浙江某IT公司薪酬福利管理制度

1、浙江某IT公司薪酬福利管理制度（第5稿）编制会签会签会签会签会签会签会签批准2010年7月28日第一部分 总则1.1本制度是公司薪酬领域的纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.2本制度的目的在于为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬对员工的激励作用，有效地激发员工的积极性，以便更好地实现公司的经营目标。1.3本制度遵循国家、杭州市的劳动法律法规，并依据公司的战略发展思路制订。1.4薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、市场水平和工作绩效。1.5本制度适用于公司所有员工，其中营销职系的销售人员提成详见相关

2、管理制度。第二部分 层级与职系划分2.1基于宽带薪酬设计的需要，根据岗位重要性与工作内容的复杂程度，划分为S、B-J10个层级（岗级），每个层级包含9个薪档（公司可视需要进行调整）。2.2因员工晋升通道及差异化薪酬设计的需要，根据可比性原则划分为四大职系：管理职系：有行政职务的相关岗位（不含由公司董事会确定的高层管理人员）；技术职系：所有技术类岗位及专家顾问（即S岗级）；职能职系：所有职能类岗位； 营销职系：销售、商务等营销类岗位。2.3岗位新增、废止、降低或因公司业务环境发生变化时，公司需重新进行岗位评估（具体流程、评估及确定详见公司招聘管理办法的相关规定）。第三部分 薪酬体系与薪酬结构3.

3、1公司的薪酬体系分为以下三类：年薪制：适用于管理职系（由国资委确定的高管人员除外）、职能职系及技术职系的所有人员；提成制：适用于营销职系的销售人员，年终绩效奖及提成办法另定；协议工资制：适用于市场稀缺的关键岗位人才或重点吸引和留用的高级人才。3.2薪酬结构分成固定和浮动两大部分。其中固定部分包括基本工资、岗位工资、福利保险及补贴等；浮动部分包括月奖金、年终奖、加班工资、销售人员提成、业绩超额奖、分红等。固浮比的系数，根据公司、部门经营情况而定。3.3月工资基本工资岗位工资月奖金，三者的比例为50%：35%：15%；基本工资月工资*相应岗级的固浮比系数（各职系的固浮比详见下表）。3.4年终奖0-

4、2个月的月工资（具有行政管理职务的管理人员的年终奖可达到0-4个月工资），年终奖的发放视公司经营效益、部门绩效及员工业绩而定。3.5加班工资是指公司为员工工作超过国家规定的劳动时间而计付的工资。3.6基本工资是指根据国家及杭州市的规定，企业为了保障员工必要生活所需而确定的生活标准。3.7岗位工资是指按照员工在工作中的不同岗位确定的工资，并根据员工在岗位情况支付相应报酬。3.8福利保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。3.9补贴是企业根据岗位特性和工作要求，给予员工各种形式的工资外补贴；包括交通补贴、通讯补贴、 高温津贴、生日津贴、服装费及过年过节红包等。注：福利

5、保险及福利补贴详见本制度第十二部分的规定。各职系固浮比对应关系表职系层级管理（业务）管理（职能/技术）技术营销（销售人员）职能B5:56:45:5无无C6:47:36:4无无D7:38:27:3无无E-H无无7:38:28:2H-J无无7:38:28:2注：a) 享受分红的员工，分红的20%计入年薪，同时月工资适当下调，需重新定薪级（管理办法另定）；b) 营销职系的职能管理人员固浮比参见上表中的职能职系中的规定。第四部分 加班工资4.1公司实行5天工作制（个别部门因经营与业务需要，经批准可适当调整工作时间），详见公司考勤管理办法的规定。4.2员工应在工作时间内完成各级领导安排的工作任务，因个人

6、工作效率等原因未完成工作并在工作时间外上班的，不算做加班。4.3公司不提倡加班，员工加班应履行事前审批手续，原则上以调休为主、发放加班工资为辅的方式予以补偿。4.4加班工资的计算标准以（基本工资岗位工资）为基数计算出标准日薪及时薪，具体计算方式根据杭州市劳动保障部门公布的政策执行。4.5 加班工资的计发：正常工作日内安排员工延长工作时间的，支付不低于标准时薪的100%；休息日安排员工工作的，支付不低于标准时薪的200%；法定节假日安排员工工作的，应支付不低于标准时薪的300%；加班类别延长工作时间（加点）休息日加班法定休假加班加班工资标准时薪加班小时2标准日薪加班日3标准日薪加班日4.6经杭州

7、市劳动保障部门批准的，执行不定时工时制的相关岗位，不计加班工资。第五部分试用期、实习期、培训生的薪酬5.1员工试用期的长短按照劳动合同法的相关规定执行。5.2公司应自试用员工入职之日起一个月内与其签订劳动合同及保密协议，并办理社会保险的参保手续。5.3实习生是指被公司录用的应届毕业生（未获得毕业证书但公司有意向签订三方协议）。试用员工、实习生薪酬及福利一览表内容名称月工资奖金加班工资中餐补助补贴各项福利试用员工月工资80%无同正式员工8元/工作日无一个月内缴纳社保实习生工作日40元无无8元/工作日无无5.4培训生是指自行申请来公司工作，以完成一定工作任务的在校学生。5.5公司根据岗位需要招聘的

