人力资源管理概述练习

1、第一章人力资源管理概述练习第一章人力资源治理概述练习一、名词说明:1、人力资源：2、人力资源治理:3、人力资本：4、人本治理：二、单项选择1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）OA、成年人口观B、在岗人员观C、人员素养观D、人力资本观2、人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处A品性B态度C体会D能力3、具有内耗性特点的资源是（）。A、自然资源B、人力资源C、矿产资源4、人力资源治理与人事治理的要紧区别表达在（）。A、内容上B、观念上C、工作程序上5、“人力资源治理，即负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（）。:程揭示论B、

2、目的揭示论C、现象揭示论D、综合揭示论6、（）不仅具有鲜亮的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。A、自然资源B、矿山资源C、物质资源D、人力资源7、以“任务治理”为要紧内容的泰勒的“科学治理原理”是在（）性假设基础上提出来的。A、经济人B、社会人C、自我实现人D、复杂人8、“社会人”人性理论假设的基础是（）。A、泰勒的科学治理原理B、梅奥的人际关系理论C马斯洛的需要层次理论D霍桑试验9、以人性为核心的人本治理的主体是（）oA、职工B、环境C、文化D、价值观10、通常制约人们士气、制造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（）。A.组织外部环境B.组织内部环境C.物

3、质环境D.人文环境11、某企业对10名新招来的职员进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保证成本12、推测由以后工作岗位的性质与要求所决定的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.推测以后的人力资源供给B.推测以后的人力资源需求C：供给与需求的平稳D.制定能满足人力资源需求的政策和措施13、从现实的应用形状来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）A.体质B.智力C.思想D.技能14、“只有真正解放了被治理者，才能最终解放治理者自己”。这句话说明现代人力资源

4、治理把人看成什么？（）A.资源B.成本C.工具D.物体15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（）A.对企业决策层B.对人力资源治理部门C.对一样治理者D.对一个一般职员16、把“职员视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源治理模式？（）A.自我中心式、非理性化家族治理B.以人为中心、非理性化家族治理C.以人为中心、理性化团队治理D.自我中心式、理性化团队治理17、每个耿员都明确企业进展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队治理”模式的什么特点？（）A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现18、“好吃懒做、

5、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（）A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（）A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设20、下面哪一项不是人本治理的差不多要素？（）A.企业人B.环境C.文化D.产品21、与职员同甘共苦、同舟共济，反映了人本治理哪方面的差不多内容？（）A.人的治理第一B.以鼓舞为要紧方式C.积极开发人力资源D.培养和发挥团队精神22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本治理的哪种运行机制？（）A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境阻碍机制三、

6、判定题1 .人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代治理的核心。（）2 .人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（）3 .人力资源关怀的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性。强调“以人为本”的理念。（）4 .“社会人”的假设来自于霍桑实验。（）四、简答题1、如何从传统人事治理向现代人力资源治理转变。2、人力资源和人力资本的区别。3、人本治理的内容。4、人力资源的特点有哪些。5、人本治理的理论模式。6、怎能样培养和发挥团队精神？参考答案：一、名词：1、人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会进展、具有劳动能力的人口总和。人力资源最差不多方面，包括体力和

7、智力，从现实的应用形状看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。2、人力资源治理：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、操纵和和谐，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事适宜，以实现组织的目标。3、人力资本：人力资本是指通过资本投资（要紧指对教育的投资，包括政府、企业个人对教育的实际支出和个人为了同意教育产生的机会成本）形成的，凝聚于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。4、人本治理：人本治理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性动身来分析问题，以人性为中心，按人性的差不多状

8、况来进行治理的一种普遍的治理方式。二、单项选择1、A2、D3、B4、B5、A6、D7、A、8、D9、A10、B11、B12、B13、C14、A15、C16、C17、B18、A19、B20、D21、D22、B三、判定题1 .人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代治理的核心。（J）2 .人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（J）3 .人力资源关怀的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性。强调“以人为本”的理念。（J）4 .“社会人”的假设来自于霍桑实验。（J）四、简答题1、 如何从传统人事治理向现代人力资源治理转变。1）立以人为本的思想，高度重视人力资源2）强化培训工作的

