进工作力度。用好专 项资金，争取在3-5年内引进3名左右在国内外有较高知名度、与重点学科地 位相符的高层次人才。引进一批学科建设急需的学科学术带头人和中青年学术 骨干教师，形成优秀的学科学术带头人队伍。2、加强学科、学术带头人队伍建设。制定并出台天津外国语学院关于 选拔和聘用学科、学术带头人的暂行规定，界定并建立我校第三届学科、学 术带头人队伍，形成责权利相统一的工作机制。结合学科建设的实际需要，进 一步研究并制定天津外国语学院关于界定和聘用学科（学术）后备带头人的

7、暂行规定，完善学科、学术梯队建设，充分发挥他们在学科建设中的带头作 用。3、加强创新团队建设，推进科研强校战略。学校设立专项资金，努力培 育以重点学科、优势学科为依托，以创新课题为导向，以学科领军人物、学术 带头人、骨干教师为主力的教学、学术创新团队。通过 35年的努力，形成若 干在本研究领域和同行中具有一定影响的学术创新团队以及教学质量高、结构 合理的教学创新团队。设立创新团队首席带头人，并给予一定的资源配置权。通过创新团队建设，把出成果与出人才紧密结合，把打造教学、学术精品与培 养拔尖人才紧密结合，努力把创新团队建设成为推动学科发展、增强自主创新 能力、打造教学、科研特色的重要学术平台。4

8、、全面加强教师培训工作，逐步实现教师培训工作系统化、规范化、制 度化。制定并实施“天外优秀青年教师资助计划”，以45岁以下的青年教师培 养工作为重点，依托教育部高等学校优秀青年教师资助计划”和天津市高等学 校优秀青年教师资助计划”，选拔重点培养对象，制定专门的培养措施，培养 一批后备学科、学术带头人和青年教研骨干。继续做好教育部资助的国内访问 学者项目和天津市中青年骨干教师出国研修项目，设立教师培训专项经费，通 过多种途径，每年安排 20名左右的优秀教师到国内着名高校做访问学者、选 送10名左右的优秀教师出国研修。举办多种形式的教师学习班、培训班、研 讨班，争取在3-5年内把中青年教师轮流培训

9、一遍。完善任课教师竞聘制、 科研课题招标制、集体备课制等制度。发挥老教师的传帮带作用，开展多种形 式的教学观摩交流活动，提高教师的学习能力、科研能力、教学能力、创新能 力以及运用外语进行教学和学术交流的能力。5、依托国家“新世纪百千人才工程”和天津市关于加快引进海外高层次人 才实施方案，结合我校实际，制定并实施“天外特聘教授计划”，本着不求所有，但求所用，不求常在，只求常来 ”的原则，加大柔性引智的工作力度，大 力吸引国内外高层次人才以兼职、短期服务、承担委托项目及重要研究课题等 多种途径到我校工作。吸引一批具有国际学术影响力的海外知名教授以学术休 假等方式到我校进行合作交流。发挥好离退休老专

10、家的作用，实现教师资源共 享。6、调整和优化教师队伍结构。进一步加大工作力度，改善教师学历结构。鼓励中青年教师攻读博士学位，市级重点学科及重点建设学科、校级重点 学科及重点建设学科的现年35岁以下（ 1974年6月1日以后出生）的专任教 师，到2015年仍未获得博士学位或未聘任副教授以上 （含副教授）职称的，原 则上不能应聘本学科教师岗位（在读博士除外）；其他学科现年35岁以下（1974 年6月1日以后出生）的专任教师，到2015年具有博士学位的教师（含在读博 士）比例应达到50%以上；新补充的教师原则上应从博士毕业生中选拔，除特 殊需要外一般不再补充硕士毕业生。争取在 5年内按照学科发展和建

11、设的需 要，基本完成教师队伍结构调整，形成一支职称结构、学历结构、学缘结构、 年龄结构合理，数量充足、布局完善、协调发展的教师队伍。（七）加强管理干部队伍建设1、进一步健全制度、完善程序、改进方法，推进干部选拔任用制度的科 学化、民主化、规范化。坚持德才兼备的标准，不断拓宽选人用人视野，真正 把想干事、能干事、干成事的干部选拔到处级领导岗位。制定并实施天津外 国语学院加强中层领导干部培训工作的实施意见，加大对管理干部的培训力 度。进一步完善符合科学发展观要求的领导干部考核评价体系，鼓励和吸引德 才兼备的优秀人才从事学校的管理工作。2、加强后备管理干部队伍的建设。制定并实施 天津外国语学院青年干

12、部 培养方案，加大选拔培养和使用优秀年轻干部的力度，完善后备干部选拔培 养和管理办法，建设一支数量充足、素质优良、结构合理的后备管理干部队 伍，促进干部队伍建设实现可持续发展。进一步加大后备管理干部队伍交流、 挂职锻炼的力度，选派优秀青年干部到艰苦一线任职、或派到校外挂职锻炼， 使其在实践中锻炼成长。拓宽向校外推荐、输送优秀干部的渠道。3、加强辅导员队伍建设。辅导员具有教师和管理干部双重身份，是对大 学生进行思想政治教育、实施日常管理的重要力量，对他们要高度重视、加强 培养。制定并实施关于加强辅导员队伍专业化、职业化建设的实施意见， 不断提高辅导员从事学生思想政治教育和学生事务管理工作的理论水

