公司绩效考核管理办法

1、公司绩效考核管理办法xxxxxxr限责任公司绩效考核管理办法XXXXXX有限公司x零x零年x月目录第一章总则. 1第二章考核方法. 1第三章月度考核. 8第四章年度考核.10第五章第六章第七章申诉及其处理. 12附则.13考评评分表设14第一章 总则第一条 适用范围xxxxxxxxxxxxxx 公司（ 以下简称公司 ） 的所有员工均需参加考核。总经理由董事 会负责考核，不在本办法考核范围之考核方法第五条 考核周期考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成 ; 年度考核于次年一月二十日前完成。第六条 考核职责划分（ 一 ） 薪酬考核管理委员会职责由董事长 （ 或执行董事 ）

2、、总经理、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责 :1、最终考核结果的审批 ;2、中层管理人员考核等级的综合评定 ;3、员工考核申诉的最终处理。（ 二 ） 人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导2、对各部门考核过程进行监督与检查 ;3、汇总统计考核评分结果 ;4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调等的依据。（ 三 ） 各部门主管的职责1、负责本部门考核工

3、作的整体组织及监督管理2、负责处理本部门关于考核工作的申诉 ;3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准5、负责所属员工的考核评分 ;6、负责本部门员工考核等级的综合评定 ;7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第七条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表 1。表1 考核关系表第八条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维 度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维 度、不同的测评指标。

4、（ 一） 绩效: 指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核1、任务绩效: 体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的 任务绩效指标。2、周边绩效: 体现对相关部门服务的结果。3、管理绩效: 体现管理人员对部门工作管理的结果。（二）能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类:1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力专业技术能力是指被考核人完成本岗位工作所具备的专业能力。每个岗位都有 相对应的岗位专业技能要求。（ 三） 态度:

5、 指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第九条 考核指标设定、考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程，管理者都从直接上级接 受考核指标，并根据下属的能力、岗位分工分解给下属。、期初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要求和部门、岗位职责，提 出对被考核人的考核指标，经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管 领导审批后实施。三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批 准后，更改方可生效。四、考核指标的确定及更改都要及时通报人力资源部。第十条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指

6、标由不同的考 核人评价时的相对重要程度。不同考核主体的具体权重见月度考核和年度考核的相 关内容;任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。考核者根 据他对被考核人的工作内容、工作重点不同，给被考核者的考核指标设定不同的考 核权重，体现对不同工作内容的重视程度。权重的设定要由直接上级和下级讨论确 定。第十一条 考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明 并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日 常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作 为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十二条 考核

7、程序各考核人对被考核人进行考核评分 ; 人力资源部统计汇总所有人的的评分，然 后将统计结果反馈到相关主管 ; 主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报 人力资源部 ; 人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部 门， 4由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。第十三条 考核评分定量指标要根据指标的性质和考核用途，设定目标值，指标实际值和目标值对 比，超出目标值按一定比例加分，低于目标值按一定比例减分。定性指标均按照 A、 B、 C、 D 四个等级评分，具体对应关系如表 2:表 2 评分等级定义表为了避免对某些指标的偏废，任何两项考核指标的完成率低 60%，该部门或个人总得分

8、打 7 折;任何三项考核指标的完成率低 60%，该部门或个人总得分打 5折。第十四条 综合评定等级定义（一）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是A B、C、D E,具体定义见表3。（ 二 ） 比例限制 : 在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。表3 综合评定等级定义表部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人的当月任务绩效和周边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分， 12 个月考核得分的平均值作为该 部门的年度考核得分，其中任务绩效的权重为 60%，周边绩效的权重为 40%。根据部门的考核得分排序，由薪酬考核管理委员会确定各个部门的综合

9、评定等 级。部门评定等级与考核系数对应关系见表 3。 （ 部门年度等级评定采取同样的方 式）表 4: 部门评定等级与得分系数对应表第十六条 月度综合评定个人等级与考核系数的对应关系 （ 一） 高层管理人员个 人考核得分直接根据表 6 确定个人考核系数 （ 二）部门负责人个人定级评定 :通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的 个人综合得分，人力资源部将部长的考评得分进行排序，由薪酬考核委员会确定部门负责人考核等级，根据表 6 确定个人考核系数。薪酬考核管理委员会根据当月公 司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具体限 制比例见下表 :表