8、培训生，提供补贴，按月发放（如项目情况特殊，公司可以统一为每2个月发放1次），以下为建议的补贴支付标准（单位：元），按实际工作日计算：第1个月第2个月第3个月第4个月第5个月及以上大专4040405050本科5050506060硕士7070708080博士909090110120具体每个月是否调整，需要根据培训生表现和工作业绩由部门经理、项目组考核决定，具体流程详见人事管理制度。5.6各部门应严格控制培训生的数量。第六部分薪酬预算 6.1薪酬预算是指企业对未来薪酬系统总体支出的预测和工资增长的预测。6.2薪酬预算的调整规则6.2.1 薪酬调整采用预算总额制度，各部门按照如下规则确定可以用于工资

9、调整的预算总额，部门所有调整额之和不得超出预算总额（R），各部门相关预算总额由企业发展部下达，具体预算管理办法见某IT经营管理考核及激励办法；6.2.2企业发展部将公司批准的整体工资调整预算发给人力资源部，人力资源部在3月10日前、9月10日前将各部门可以调整的预算额（R）发给各部门经理，各部门经理在当月的15日前将调整结果发回人力资源部，人力资源部审核后在当月18日前报总经理办公会议讨论批准。6.3公司人力资源部是公司薪酬管理的责任部门。第七部分 定岗规定7.1非应届生a) 原则上起配岗位所在档级的第2档，有特殊情况可酌情配到第3或者第4档；b) 预留1档给降级、外聘人员引进及跨级升岗用；c

10、) 预留9档给无法晋升但还需酌情考虑加薪的人员。7.2应届生a) 大专生定岗：一律为J岗；b) 本科生定岗：10所重点大学为I8、I9（清华、北大、浙大、复旦、南大、中科大、上海交大、西安交大、南邮、北邮），其它重点大学为I6、I7，一般大学为I3，I4，I5，较差大学为I1、I2；c) 硕士研究生定岗:：10所重点大学为H8、H9（清华、北大、浙大、复旦、南大、中科大、上海交大、西安交大、南邮、北邮），其它重点大学为H6、H7，一般大学为H3、H4、H5，较差大学为H1、H2。d) 博士研究生定岗：根据岗位价值和市场水平由部门和人力资源部一起确定。7.3管理人员岗位职务业务部门职能部门二级部

11、门经理正职C6副职C4助理C2三级部门经理正职D6副职D4助理D27.4比例控制a) 第9档的人员配置比率控制在10%之内；b) 第8档的人员配置比率控制在15之内；c) 第7档的人员配置比率控制在20%之内；d) 其他各档建议均匀配置。注：以上定岗以9档为例，详见下表。第八部分薪酬调整8.1公司薪酬调整包括加薪、降薪及晋升、降岗四种方式；8.2加薪规则（1）总体原则按员工所处岗级，至横向加到顶为止。（2）考核得分与调薪对应关系：a) 按员工考核得分划分成A-E共五档，其比例设置如下：（具体根据当年公司及部门业绩情况而定）参见公司绩效管理办法考核得分比例ABCDE10%20%40%20%10%

12、关于考核得分与薪档调整关系，可示例如下：考核得分方案ABCDE121.510-0.521.5-21-1.50.5-10-0.5-1-0.532-2.51.5-21-1.50.5-1-1-042.5-32-2.51-20.5-1-1- -2或辞退每年公司可选择4种方案中的1种并确定区间范围或对上述4种方案进行适当的调整。b) 每年年初公司根据经营情况、部门业绩及个人绩效，调整A-E调薪档级及确定调薪的人数、比例；c) 部门根据员工绩效，确定选定区间的具体系数（例如4方案中的2.5-3区间中确定2.7数值），调整额度为系数所在岗位的档薪差；d) 部门调薪总额不得高于部门调薪预算；e) 当员工工资已

13、处于所在岗级的最低档时，可做直接降档处理；薪档定位于降薪后的相关档级。f) 调整后的月工资，次月生效。8.3晋升规则（以9档为例，详见浙江某IT公司月工资薪档表（见附件1） （1）晋升路线图：F8或F9D1E8或E9C1高级售前工程师资深售前工程师高级业务分析师资深业务分析师架构师高级架构师资深软件开发工程师软件开发专家资深数据维护工程师数据维护专家资深数据挖掘与分析师数据挖掘专家a) 逐档晋升b) 跳档晋升J7I1J8I2I7H2I8H3H7G2H8G3G7F2G8 F3F7E3F8 E4E7D3E8 D4D7C3D8 C4（2）晋升待遇：一般晋升后档级待遇高于目前月薪，非现金性补贴及待遇按

