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文档简介

1、首因效应：防止凭印象用人首因效应：防止凭印象用人真正的用人之道要防止看人凭印象、看外表、偏听偏信、主 观臆断 等弊病。在考察、考核和选拔人才时，既要听其言、 观其貌，还要 察其行、考其绩。“首因效应的由来 一位心理学家曾做过这样一个实验： 他让两 个学生都做对 30 道题中的一半，但是让学生 A 做对的题目尽量出 现在前 15 题，而让学生 B 做对的题目尽量出现在后 15 题，然后 让一 些人对被试的两个学生进行评价，两者比拟，看谁更聪明一 些？ 结果发现，多数人都认为学生 A 更聪明。这就是首因效 应。 首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后 的行为活 动和评价的影响，实际上指

2、的就是“第一印象的影 响。首因效应 是一个妇孺皆知的道理，为官者总是很注意烧 好上任之初的“三把 火，平民百姓也深知“下马威的妙用，每 个人都力图给别人留 下良好的第一印象。 根据第一印象来评价一个人的好坏往往失之偏颇，如果在人 员考核 时，只凭第一印象。就会被某些外表现象所蒙蔽，这 主要表现为两 个方面：一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩 翩的人容易得出良好 的印象，而对其缺点却常常无视，二是 以言取人。 那些口假设悬河、 对答如流者往往给人留下好印象。 因此企业在考察、 考核和选拔人才时， 既要听其言、 观其貌， 更要察其行、考其绩经典案例： 美国克莱斯勒汽车公司是美国三大汽车公司之一，扬名

3、 全球， 然而，到 20 世纪 70 年代中期，却陷入了破产的边缘，债 台 高筑、信誉下降，产品积压如山。 此前的克莱斯勒汽车公司兴 旺兴旺，为什么几年后败落到如 此地步呢？归根结底， 是该公司 误用了林恩 ?汤森，正是他把 公司由兴盛引向了衰落。 克莱斯勒汽车公司的决策者本来有一种求贤假设渴的精神，他 们看见 林恩 ?汤森是一位财会专家，便把他吸纳到克莱斯勒公司工作， 并于 20 世纪 60 年代中期把公司的总经理职务授予 他，到 70 年代 初还任命他为公司的总裁。 克莱斯勒公司认定汤森有驾驭全局的能力。汤森对财务的计 算可谓 滴水不漏，绝不会出过失，但他却有着只算眼前数字 和利益的思维

4、习惯，缺乏长远观念。他强调地是要重视下一 季度的利润，把长远 开展方案摆在次要位置。 汤森的长处是财务管理，而经营管理却是他的弱处。他做总 裁后做 出许多失误的决策，使公司失去一次又一次的商机， 造成一次又一 次的经营亏损， 到 1975 年公司增亏 2.59 亿美 元，使克莱斯勒公司迫近倒闭的边缘。1976年，林恩 ?汤森被迫下台后，公司才有所转机。 克莱斯勒公司的用人失误给企业的教训是：企业必须能够控 制所用 的人，使其发挥所长，避其所短。林恩 ?汤森是一个财 务天才，但 克莱斯勒公司没有发挥他这方面的天赋，由于重 用这个缺乏企业管理及驾驭全局能力的天才，给企业带来了惨败。管理智慧：在一些企业里，存在一些用人的误区，公司高层管理者很多 都赁印 象对

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