人力资源纲要

1、人力资源纲要1 .人力资源概念，与人口、人才的区别2 .人力资源的特点 生成过程的时代性 开发对象的能动性 使用过程的时效性 开发过程的连续性 闲置过程的消耗性3 .人力资源的构成4 .“人力资源治理”与“人事治理”的区别 工作内容 职员与公司关系 工作结构 对人的态度5 .变革的缘故 变化是当今世界的差不多特点 仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系 人力资源是目前所有资源中最重要的资源 治理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望6 .人力资源治理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？ 顾问、咨询 服务 操纵 公司策略的打算 辅导变

2、化7 .人力资源治理进展的三个时期 档案治理时期 政府职责时期 组织的职责时期8 .人力资源治理的差不多目的 吸引 保留 鼓舞 开发9 .人力资源治理的差不多功能 猎取 整合 保持与鼓舞 操纵与调整 开发10 .人力资源治理学的研究对象组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）内部的个人特点和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效治理和使用，实现本组织的既定目标。因此，聘请、培训、开发、劳动酬劳等便成为人力资源治理的差不多内容。11.职业生活质量 观点一：将其归纳为一系列客观的组织条件及事实上践。如工作的多样性、民主性、工人参与治理的程度，以及工作的安全性。 观点二：认为职业生活质量在于工

3、人工作后产生的安全感、中意程度以及自身的成就感，侧重于工人的主观感受。 观点三：将前二者合一，即工人喜爱他们所在的组织，而组织也具有能够满足工人自我成就要求的工作方式。 观点四：在工作中人们所产生的心理和生理健康的感受。 如何衡量职业生活质量。课堂练习：1就你本人的生活、工作体验，写出你认为在职业生活中最重要的几个方面。2自我评判你的职业生活质量如何？第二讲人力资源治理模式比较一、企业组织理论介绍1 .以工作为中心的古典组织理论一X理论2 .以人为中心的新古典组织理论一Y理论3 .系统和权变理论二、人力资源治理中的美国模式差不多特点：注重市场调剂、制度化治理、劳资之间是对抗性的1 .发达的劳动

4、力市场在调剂人力资源分配中的作用2 .人力资源治理的制度化和人才擢升上“快车道”3 .对抗性的劳资关系4 .刚性工资三、人力资源治理中的日本模式差不多特点：1重视职工素养和对职工的培训2有限入口和内部擢升3终身就业、弹性工资和合作性的劳资关系日本企业人事制度的“三大支柱” 以企业为单位的工会制度（非跨企业跨行业） 年功序列工资制 终身就业制。四、美日两国企业劳动人事治理制度具体比较五、人力资源治理的新趋势1 .人力资源治理模式演进的历史体会2 .新国际竞争条件下的人力治理模式六、中国人力资源开发与治理1 .我国企业人事治理制度的沿革2 .中国迈向市场经济进程中人力资源的变化与特点3 .中国企业

5、人力资源治理模式探讨讨论题：1 .日本企业人事制度的“三大支柱”与中国情形相仿，但结果却大相径庭,什么缘故？2 .你认为人力资源治理的中国模式应该如何？案例分析：企业巨头掏钱演讲为哪般?第三讲工作分析和工作设计一、工作分析的差不多概念与术语工作要素:工作中不能再分解的最小动作单位。例如，从工具箱中取出夹具，将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。任务:为了达到某种目的所从事的一系列活动。它能够由一个或多个工作要素组成。如工人加工工件、打字员打字差不多上一项任务。责任个体在工作岗位上需要完成的要紧任务或大部分任务。它能够由一个或多个任务组成。例如，车工的责任是加工零件，加工

6、件的质量检验，机床的爱护与保养；打字员的责任包括打字、校对、机器修理等任务。职位:依照组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职位与个人是一一匹配的，也确实是有多少职位就有多少人，二者的数量相等。例如，为了达到组织的生产目标，必须搞好生产治理，包括：生产打算、生产统计、生产调度等，为此设置生产打算员、生产统计员、生产调度员、生产科长等职位。其中，生产打算员要紧完成生产打算的编制和监督执行任务，对生产信息的准确性、完整性和及时性负责；生产调度员完成为实现生产打算而所需的动态治理与操纵任务，对调度的有效性和及时性负责；生产科长完成生产治理各方面的和谐、指导、监督和指挥任务，对整个生产治理工作的质