14、公司相关管理制度执行；（3）晋升频度：原则上一年晋升一次，每年年初执行；本次晋升条件不达标的人员在满足晋升条件后，可在当年9月份进行晋升（该批人员的调薪幅度必须在年初的调薪预算之内）；（4）晋升条件：a) 在7、8、9档满2年，且经考核后达C级及以上（考核结果初步考虑分成AE）的员工，具体按调薪总预算结合部门内部的综合评估确定最终的晋升名单；b) 需完成岗前培训及接班人培训计划（详见下表）。岗位培训需求接班人要求二级经理高级类管理课程（详见培训管理办法）近2年年度考核在C以上（含）；薪档在6档以上（含）三级经理中级类管理课程（详见培训管理办法）专家、资深项目高级管理课程（详见培训管理办法）高级

15、项目管理课程（详见培训管理办法）中级岗位要求的业务知识及技术知识培训（详见培训管理办法）初级无无第九部分 公司薪酬管理权限划分类别内容部门人力资源部行政副总总经理薪酬总额管理无根据财务提供的相关数据，提出调薪预算方案及实施审核审批人员编制根据人员编制管理办法提出人员编制需求制定人员编制管理办法及实施审核审批工资造册提供考核信息制定每月的工资清单审核审批薪酬调整根据人力资源部提出的调薪总预算及方案确定每位员工的调薪、晋升幅度制定薪酬调整方案及执行审核审批年终奖根据人力资源部提出的年终奖发放方案确定每位员工的幅度制定年终奖发放方案及执行审核审批补贴无制定补贴方案及执行审核审批福利保险无制定福利保险

16、方案及执行审核审批第十部分薪酬发放10.1公司以现金的方式按月支付员工薪酬。10.2薪酬的计算周期为每月的1日至该月的最后一日，并于次月的15日前支付，如遇休假日则提前发放。10.3公司考勤的计算基数为（基本工资岗位工资）。10.4员工休假、请假时的薪酬给付见下表：假期类别假期天数月工资奖金备注年休假照发照发病 假天数<=6个月50%（工龄<10年）按比例扣发60%( 10年<=工龄<20年)70%( 20年<=工龄<30年)80%(30年<=工龄)天数>6个月40%（工龄<10年）50%( 10年<=工龄<20年)60%( 2

17、0年<=工龄<30年)70%(30年<=工龄)事 假扣发计算标准为：月工资/21.75元/天。按比例扣发婚 假3天或15天照发按比例扣发丧 假3天照发照发产假、护理假产假50%停发男方护理假照发照发哺乳假50%停发注：1) 旷工按本人日薪的两倍计扣；当月累计旷工超过3天扣发当月全部工资和津贴；全年累计旷工超过6 天的扣发年度奖金；2) 迟到、早退每次扣工资20元；3) 员工因病或非因工负伤，按国家及杭州市相关规定执行。10.5员工离职薪酬给付10.5.1离职补偿金计算基数为（基本工资岗位工资）；10.5.2因个人原因离职的，公司原则上不再发放经济补偿金及年薪补足部分（即年薪1

18、2月薪）；协商解除劳动合同的，公司可酌情给付；离职结算日期以离职流程单上部门经理签字日期为准。10.6年终奖发放10.6.1员工年终奖与年终考核得分挂钩，具体如下：考核得分月薪倍数ABCD0-21.5-21-1.50.5-10.510.6.2 年终奖实行总预算控制的原则，企业发展部根据公司的经营情况，统筹确定各部门的年终奖系数；10.6.3 所有正式员工可以享受年终奖金，年终奖金在次年的春节前发放；10.6.4 员工年终奖计算公式：月工资*个人年终奖系数*部门年度绩效系数（待定）。第十一部分福利11.1法定福利11.1.1公司按照国家相关法律要求，为员工交纳养老保险、医疗保险、住房公积金等五险

19、一金，属于个人承担部分从工资中直接扣除；11.1.2社保（五险一金）缴纳基数为岗位工资（不低于当年杭州市劳动保障部门和杭州市公积金管理中心公布的数额）。11.2内部福利11.2.1通信补贴A岗每月450元，B岗每月450元，其他岗位等级通信报销标准如下：岗位等级部门经理业务技术人员市场销售人员职能管理人员C450/D400300400300E300250300200F/150250100G、H/100200100I/5015050J/505050主持工作的副职按正职标准报销，驾驶员按每月200元报销。手机费用超标部分，如有特殊理由，经总经理批准后可以报销60%；每月出差超过10天的人员，经总经

20、理批准后可以报销80%；否则超出报销标准部分由自行承担。通信发票必须是打印发票，如为定额发票，必须提供通信公司的通话费用清单。11.2.2留才计划自2011年开始，公司按1000元/年的标准，给予F岗以上（含）且上年度个人考核在C级以上（含）的员工作为留才基金；公司每年4月份对上述人员进行资格审核；离职返还规定： 每4年返还一次；若中途离职，满3年返回80%，满2年返回50%。11.2.3住房补贴公司为鼓励员工安心工作，根据实际情况出发，对于应届毕业生（以派遣证为准），在转正后当月给予1000元的安家费，一次性发放。从正式报到日起，如未满3个月离职，则需要全额交回，如满3个月不满一年离职，则需要交回1/2；满一年不需