10、 5: 月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表（ 三 ） 一般员工个人定级评定 :对一般员工 （包括部门副职 ） ，由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副经理审核 后，统一送人力资源部报总经理审批。表 6 个人考核系数确定表第十七条 个人月度考核系数个人月度考核系数直接影响下一月度的绩效工资，不同类型人员的月度考核系 数按照以下办法处理 :（一）高层管理人员、部门负责人月度考核系数就是高层管理人员、部门负责人个人考核系数（二）一般员工（包括部门副职）的月度考核系数=个人考核系数X 60%部门考核系数X 40%第十八条 年

11、度个人绩效考核系数确定个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资，不同类型人员的年度考核系数按 照以下办法处理 :（ 一） 高层管理人员年度绩效指标考核得分和能力考核得分加权平均，得到本年 考核得分，参照表 6 确定个人考核系数（二） 部门负责人个人月度绩效考核得分 12 个月的平均数为年度个人绩效考核 得分，绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。人力资源部汇总部门负责人年度考核得分参照月度个人考核等级确定办法确定部门负责人 年度考核等级。（三）一般员工（包括部门副职 ）年度考核得分为个人 12 个月的月度任务绩效得 分的平均数和能力考核得分的加权平均数。由直接上级根据下属的

12、实际得分进行评判等级，确定个人年度考核系数。对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总经理审核后，统一送人力资源部报总经理审批。一般员工（包括部门副职）的年度考核系数二个人年度考核系数X 60%部门考核系数X 40%第十九条 年度个人综合等级评定年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项（ 一） 高层管理人员直接按照个人考核得分进行排序，由董事会确定年度个人综合等级（二） 部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。（ 三） 一般员工个人年度等级按照以下办法确定1、首先将公司的所有员工分组，将工作性质相近、考核方法相同的员工分为一组2、将

13、员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一个新的分数3、人力资源部按照员工新的分数将同一组绩效考核结果强制比例表第三章 月度考核第二十条 月度考核范围月度考核对象为公司高层管理人员考核维度、权重表部门管理人员 （正职）表9 部门管理人员（正职）考核维度、权重表一般人员 （ 包括部门副职 ）表 10 一般人员考核维度、权重表第二十二条 月度考核流程月度考核流程包括以下几个步骤 :（ 一 ） 启动考核 : 人力资源部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月考核 指标确定一起启动。（ 二 ） 任务绩效指标的确定1、在月初五日以内，员工直接上级根据本部门月度计划和员工的岗位职责，就本月主要工作任务

14、、考核标准、指标、权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论 填写绩效考核直接上级评分表中任务绩效部分，确定各项工作目标值，并在任 务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重，并报上一级主管领导审批。确 定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。任务绩效指标可以从岗位 可选考核指标中选择 35 个指标，也可以根据实际工作内容拟定新的考核指标。（ 三 ） 员工自评月度结束后，下月开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我 评价，填写绩效考核直接上级评分表中完成情况部分交直接上级。（ 四 ） 绩效评价1、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上月度任务目标完成情 况，同时讨论确

15、定下一月度目标计划。2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在绩效考核直接上级评分表中填写考核评分部分。3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管 理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。（ 五 ） 审批人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。第二十三条 月度考核结果的用途月度考核结果直接影响下一月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。第四章 年度考核第二十四条 年度考核范

16、围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。（ 一 ） 个人年度考核 : 主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度 考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培 训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。（ 二 ） 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为C。（ 三 ） 部门年度考核 : 反映部门整体对于公司的贡献。第二十五条高层管理人员 年度考核维度与权重表 11 高层管理人员考核维度

17、、权重表部门管理人员 （ 正职）表 12 部门管理人员 （正职） 考核维度、权重表表 13 一般人员考核维度、权重表第二十六条 个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤 :个人年度考核和 12 月份考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。（一）参加年度考核的所有员工，由其直接主管及其他相关人员在每年度一月十日前对能力考核评分表中有关项目评价评分。第二十（ 二 ） 年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。（ 三 ） 人力资源部在二十日前把考核结果报薪酬考核管理委员会批准。七条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职

18、 称等工作的依据。11依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类（一）职务升降。年度考核为A的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核E的员工给予行政降级处理。（二）工资升降。当年考核结果为 A连续两年申诉及其处理第二十八条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部 申诉。薪酬考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是薪酬考 核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。第二十九条 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书申诉受理（ 一 ） 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于 申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（ 二 ） 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员 工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报薪酬考核管理委员 会处理。（ 三 ） 申诉处理答复 : 人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人 ; 人力资12源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申 诉人。薪酬考核管理委员会在接到申诉后，一周附则第三十一条 考核过程文件 （ 考核评分表、统计表 ）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。