探讨国有企业如何留住优秀人才

1、探讨国有企业如何留住优秀人才摘要：本文详细地论述了国有人才流失的原因，以及人才流失给国有带来的 巨大危害和影响。同时针对人才流失的原因和危害，提出了国有要避免人才流失， 必须建立完善的、与时俱进的用人机制，只有这样才能真正实现与人才利益和目 标上的共享，才能留住人才。关键词:国有人才流失留住人才近几年来，随着经济的发展，间的人才流动越来越普遍，人才流动的步伐快 越来越快。从社会角度看，这有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使 用效率。从内部看,适度的人员流动，也可优化内部人员结构，使充满生机和活力。 但从国有人才流动状况来看，形势却不容乐观，其中一个比较突出的现象是优秀 人才流失的问题

2、比较严重。国有的优秀人才流失现象为什么会这么严重？笔者认为主要有以下几个方面的因素：一、官商意识严重国有中还存在着官本位思想和官僚主义作风，导致国有普遍对专业技术人 员重视不够，要想提高地位、改善待遇，只有拼命挤“当官”这座独木桥，严重影 响和挫伤了优秀人才的积极性。二、管理不够规范一部分国企在管理上基本靠领导的意志行事，有的连基本章法都没有。即使 有的制定了政策，但在执行过程中随意性很大，影响了制度的严肃性和政策的公 平性。对于优秀人来说，从思想上对此会有强烈的抵触情绪。三、职业发展缺乏规划有些国有对优秀人才的使用，更多程度上是靠惯性，缺乏合理的计划和对职 业生涯的科学规划与指导。许多刚分配

3、就业的优秀大学生经常反映：把我们招来了,但到底让我们干什么啊？有时候几个月过去了还没有明确的岗位和职责。 对那 些刚刚大学毕业、满腔热情地想大展宏图、干一番事业的优秀的年轻人来说，无异于当头泼上了一盆冷水，对他们的激情造成严重的伤害。四、薪酬制度不合理在有些国有，往往为发展、利润做出主要贡献的专业技术人才和管理人才的 收入没有竞争优势，而像管理员、办事员、服务员等低层次人员的工资反而不少 拿,甚至传达室看门的一年都能拿三四万，这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪 酬分配制度，影响了许多优秀专业技术人才、管理人才的积极性。五、培训不够重视由于担心人才流失，投资得不到回报，有些国有对培训工作不够重视

4、，不舍 得投入。毫无疑问，国有优秀人才流失，会给带来许多不容忽视的影响。 首先,最直接 的影响是给国有带来人才流失；其次,会给其他员工带来负面影响；第三,最为重 要的是由于人才流失，会不同程度地影响国有的经营和发展。面对优秀人才的流失，国有应该采取哪些措施才能留住人才 ？领导者应该如 何建立一个留住人才、留住人心的环境呢 ？笔者认为应该坚持以下几个方面。（一）留人应树立新理念1. 人力资本比财力资本更重要财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知 识经济时代的到来，人才对国有的贡献率也越来越大，所以人才成了国有间争夺 最激烈的资本。当今社会强调能力、智力、智慧 ，人才是

5、国有发展的最佳动力源 泉。2. 用好人比选好人更重要有些国有的领导认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本员工的积极 性、主动性、创造性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自 身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合 适的位置,才能使的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能 力的人,更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇 的感觉而流失。3. 物质激励与精神激励同等重要当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。 人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意 的报酬；

6、人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，必须设法控制个 人的感情。根据这种关于人的观念，必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物 质刺激手段来强化其积极性。当然我们不排除其他方式例如精神激励方式。现代社会学认为，人的需要是 分层次的：第一层次是“生存”，第二层次是“交际”，第三层次是“发展”。相 应地剖析留人的三种途径高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业 ，留人 也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。（二）留人应重视“四靠”1. 靠事业留人人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。有前途、

7、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和 发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常 大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求 ，所以应该让想干事的人 有事干,能干事的人干成大事，这也是国有最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住 人才，但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是国有领 导更应该思考的问题。2. 靠先进的文化留人文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合 ，文化力可形 成一个拴住人心的环境。必须拥有自身的文化 ，文化本身必须给人以无限想象的 空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为服务的同时，除了

8、工薪等利益之外， 更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在内部有机会得到再造与升值。如 果没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那 也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。3. 靠职业生涯管理留人要使每个人都有合适的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心， 给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生 涯,这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比 他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多 数人才在这个时候都会安心留下。4. 靠运用优厚待遇留人具体地讲，一是运用股票运作留

9、人，因为员工持股,可以解决资产占有与雇 佣关系的改善；经营持股，可以解决资产占有者与经营者的矛盾。二是利用股票期 权,让经理人认股、入股权计划，这就给管理者以稳定可观的报酬收入。（三）留人要为之提供“平台”1. 公平竞争的平台内部的环境对于每一个员工来说都应该是公平的。国有的人才市场化程度 还不高，内部也仅是开展了选拔和任用，而人员评价、工作评价还比较落后。缺乏 一个公平竞争的环境，所以建立公平的竞争环境对于人才的成长至关重要。在某 些国有内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终 将导 致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方, 另一方仍

10、会有不平衡感受产生。2. 参与社会合作的平台不少在留人上有一个误区，就是要求员工成为的附属品，不能朝秦暮楚。这 种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与 社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施 展才华,毕竟人不是某一个所独有的财产。3. 领导能力是提供这些平台的关键要想留住优秀人才，领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领 导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先,领导要有人格魅力， 形成同心，整合群力，这样的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。 其次,领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。第三， 领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运 用不同对策解决其具体困难