9、治理，提高职员培训实效3）建立有效的鼓舞机制，激发职员的工作积极性4）加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围5）加强治理队伍建设，提高人力资源治理水平2、人力资源和人力资本的区别。1）有着不同的视角，且两者关注的焦点亦不相同人力资源是将人力作为财宝的源泉看待，是从潜能与财宝关系角度来研究；关注的是价值问题。人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝聚，是从投入-产出角度来研究，关注的是收益问题。2）人力资源是存量概念，人力资本兼有存量和流量的性质;3）人力资源外延宽：自然人力资源和人力资本资源4）量的规定性不同：人力资源量的规定性表现为一定范畴内劳动力人口的数量；人力资本量的规定性则表现为被

10、投资者知识的多少、技能的高下、健康状况的优劣。5）出身不同：人力资源是治理学的概念人力资本是经济学的概念3、人本治理的内容。1）人的治理第一2）以鼓舞为要紧形式3）建立和谐的人际关系4）积极开发人力资源5）培养和发挥团队精神4、人力资源的特点有哪些。1）能动性：2）两重性：3）时效性：4）智力性：5）可再生性：6）社会性：7）主体性：8）专门的资本性人力资源：9）高增值性：5、人本治理的理论模式。主客体目标和谐一鼓舞一权变领导一治理即培训一塑造环境一文化整合-生活质量法一完成社会角色体系。6、如何样能培养和发挥团队精神？1）明确合理的经营目标。2）增强领导者自身的阻碍力。3）建立系统科学的治理

11、制度。4）良好的沟通和和谐。5）强化鼓舞，形成利益共同体。6）引导全体职员参与治理。第二章工作分析练习一、名词说明位务系作 r"T、 一 1 期期期工 、 、 、 、 12 3 4二、单项选择题1、人力资源治理科学化的基础是（）。A、工作评判B、工作分析C、岗位设计2、工作日志法确实是按照（）记录工作过程，然后通过归纳、整理、提炼，取出所需工作信息的一种职务信息提取方法。A.时刻的顺序B.工作的顺序C.事件的顺序D.部门的顺序3、典型事例法是对实际工作中具有（）的工作人员的工作行为进行描述。A.普遍性B.专门性C.权威性D.代表性4、应用观看法猎取职务分析信息，一样只适用于（）较强的

12、职务，或者与其他方法结合使用。A.工作重复性B.工作专门性C.工作连续性D.I作有用性5、依据个体的体会判定，把所有待评判的职务依序排列，由此确定每种工作的价值方法是（）oA、因素分析法B、因素比较法C、排序法D、评分法6、以下哪一项不属于工作描述所包括的内容（）。A、工作的任务职责B、工作标识C、工作的环境与条件D、工作的任职资格7、工作规范是一个职员要完成某项的工作所应具备的（）oB、素养要求D、设备与设施A、工作职责C、薪酬标准三、简答题1、工作分析包括几个时期?2、工作日志法的优缺点？3、问卷的分发方式有多种？4、观看法的类型？5、实验法中要坚持原则？参考答案：一、名词说明1、职位：依

13、照组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职位与个人是一一匹配的，也确实是有多少耿位就有多少人，二者的数量相等。2、职务指组织中具有同等垂直位置的一组工作岗位的集合。3、职系指工作性质大体相似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。4、工作分析是指依照工作内容分析工作的性质，繁简难易,责任重轻，执行工作应具备的学识、技能和体会，进而制定担任工作所需的资格条件。二、单项选择题1、B2、A3、D4、A5、C6、B、7、B三、简答题1、工作分析包括几个时期？1）预备时期2）调查时期3）分析时期4）完成时期2、工作日志法的优缺点？工作日志法的优点：1、对工作可充份地了解。2、逐日或在工作活动后及时记

14、录，能够幸免遗漏。3、能够收集到最详尽的数据。工作日志法的缺点：1、职员可能会夸张或隐臧某些活动。2、费时、费成本且干扰职职员作。3、问卷的分发方式有多种？1）邮政投递式2）专门递送式3）集中填答式4）报刊问卷5）在网站上公布问卷4、观看法的类型？1、直截了当观看法：2、时期观看法：3、工作表演法：5、实验法中要坚持原则？1）尽可能获得被试验者的配合;2）严格操纵各种变量；3）设计要严密；4）变量变化要符合实际情形；5）不能损害被试验者。第三章人力资源规划练习一、名词说明1、人力资源规划（广义）：2.德尔菲法：二、单项选择题1. 在西方国家的大企业中，一样都有人力资源治理委员会，该委员会由一位