13、平和实践 能力。4、加强教学管理队伍建设。不断优化教学管理干部队伍的学历、职称、 年龄结构。建立完善的考核体系和激励机制。鼓励他们开展教学管理调研，申 报教改课题。定期组织教学管理工作研讨，进行教学管理经验交流，逐步形成 良好的研究教学管理工作的学术氛围。加强教学管理人员的培训，不断提高政治、业务素质，发挥教学管理队伍在教学工作中的重要作用，促进教学管理 工作上水平。（八）加强教辅、后勤管理队伍建设着力提高现有教辅、后勤管理队伍的素质和技能，录用一批高校优秀硕士 毕业生，加快改善教辅、后勤管理队伍的年龄结构和知识结构。制定培训制 度，强化岗位培训和技术练兵，促进岗位成才。统筹做好教辅、工勤岗位

14、设 置，逐步增加合同制岗位数量并建立相应的人事代理及合同制管理制度，聘用 一批经过专门培养的人事代理合同制人员，形成以事业编制人员为骨干，以经 过专门培养、培训的合同制人员为补充的、适应现代教育管理和服务的教辅、 后勤管理队伍。（九）实施国际化战略，打造人才新高地通过对外合作交流，提高教师、管理干部参与国际合作与交流的能力。加 大组织教师、管理干部通过多种途径出国进修、培训、考察和学术交流的力 度。支持教师申报国家留学基金资助项目和可以利用的国外基金、奖学基金等 项目，每年选派50名左右骨干教师和管理干部出国学习进修。本着向重点学 科、非语言类专业、重点管理岗位倾斜的原则，进一步增强选派工作的

15、针对性 和实效性。继续提高非语言类专业教师全外文授课和双语教学课程的比例。在 每年新聘的教师中加大对海外回国人员的选聘力度。不断培养和造就一批具有 国际视野和创新能力的中青年学术带头人和管理骨干，打造国际化人才新高 地。（十）加强教职工队伍的思想道德教育加强教职工队伍理论武装。坚持不懈地用邓小平理论和三个代表”重要思想武装教职工头脑，贯彻落实科学发展观，用社会主义核心价值观统一思想， 以强化理想和信念为核心，以热爱党的教育事业、为人师表、爱岗敬业为目 标，加强师德教育和职业道德教育，形成完善的师德和职业道德行为规范，努 力将我校教职工队伍建设成一支严谨治学、爱校敬业的人才队伍。五、实施人才兴校

16、战略的主要措施（十一）加大队伍建设投入1、在未来的5年内，学校总投入不少于2000万元资金，用于人才队伍建 设。2、建立学校与教学单位共同投入队伍建设的保障机制。以人才工作项目为依托，学校与教学单位按比例提供经费保障。针对不同学科和教学单位的实 际情况，鼓励其在自筹经费中有一定的比例用于师资队伍建设、重点人才的引 进和骨干教师的培养。对人才工作先进单位，学校给予经费奖励。（十二）坚持改革创新，建立充满生机与活力的人才工作机制1、完善以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才成长并充分 施展才干的岗位聘用机制。强化人才的竞争和流动，逐步形成人员能出能进、 职务能上能下、待遇能高能低的人才工作

17、机制。2、完善以优化结构和提高效益为导向的人才资源配置机制。强化岗位设 置管理，控制总量，优化存量，合理配置增量，逐步扩大合同制岗位设置，不 断提高用人质量和用人效益，使学校的总体人力资源在数量、质量和结构上均 能实现对学校发展目标的支撑。3、完善以能力和业绩为导向的人才评价、职称评审及分配激励机制。进一步明确各级各类人员的岗位职责、工作标准和任务目标，针对不同学 科的特点和不同类别、层次岗位的要求，制定以业绩考核为主的考核制度。完 善人才评价标准，改革人才评价方式，形成由品德、知识、能力等要素构成的 各类人员评价体系和竞争退出机制。进一步深化专业技术职务评审制度改革，建立专业技术职务评审的量

18、化指 标体系，完善评审条件和程序，加大破格晋升力度，更好地发挥评审制度对识 别人才、发现人才、使用人才和鼓励先进的导向作用。分配政策进一步向教学一线倾斜、向学科建设倾斜、向优秀人才倾斜，采 取多样的分配办法，使优秀的人才能够得到优厚的待遇。4、完善人才引进的管理服务机制。坚持招聘岗位的公示制度，完善应聘 材料的审核制度，优化引进、聘用工作程序。引进领军人物、学科带头人，要 由校内外相关领域专家组成评审专家组，按照规定程序，加大评审考核力度。 建立教授评议制度，引进“双高”人才，要将教授评议会的无记名投票意见作为 决定是否聘用的重要依据。切实解决好引进人才的有关生活待遇问题。5、坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，形成有效的人才奖励机制。 完善各项校级优秀奖、优秀教师、先进工作者的评选办法，切实发挥激励优秀 人才的作用。对特别优秀的教师给予专门奖励，对有突出贡献的优秀教师和先 进工作者，要加大宣传表彰的力度。（十三）加强对实施人才兴校战略的领导1、成立以党委书记、校长为组长、校级领导、各相关职能部门和各教学 单位主要负责人参加的学校人才工作领导小组