7、量负责。职务:一组重要责任相似或相同的职位。如在政府机关中，职务具有职务地位、职务位置的双重含义。在政府工作人员系列中的厅长、处长等差不多上地位的意思，再如，第一副厅长、第二副厅长，其职位均是副厅长，但其职务地位却不一样。在企业中，职位更强调职务的用人数量方面，通常把需知识技能及所使用工具类似的一组任务和责任视做为同类职务，从而形成同一职务、多个职位的情形，即一职（务）多职（位）。例如，生产打算员、生产统计员、生产调度员这些职位均可由一人或二人其至多人共同来担任，因而，这些职位分别构成对应的职务。而生产科长则由一人担任，它既但是职位，乂但是职务。通常，职位与职务是不加区分的。然而职位与职务在内

8、涵上是有专门大的区别的。职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的差不多单元；而职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。职位的数量是有限的，职位的数量乂称为编制，一个人所担任的职务不是终身的，能够是专任，也能够是兼任，能够是常设的，也能够是临时的，是经常变化的。职位不随人员的变动而改变，当某人的职务发生变化时，是指他所担任的职位发生了变化，即组织给予他的责任发生了变化，但他原先所担任的职位仍旧是存在的，并不因为他的离去而发生变化或消逝。职位能够按不同的标准加以分类，但职务一样不加以分类。所谓职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任的大小，

9、工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员治理的依据。职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，因此职级、职等也分不同的职位系列。简言之，一个职系确实是一种专门职业（如教师系列）。工作性质相近的若干职系总和而成为职组（Group）,也叫职群。我国现有27个职组43个职系。职级（Class）是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆专门相似的职们划为同一职级，实行同样的治理使用与酬劳。工作性质不同或要紧职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件

10、充分相同的职级的归纳称为职等（Grade）。同一职等的所有职位，不管它们属于哪一个职级，其薪金相同。如美国3级看护为第五职等，1级内科大夫也属于第五职等。我们可通过关于我国部分技术人员专业技术职务的一张表格来说明职组、职系、职级、职等之间的关系与区别，职系、职组、职级、职等之间的关系与区别族系职组VIVHIIII员级助级中级副高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案治理员助理馆员馆员副研究馆员研究馆员科学研究研究人员研究实习员助理研究员副研究员研究员疗生医卫医疗、保健、预防医士医师主治医师副二任医师主任医

11、师护理护士护师主管护师副主任护师主任护师药剂药士药师主管药师副主任药师主任药师其他技士技师主管技师副主任技师主任技师企业工程技术技术员助理工程师工程师高级工程师正高工会计会计员助理会计师会计师高级工程师统计统计员助理统计师统计师高级统计师治理经济员助理经济师经济师高级经济师农业农业技术人员农业技术员助理农艺师农艺师高级农艺师新闻记者助理记者记者主任记者高级记者广播电视播音三级播音员二级播音员一级播音员主任播音指导播音指导出版编辑助理编辑编辑副编审编审技术编辑技术设计员助理技术编辑技术编辑校对三级校对二级校对一级校对其他术语遨依法给予职位的某种权力，以保证履行职责，完成工作任务。职责往往与职权是

12、有紧密关系的，特定的职责要给予特定的职权，甚至是特定的职责等同于特定的职权。对生产信息的统计既是生产统计员的职责，乂是他的职权，而且是必不可少的职权。在我国，往往是以某一职位给予其职责，但缺乏相应的职权，使得工作无法开展。职业在不同组织、不同时刻，从事相似工作活动的一系列工作的总称。例如，教师、工人、工程师等确实是不同的职业。工冬旋乂称工作类型。是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特点相似的一组工作。工作分析定义不同描述：工作分析是获得有关工作信息的过程。一样包括有关需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需的人的特点（受教育程度、体会和专业训练情形）方面的信息。对任务要求的综合的

13、书面概括称为工作说明、对工作者要求的综合书面概括称为工工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、录属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成工作雌与在分析组,二、工作分析的作用 招募与甄选 工作绩效评判 酬劳一合理公平 培训要求三、工作分析内容1 .工作说明（工作描述）内容工作名称、工作活动和工作程序。物理环境、社会环境、聘用条件。格式2 .工作规范（任职者说明）内容一样要求：年龄、性别、学历、工作体会生理要求、心理要求格式四、工作分析程序1确定工作分析结果的用途

14、2依照用途进行设计：信息来源选择工作分析人员的选择收集信息的方法和系统选择3收集分析4结果表达5运用6操纵五、搜集工作分析信息的要紧方法 工作实践 访谈法 观看法 问卷法 典型事例法 职员记录法六、制订工作说明所依据原则 整体原则 无重叠原则 无空白原则 先上后下、逐级制订原则七、公司如何样使用工作分析1 .聘请/选择。2 .选择标准。3 .选择方法。4 .培训和开发。5 .新雇员和现有雇员的培训需要。6 .培训方案的内容。7 .培训评判。8 .绩效评估。9 .判定工作绩效的标准。10 .评估形式。H.向雇员们传达绩效期望。12 .酬劳。13 .判定工作的价值。14 .薪金调剂。15 .绩效改