15、副总裁、人事部经理以及若干专家和职员代表组成。委员会的主席由（）担任。A.一人固定担任B.委员们轮番担任C.上级指定人员担任D.群众选举担任2. 企业在进行人力资源供给推测时应把重点放在（）。A.外部人员拥有量的推测上B.内部人员拥有量的推测上C.国家政策的研究上D.社会经济环境上3. 企业在进行外部供给量的推测时应侧重于（）。A.关键人员B.一样人员C.临时工D.一线工人4. 比率分析法是依照以往的体会对人力资源需求进行推测，这种方法适用于（）。A.技术较稳固的企业的短期人力资源需求推测B.技术不稳固的企业的短期人力资源需求推测C.技术较稳固的企业的长期人力资源需求推测D.技术变化快的企业的

16、长期人力资源需求推测5. 人力资源规划中的职业规划指的是（）。A.国家层次的职业规划B.家庭层次的职业规划C.企业层次的职业规划D.社会层次的职业规划6. 人力资源规划的最终目标是使组织和个人都得到（）。A.眼前利益B.物质利益C.经济实惠D.长期利益7. 关系企业在市场中竞争成败的决定因素是（）。A.国家政策B.资金投入C.设备情形D.人员素养8、推测由以后工作岗位的性质与要求所决定的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.推测以后的人力资源供给B.推测以后的人力资源需求C.供给与需求的平稳D.制定能满足人力资源需求的政策和措施9德尔菲法属于（）A.统计法B.趋势分析

17、法C.推断法D.回来分析法10、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源打算系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（）A.人员档案资源B.人力资源推测C.行动打算D.操纵与评判1L狭义的人力资源规划是（）,并使之平稳的过程。A.人力资源供需推测B.制订人事政策C.为职员制订职业生涯打算D.教育培训打算12.人力资源规划过程的起点是（）A.人力资源需求推测B.企业的战略规划D.人力资源打算C.人力资源供给推测三、多项选择题1、西方国家企业中的人力资源治理委员会的要紧职责是（）。A. 定期检查各项人力资源政策的执行情形B. 对人力资源政策的修订提出修改意见C. 检查产品质量D.

18、 检查工作纪律E.将对人力资源政策的意见交董事会审批2、与人力资源规划有关的要紧的信息资料包括（）。A.企业经营战略目标B.职务说明书C.企业现有人员情形D.企业设备情形E.职员的培训、教育情形3、人员档案中通常包括的资料是（）。A.年龄B.性别C.工作经历D.受教育经历E.技能方面的资料4、人力资源规划的内容要紧有（）。A.晋升规划B.补充规划C.培训开发规划D.配备规划E.职业规划四、简答题1、简述人力资源规划的要紧内容。2、当组织显现人员过剩时，可采取哪些措施解决？3、当组织显现人员短缺时，可采取哪些措施解决？4、阻碍人力资源需求的因素有哪些？5、企业推测外部人力资源供给时，应考虑的因素

19、有哪些？6、简述阻碍人力资源打算的因素。7、简述人力资源打算的程序。参考答案：一、名词说明1、人力资源规划（广义）：人力资源规划是依照组织的战略目标，科学推测组织在以后环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源猎取、利用、保持和开发战略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。2.德尔菲法：它是按规定程序，背靠背地征询专家对组织有关问题的意见，然后进行决策的方法。二、单项选择题1.B2.B3.A4.A5.C6,D7.D8.B9.A10.D11.A12.B三、多项选择题1.ABE2.ABCE3.ABCDE4.ABCDE四、简答题1.简述人力资源规划的要紧内

20、容。1）总体规划2）配备打算3）退休解聘打算4）补充打算5）使用打算6）培训开发打算7耿业打算）8）绩效与薪酬福利打算9）劳动关系打算2、当组织显现人员过剩时，可采取哪些措施解决？1）扩大有效业务量；2）培训职员；3）提早退休；4）降低工资；5）减少福利；6）鼓舞职员辞职；7）减少每个人的工作时刻；8）临时下岗；9）辞退职员；10）关闭子公司.1-2上策,3-8中策,9-10下策.3、当组织显现人员短缺时，可采取哪些措施解决？1）把内部富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去；2）培训内部职员，使他们胜任人员短缺的重要岗位；3）鼓舞职员加班加点；4）提高职员的工作效率；5）聘用兼职人员；6）聘用临

