对我国事业单位人事绩效考核改革的思考

1、对我国事业单位人事绩效考核改革的思考原文作者：王斌摘要：本文从目前事业单位人事绩效考核存在问题为出发点， 对大力推进绩 效考核改革的必要性进行了分析，并就强化改革的有效对策进行了阐述， 希望能 为事业单位健康有序发展有所助益。关键词：事业单位人事绩效改革思考目前，影响我国事业单位发展的主要因素在于工作人员的素质与素养，他们完全没有发挥出绩效考核的实质意义， 这些问题 人员素质差、办事效率低的现象产生，也严重阻 因此，加强对事业单位人事绩效考核工作的改革力对待工作的态度、实际工作能力以及工作效率都直接影响着事业单位的运转效 果。人事绩效考核，是近年来各个企、事业单位人力资源管理工作中十分重要的

2、一部分内容和一个最基本的环节。它主要是运用科学合理的办法，采取统一的标 准及指标，对单位中从事各项工作的管理人员、 工作人员的工作成绩所做的一个 价值判断。人力绩效考核其根本目的是通过对人员工作实际情况的一个有效控制 与考量，为管理者获得一定的反馈信息， 从而对今后的组织管理活动、开展管理 工作提供一个准确有效的依据，保证事业单位各个组织目标的圆满实现， 使事业 单位人力资源管理工作得到良性发展，并为我国经济发展和社会进步发挥其积极 作用。然而就目前来说，事业单位实行人事绩效考核制度其实际效果并不明显， 更多的单位考核只是流于形式， 直接导致了事业单位管理混乱、 碍了事业单位的进一步发展， 度

3、，势在必行。一、存在问题1. 思想认识不到位 虽然人事绩效考核在我国事业单位已经陆续推行了很多年，但实际上不管是工作人员还是有关领导，对绩效考核并没有一个正确、科学的认识。一方面领导 层对待绩效考核缺乏重视，只当做一件日常事务工作来开展，没有积极地为工作 人员提供更多的成就事业的机会和空间， 使工作人员的潜能、优势得不到开发和 利用，造成了人力资源的浪费；另一方面是工作人员对待绩效考核的态度不端正， 要么作壁上观，要么就无所谓，严重影响了事业单位各个目标的顺利实现。2. 考核方法不科学通过现实调研，很多事业单位的人事绩效考核都采取了同一种方法，即年终非常 考核评个人总结和民主投票相结合。考核方

4、法程式化、考核内容书面化，根本没有将个 人工作实际纳入考核内容中。而且很多较为重要的考核标准没有细化到位， 模糊不明确，不能对工作人员的日常工作状态有一个准确、 合理的判断， 价结果没有可信度，完全失去了考核的真正意义。3. 反馈方式不恰当另一绩效考核的目的一方面是对工作人员的工作实绩做出一个评价与判断； 方面是通过评价与判断，查找出各个人员在绩效完成的过程中都存在哪些问题， 并将这些问题形成反馈信息，及时地给被考核者以正确的帮助与指导。然而在实 际运行过程中，很多单位都是考核完后对结果以及考核内容不加以研究和分析， 直接进行档案保存，根本不与被考核者进行必要的沟通， 使考核过程中出现的一 些

5、偏颇和误差得不到及时纠正，非常容易导致一些工作人员对绩效考核产生抵触 情绪。4. 激励功能不显著真正的绩效考核应该和每个人员的职务晋升、 工资待遇、奖金等有直接关联， 这是绩效考核中激励功能的一个重要体现。然而很多事业单位绩效考核工作并没 有具体的标准和体系，一般只是采取听报告、记考勤等表面工作上。绩效考核也 只是走走过场、装装样子，“大锅饭”现象依然存在，干多干少一个样，干好干 坏一个样，这使很多在工作上踏实认真、做出重大贡献的人员对单位信任度大大 降低，失去了工作积极性和工作热情。同时，使一些工作不负责、不上进的人员 产生侥幸心理，这样绩效考核根本没有效果可言，反而容易产生负面作用。二、推

6、进改革的必要性1. 是提高事业单位管理效能的需要事业单位强化人事绩效考核，能有效化解目前事业单位所面临的投入与产出 之间不对称的问题，提高两者之间的比例，使事业单位工作效能得到改进。 人事 绩效考核将单位职工以及领导的晋升、 福利待遇等与工作绩效结合起来，并通过 内部激励机制和外部约束机制使工作目标明确化，使人力资源得到充分利用，避免了资源浪费现象的产生。同时，推进绩效改革还可以强化领导及工作人员的绩 效意识，使单位管理绩效得到有效提高。论文2. 是提升事业单位整体形象的需要如同现代更加注重“名牌效应” 一样，事业单位也在逐渐提升自己在民众中 的形象与信誉。越来越多的事业单位已经逐渐意识到，内

7、强素质、外塑形象是事 业单位取得长远发展的根本保障。人事绩效改革以提高工作人员工作效率、提升 部门服务意识为主，一改以往事业单位门难进、脸难看、事难办的“衙门作风”， 将绩效改革与广大民众的满意度相结合，采取公开、透明、便捷、高效的工作作 风，方便群众进行有效监督，使事业单位在公众心目中的透明度和可信度大大提 咼。三、有效措施1. 对考核内容的准确定位目前很多事业单位都存在粗放式考核内容的问题，不分岗位，不分职能，不考虑自身单位特点，不考虑工作人员结构，完全是一个标准，一种内容。事业单 位困其性质不同，具体的工作职能与工作岗位分布也不同， 因此，考核内容应根 据各自实际情况进行准确定位，以其能

8、系统、全面地反映每个工作人员的实际工 作绩效，为考核结果的可信度与有效性提供保障。如一些专业技术较强的单位， 可以将考核内容扩展为三个方面，即“工作能力、日常行为、工作业绩”，这些 内容方便管理者能更为真实准确底掌握到被考核者的具体、全面的工作实绩。2. 对考核指标的量化、硬化考核内容的准确定位是事业单位顺利实施人事绩效改革的保障，但考核指标的量化与硬化是使人事绩效考核得到有效落实的重要途径。考核指标的制定与量化应充分考虑工作人员的层次与类别， 采取定量与定性分析相结合的方法，以弥 补以往机械化考核指标的不足。考核指标应有比较详细和具体的说明， 方便被考 核者正确理解考核内容、把握考核内涵，避

9、免在考核过程中出现由于对考核指标 理解不到位而产生的偏颇和误解。3. 对考核方法的科学改进考核方法就是对单位人员进行考核的具体过程，在这个过程中，考核者应做 到多方位、全视角的去进行考核与评价，这就需要采取多种方法的科学综合运用， 如目标管理法，对每个被考核者制订详细的目标与任务， 可以签订任务书和目标 责任状，然后根据具体的内容逐一考核，这样方便每个被考核者都清楚自己的工 作任务和工作目标，可以自行安排时间去组织工作，这种方法最大的优势就是相 对来说比较公平，考核内容比较客观，评价结果容易让被考核者接受。其他方法 还有比较考核法、关键事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特点，每个单 位可以根据自身特点进行综合运用。综上所述，事业单位人事绩效考核的改革要视每个单位具体情况而定，要结合本单位性质以及具体的人员实际情况来建立适合单位发展的人事绩效考核 体系，而也只有在不断的尝试与实践中，我们才能发现问题、解决问题，使绩效 考核体系趋于完善，充分发挥它在事业单位发展中