15、进方案。16 .绩效标准。17 .雇员惩戒。18 .划分工作责任和职权界线。19 .预防/解决申诉。20 .安全和健康。21 .躯体和医学资格条件。22 .潜在匚作危险的源泉。八、常犯错误提醒1 .随着时刻的推移，任何事物都在变化，工作也不例外。2 .工作分析是由工作说明和对工作者的最低合格标准的差不多要求组成。九、工作设计概念:匚作设计是一个确定所要完成的具体任务及其完成的方法，同时该工作在组织中如何与其他工作相互联系起来的过程。目的:明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上、组织上的要求及工作者的社会和个人要求的工作之间的关系。换句话表述:工作设”是要说明工作如何样做一最大限度地提高组织的

16、效率和劳动生产率。如何样使工作者在工作中得到满足一最大限度地关心个人成长和增加个人福利。明显工作分析是工作设计的基础。工作设计要紧内容 工作内容 工作职能 工作关系 工作结果 工作结果的反馈工作设计要求工作设计要紧考虑的因素 组织因素 环境因素 行为因素工作设计方法 传统的工作设计方法一一强调“职能专业化” 辅助工作设计方法练习：编制以下人员的工作分析表你本人工作你们单位人事处长售货员第四章人力资源打算变化（技术的、社会的、政治的、环境的）是组织活动中不可幸免的客观现实，打算能关心组织更好地应对变化。1 .差不多概念人力资源打确实是推测以后的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足

17、这些要求而提供人员的过程O2 .目标：为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才O3 .人力资源打算系统所包括的几项具体的相互关联的活动 人员档案资料 人力资源推测 行动打算 操纵与评判4 .人力资源规划和企业其他规划的关系5 .人力资源打算的程序确定今后的人力资源需求 确定今后的人力资源供给 凝视外部环境和内部环境 确定人力资源需求和企业可供量之间的差距 制定行动打算以排除差距这一过程用一个模型表示即为：6 .人力资源打算要紧内容7 .人员补充打算介绍8 .人力资源信息系统第五讲人力资源的吸取一职员的聘请和配备一聘请与企业竞争优势聘请:组织用以查找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。有效的聘

18、请方法能关心公司利用有限的人力资源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须选择能快速和经济地选择出最佳候选人的聘请方法，因此，聘请方案的目标:1 .达到成本效率2 .吸引高度合格的候选人3 .关心确保那些被雇佣的个人留在公司阻碍求职者同意一项工作之决策的因素.1 .替代性的工作机会2 .公司的吸引力3 .工作的吸引力4.聘请活动二个人/岗位匹配模型三聘请规划步骤1识别工作空缺步骤2决定如何样填补工作空缺步骤3辩认目标总体步骤4通知目标总体步骤5会见候选人四聘请工作模型五内部聘请方法六外部聘请方法七人力资源聘请与经理工作1 .辩认聘请需要2 .向人力资源部传达聘请需要3 .与求职者互助八人力

19、资源治理部门如何样起作用1 .规划聘请过程2 .实施聘请过程q评判脾造i寸程4 .为经捻们建立人力资源治理的技能九聘请原则十用人误区及企业所需人才类型及数量比例第六讲人力资源开发一人力资源开发含义“开发”本意一一谋求更大效益人力资源开发目标：1提升智力2激发活力智力*活力二绩效因此，人力资源开发一方面是对人力资源的充分挖掘合理利用；另一方面则是指对人力资源的培养与进展。开发的三个层次：培养性开发使用性开发政策性开发二关于培训的几个认识问题1 .职工培训要支持组织目标2 .培训是一种治理工作，是过程3 .职工培训是为获得理想的行为后果4 .培训活动为雇员学习提供了便利三有效培训的决定因素1 .治理者和培训者的认识问题2 .培训成本效应问题3 .学习有技巧、有方法、有学问四企业培训体系简介五职员培训方案设计1 .培训目标的确定2 .培训内容的选择3 .培训对象的选择4 .运用学习原理5 .培训评估六培训成效的评估七职前教育介绍八职员培训原则练习：某公司人力资源部目前把握如下情形：该公司的车间监工对待下属职工的方式方法专门成问题，需要做出极大的改进，近一段时刻雇员的离职率居高不下,因为他们感到，监工对待他们专门不公平；企业里的工会代表为工会会员提交的不满诉情，也多指责车间监工的跋扈行为；在工厂范畴内所做的雇员民意调查也显示，绝大多数雇员对车间监工有敌视看法。针