21、时人员；7）聘用正式职工；8）把一部分工作转包给其他公司；9）减少工作量（产量、销量）；10）添置新设备,用设备来减少人员的短缺.1_4上策,5-7中策,8-10是下策.4、阻碍人力资源需求的因素有哪些？1）技术、设备条件的变化2）企业规模的变化3）企业经营方向的变化4）培训5）人员稳固性6）外部因素5、企业推测外部人力资源供给时，应考虑的因素有哪些？1）人口因素2）经济与教育因素3）劳动力市场状况4）科技因素5）相关的政府政策、法规6、简述阻碍人力资源打算的因素。1）企业的战略和目标2）政府治理3）一样经济环境4）劳动力市场5）工作资格要求7、简述人力资源打算的程序。1）搜集预备有关信息资料

22、2）人力资源需求推测3）人力资源供给推测4）确定人员净需求5）确定人力资源目标6）确定具体规划7）对人力资源打算的审核与评估第四章一、名词说明1、聘请2、结构性面试3、非结构性面试4、压力面试5、猎头公司二、单项选择题1、阻碍聘请的内部因素是（）oA、企事业组织形象B、劳动力市场条件C、法律的监控2、聘请中运用评判中心技术频率最高的是（）。A、治理游戏B、公文处理C、案例分析3、甄选程序中不包括的是（）。A、填写申请表B、职位安排C、查找候选人4、聘请新职员时，最终选择决策的原则是：（）oA、雇佣总体条件最优越的人选；B、应当选择素养条件与空缺职位要求最接近的人选；C、应该选择有相应的工作体会

23、的人选；D、应该选择那些思想没有定型，容易通过培训加以塑造的人选。5、（）指一个人在同一心理测量中，几次结果的一致性。A、信度B、效度C、常模D、标准化6、比较各种聘请渠道，聘请单位花费用最大的是（）。A、熟人介绍B、广告聘请C、职业中介D、行政搜寻公司7、一样来说，在着手招募工作时第一应考虑的招募形式是（）oA、刊登广告B、就业服务机构C、猎头公司D、内部晋升8、通过猎头公司招募的人员是（）oA、蓝领工人B、一般专业技术人员C、信息业人员D、高级治理与专业技术人员9、下列不属于人力资源外部征聘方式的有（）oA、聘请广告B、社会选拔C、自荐D、他人举荐三、判定题1、甄选工作在整个聘请过程中差不

24、多越来越居于核心地位,应该借助于多种甄选手段来公平、客观地做出正确的决策。（）2、对一次聘请来说，聘请总成本成效越大越好；而录用比越小，则相对来说，反映录用者的素养越高。（）3、专业性职位的候选人由人力资源部进行就能够了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。（）4、甄选能为企事业组织中空缺的职位查找到合适人选，实际中间夹着聘请。（）5、有效的甄选会花更多金钱和大量的时刻。（）6、美国微软公司近一半的职员差不多上通过人才猎取方式获得的。（）四、多选题1、校园聘请（）oA、是外部聘请的一种方式B、要紧聘请专业技术人员和治理人员C、能对以后职员进行组织文化的渗透D、往往能够关心用

25、人单位进行公共关系宣传和扩大自身阻碍的良好作用E、能达到“百里挑一”地精选外聘人员的作用2、内部聘请的优点有（）。A、对组织职员产生鼓舞作用B、较节约时刻和费用C、不需要一样性的职前培训D、所获得人员的素养比较可靠E、有利于广纳人才五、简答题1、简述职员聘请程序。2、简述内部聘请的优缺点。3、简述外部聘请的优缺点。参考答案：一、名词说明1、聘请2、结构性面试3、非结构性面试4、压力面试5、猎头公司：猎头公司作为高级人才聘请公司的俗称，是指专门替用人单位搜寻和举荐高层治理人才和专业人才的中介公司。猎头公司产生于第二次世界大战终止后的美国。在发达国家，尽管猎头公司为企业提供的人才数量不大，但极为重

26、要的主管和专业技术人才大都由这些公司所提供。工、单项选择题1、A2、B3、B4、B5、A6、D7、D8、D9、B三、判定题1、甄选工作在整个聘请过程中差不多越来越居于核心地位,应该借助于多种甄选手段来公平、客观地做出正确的决策。（V）2、对一次聘请来说，聘请总成本成效越大越好；而录用比越小，则相对来说，反映录用者的素养越高。（J）3、专业性职位的候选人由人力资源部进行就能够了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。（X）4、甄选能为企事业组织中空缺的职位查找到合适人选，实际中间夹着聘请。（X）聘请夹着甄选。5、有效的甄选会花更多金钱和大量的时刻。（X）6、美国微软公司近一半的

27、职员差不多上通过人才猎取方式获得的。（X）举荐四、多选题1、 ABCDE2、 ABCD五、简答题1、简述职员聘请程序。1） 制定聘请打算2）公布聘请信息3）应聘者提出申请4）接待和甄别应聘人员（也叫职员选拔过程）5）发出录用通知书6）对聘请活动的评估2、简述内部聘请的优缺点。内部聘请的优点1）了解全面，准确性高2）可鼓舞士气，鼓舞职员3）可更快适应工作4）使组织培训投资得到回报5）选择费用低内部聘请的缺点1）来源局限、水平有限2） “近亲繁育”3）可能造成内部矛盾3、简述外部聘请的优缺点。外部聘请的优点1）来源广，余地大，利于召到一流人才2）带来新思想、新方法3）可平息或缓和内部竞争者之间的矛

28、盾4）人才现成，节约培训投资外部聘请的缺点1）进入角色慢2）了解少3）可能阻碍内部职员积极性第五章培训练习一、单项选择1、星现代企业中，越来越多的情形是把培训作为一种（）。A、治理手段B、操纵手段C、组织手段D、鼓舞手段2、在培训中应为职员提供（）的机会，使职员尽快达到工作要求，幸免由于技能达不到要求而导致的工作失误。A、学习B、培训C、指导D、实践3、（）是职员在企业中进展自己职业生涯的起点。A、职前培训B、在岗培训C、脱产培训D、进展培训I4.每个受训者的成本包括餐费、材料费及受训者参加培训而缺失的生产率或因岗位补员发生的（）。A、机会成本B、替代成本C、直截了当成本D、间接成本5、培训费

29、用预算草案是指通过会计方法决定培训项目的各项（）oA、收支预算B、资金分配C、费用支出D、成本使用6、培训时应注意所选择的（）是否有助于受训人员同意培训的内容，是否还有更好的方法。A、培训打算B、培训方式C、培训内容D、培训过程7、用（）的方式向受训人员了解培训信息更直截了当、更无约束、更能了解受训人的感受。A、问卷B、提问C、考试D、评估8、明确而具体的（）为确定教学方法、选择教学媒体、考题类型以及进行职员考评都提供了参考标准。A、培训目标B、培训质量C、培训成效D、培训评估9、当培训目标是为了训练学员分析解决问题的能力时，由于其（）分析具有针对性列第一位。A、角色扮演B、案例分析C、网络培

30、训D、课堂讲授10、培训评估意义的表达来自于对培训过程的（）oA、整体评估B、分类评估C、全程评估D、时期评估11、企业对新录用的职员进行的集中培训，这种方法叫做（）oA、岗前培训B、在岗培训C、岗位培训D、业余自学12、在培训中，先由教师综合介绍一些差不多概念，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）oA、讲授法B、研讨法C、角色扮演法D、案例分析法二、判定题1、职员培训只包括差不多知识技能和专业知识技能的培训。（）2、培训确实是人们经常说的开发，二者在内涵和实质差不多上一致的。（）三、简答题1、职员培训中要紧存在哪些误区？2、职员培训需求的种类有哪些？3、职员培训的内容4、职员培训应遵循

31、哪些原则？5、培训成效的转化的阻碍因素。6、企业长寿靠什么？参考答案：一、单项选择1、D2、D3、A4、B5、C6、B7、D8、A9.、B10、C11、A12、B二、判定题1、职员培训只包括差不多知识技能和专业知识技能的培训。（X）还有职业品质如：职业态度、责任感、职业道德、耿业行为等。2、培训确实是人们经常说的开发，二者在内涵和实质差不多上一致的。（X）内涵上有一些差别。三、简答题1、3员培训中要紧存在哪些误区？1）新进职员自然而然会胜任工作2）流行什么就培训什么3）高层治理人员不需要培训4）培训是一项花钱的工作5）培训时重知识、轻技能、忽视态度企业中的治理人员还有许多误区，例如；有什么就培

32、训什么;效益好时无需培训；效益差时无钱培训；忙人无暇培训；闲人正好去培训；人才用不着培训；庸才培训也无用；人多的是，不行就换人，用不着培训；培训后职员流失不合算等等。2、职员培训需求的种类有哪些？1）职员个人的培训需求2）企业中各个职能部门的培训需求3）企业整体的培训需求3、职员培训的内容1）企业文化的培训2）能力的培训3）职员态度的培训4、职员培训应遵循哪些原则？1）有效鼓舞原则：2）个体差异化原则：3）注重提供实践机会的原则：4）反馈培训成效：5）培训目标明确的原则：6）促进职员个人职业进展的原则：7）培训成效连续性的原则：5、培训成效的转化的阻碍因素。运用所学技能的机会1）转化的气氛2）

33、自我治理能力3）同事的支持4）主管的支持5）技术支持6、企业长寿靠什么？1）环境生态的适应机制2）严格周密的制度机制3）同心同德的文化机制4）追求理想的愿景机制5）连续不断的创新机制6）财务稳健的预警机制7）自我超越的成长机制第六章绩效考评练习一、名词说明1、绩效考核：2、绩效治理（广义）：3、信度：4、效度：二、单项选择题L定量考核的特点是（）oA、主观性B、随意性C、简单易行D、标准性2 .对完成工作的速度进行考核是对哪一考核项目的考核（）oA、德B、勤C、能D、绩3 .考核销售人员的业绩要考虑该地区的人口密度和收入水平，这是贯彻什么原则（）oA、公平公平原则B、客观性原则C、敏锐性原则D

34、、一致性原则4 .绩效治理的最终目的是（）。A、确认职员的工作成就B、剔除不合格的职员C、作为制定薪酬的依据D、提高个人和组织的绩效5 .销售部门职员只有5人，适用于该部门内部考核的方法是（）oA、简单排序法B、强制分配法C、工作记录法D、要素评定法6 ,对职员的日常表现进行考核，通常最好的考核人员是（）oA、高层治理者B、直截了当主管C、同事D、下级人员7 .对考核结果进行评判分析的第一步是（）oA、确定单项的等级B、确定单项的分值C、综合同一项目不同来源的考核结果D、综合不同项目的考核结果8 .另核结果作为晋升的依据，我们应该对哪一考核项目给予最大的权数（）oA、德B、勤C、能D、绩9 .

35、强制分配法是为了幸免考核中的哪一问题A、晕轮效应B、平均倾向C、个人好恶D、近因效应10 .为了幸免个人好恶、成见效应等考核中显现的问题，我们应该选择哪一种考核方法（）oA、要素评定法B、行为锚定法C、360度考核法D、目标治理法11 .行为锚定法要紧侧重考核（）oA、要素指标B、关键事件C、目标完成D、工作态度12 .与企业战略相联系的考核方法是（）。A、要素评定法B、行为锚定法C、目标治理法D、关键业绩指标法13、360度考核也称（）oA、配对考核B、全方位考核C、全系列考核D、环形分布考核14、在以下考核方法中，（）最复杂。A、工作记录法B、序列法C、强制分布法D、行为锚定法三、判定题1

36、、职员考评的横向程序，是指按组织层级逐级进行考评。（）2、信度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。（）3、直截了当上级、同级、自身、直截了当下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。（）4、行为锚定评分法是职务评判的一种方法。（）5、职员考评是考评者运用科学的技术和方法，按照一定的标准，对职员的思想状况进行事实评判或量值与价值评判的过程。（）四、简答题1、绩效性质2、绩效考核与绩效治理的区别3、绩效考核的原则4、绩效考核的要紧方法参考答案：一、名词说明1、绩效考核：绩效考核是指企业的各级治理者通过某种手段对其下属的工作情形进行定量与定性评估的过程。2、绩效治理（广义）：明确企业战略，对

37、企业战略目标的分解、细化，使企业战略目标落实到部门和个人，从而通过推动战略执行而提高企业经营业绩的过程。3、信度：指评估的一致性（不因评估方法与评估者的改变而导致不同的结果）和稳固性（不同的时刻内重复评测的结果应相同）4、效度：是指绩效评估所获得的信息与待评估的真正工作绩效之间的相关程度。二、单项选择题l.D2.B3.C4.D5.A6.B7.A8.C9.B10.C11.B12.D13.B14.D三、判定题1、职员考评的横向程序，是指按组织层级逐级进行考评。（X）职员考评的横向程序，是按考评工作的先后顺序和步骤进行考评。2、信度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。（X）把“信度”改为

38、“效度”；或按“信度”的概念来修改。3、直截了当上级、同级、自身、直截了当下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。（J）4、行为锚定评分法是职务评判的一种方法。（X）5、职员考评是考评者运用科学的技术和方法，按照一定的标准，对职员的思想状况进行事实评判或量值与价值评判的过程。（X）把“对职员的思想状况”改为“对职员及其相关工作”。四、简答题1、绩效性质1）绩效的多因素性2）绩效的多维性3）绩效的动态性2、绩效考核与绩效治理的区别1）内容：结果结果与过程2）着眼点：监督、操纵鼓舞、进展3）重心：考核表格与战略的关联4）上司角色：警察、裁判教练5）流程：一次性考核连续评估和沟通6）沟通模式：上级主动

39、上下级都主动3、绩效考核的原则1）客观、公平、科学、简便的原则2）注重实绩的原则3）多途径分能级的原则4）时期性和连续性相结合的原则4、绩效考核的要紧方法1）分级法2）图尺表评判法3）关键事件法4）行为锚定等级评判法5）目标治理法6）360度反馈方法7）平稳记分卡第七章薪酬治理练习一、名词说明1、企业薪酬制度2、薪酬治理3、薪酬4、战略性薪酬治理5、职员福利制度6、职员津贴制度7、同工同酬二、单项选择题1、差不多工资的计量形式有（）A、差不多工资和辅助工资B、计时工资和计件工资C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资2、下列特点的企业，适合采取计时工资的是（）A、依靠体力劳动和手工操作进行

40、生产B、劳动成果容易用数量衡量C、产品数量要紧取决于机械设备的性能D、自动化、机械化程度较低3、下列特点的组织和工种，适宜采取岗位工资制的是（）A、同一岗位技能要求差别大B、生产专业化、自动化程度低C、同一岗位技能要求差别小D、不同岗位之间劳动差别小4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（）A、劳动责任大小B、劳动条件好坏C、工龄或技术熟练程度D、劳动奉献大小5、为了使同一技能而实际劳动奉献不同的职员各得其所，可让技能工资与（）类型工资结合起来使用A、岗位工资B、奖金C、结构工资D、浮动工资6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）A、绩效工资制B、岗位工资制C、技能工资制D、结

41、构工资制7、下列奖金中，（）属于长期奖金。A、超额奖B、成本奖C、职员持股打算D、合理化建议奖8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以（）劳动为要紧依据,时同考虑（）劳动来进行分配。A、物化劳动；潜在劳动和流淌劳动B、潜在劳动；物化劳动和流淌劳动C、流淌劳动；物化劳动和潜在劳动D、物化劳动；流淌劳动和固定劳动三、判定题1、职员薪酬确实是指发给职员的工资。（）（工资和福利）2、社会福利要紧是指经济性的福利。（）社会福利要紧有经济性和非经济性两大类。q肥酣149电全力n咨（）4：当个人绩.难界总或间接奉献大，或绩效确需众人和谐配合时，可采纳集体计奖制，并取人人相等来分配。（）四、简答题1、薪酬治理的差不多

42、目标2、薪酬治理中应注意的问题3、绩效工资制优缺点4、计件工资制优缺点5、计时工资制优缺点参考答案：一、名词说明1、企业薪酬制度：又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，要紧指企业依照国家法律、政策，结合企业薪酬治理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。2、薪酬治理：薪酬治理是企业对其薪酬战略（行动指南）、薪酬政策（原则性规定）、薪酬制度（具体规定）及薪酬功效的确定、操纵和调整过程；3、薪酬：薪酬是组织支付给职员的财务性的、有形的、具体的酬劳，要紧包括差不多工资、鼓舞工资、福利和津贴等。4、战略性薪酬治理：指将薪酬治理与企业经营战略及人力资源治理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬治理功能的治理过程。5、职员福利制度：指企业为了满足劳动者的正常生活需要,在工资收入外，向职员本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。6、职员津贴制度：指企业对在专门劳动条件下工作的职员所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的专门补助。7、同工同酬：是指用人单位关于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动酬劳。二、单项选择题1、B2、C3、C4、C5、B6、D7、C8、A三、判定题1、X2、X3、X4、X四、简答题1、薪酬治理的差不多目标1）公平性（内在公平性）2）竞争性（外在竞争性）3）鼓舞性（