大学生就业满意度调查报告

1、湖南城市学院大学生就业满意度调查报告据全国统计局统计调查报告表明湖南城市学院在今年全国就业排名中排名第六， 为学校赢 得的高度的好评。 与此同时， 高就业率也会突出很多就业中的问题， 而这些问题会直接或间 接的影响到大学生的就业满意度， 研究大学生就业满意度， 对于了解大学生就业目的、 提高 大学生就业质量有着重要的意义。商学院罗放华教授于 2012 年 4 月 23 日至 5 月 17 日组织了人力资源管理专业1016101、1016102 班的学生关于大学生就业的专项调查。本组的研究主题是大学生就业满意度，选择 益阳高校的应届毕业生为调查对象， 主要是基于他们之中大部分有过工作实习经历，

2、对于就 业有着自己的感受和看法，适合本主题的取样调查。本次调查坚持客观、公正的原则， 采用 抽样调查方式，样本数量为高校应届毕业生人数的2%，而湖南城市学院在校学生规模达16000，占益阳高校总人数的一半，同时生源广泛，因而具有很高的代表性。因此，最终的 样本容量为 360 人，其中湖南城市学院 查问卷的形式进行实地问卷调查以及访谈法， 范完成调查内容，确保的调查问卷的客观性、 生就业满意度现状以及影响因素的调查项目。 收集、 数据整理、数据汇总等操作程序。 导。一、调查资料分析 针对本次调查，本组总共发放问卷 次调查中，男生 211 人，占总人数的 院系、班级的分布数量均按 2%确定， 1、

3、大学生就业满意度的总体状况 应届毕业生就业的总体满意度就业总体满意度 很不满意300人，益阳医专和工艺美大各 30 人，小组采用调 随机抽中的学生在调查员的指导下严格按照规 真实性。调查问卷的内容包括 23 个关于大学 调查工作严谨细致， 严格按照方案设计、 资料 确保资料的真实有效，能为大学生就业提供相应指360份，回收有效问卷 336 份，有效回收率 93.3%。在本 62.8%，女生 125 人，占总人数的 37.2%，样本学生在 因此，样本分布近似总体分布，具有较高的代表性。不满意满意很不满意满意度（ %）4.088.8244.9237.254.66大学生就业满意度的分布呈中间多，两头

4、少的分布情况。其中满意度为一般的占44.92%，将近半数。 从中可以看出，最初的就业对于大部分应届毕业生来说，满意度不是很高，他们刚刚踏入社会，还有很多东西需要去学习、去适应，所以工作的影响力还不能够体现出来，满意度一般就能表现出大部分人还处于一种预热状态，对于工作没有很高的热情，进而没有重视， 只是很随意的表达自己的感受。 另一方面， 很不满意和很满意分别占 4.08%和 4.66%，这部分人对于工作有了自己的看法， 或是很适合自己， 亦或是很不适合自己， 进而变现出自己对工作的满意度，一部分人保持高昂的斗志继续努力，另一部分退出而却寻找新的工作。总体满意度为满意的占 37.25%，说明还是

5、有很大一部分人能够在自己的岗位上坚持下去，对于自己的未来还是比较的看好。毕业生就业满意度形成因素分析2、对工作本身的满意度（1 ）您认为专业对择业影响的程度很不满意专业对择业影响不满意满意很不满意满意度（%）12.3915.9337.1721.2413.2福利待遇33SSSSSSS3S8KSSS8人际关系晋升成osftSSSSS图表1影响大学生继续工作的因素从上图可以很直观的看出，当代的大学生最渴望的是晋升与成功的机会，即使自己所从事的不是自己所学习的专业， 但只要是能够从工作中获取成功， 实现自我，对于大学生还是有 很大的吸引力。其次福利待遇是另一个很大的影响因素，在调查的过程中，尤其是男士

6、，薪酬的影响占了很大的比重，他们重点考虑自己毕业后的5年规划，对于工资的要求比较高，高薪酬更容易让他们产生对自己的工作满意度。而对于现在的就业压力， 部分人群有这方面的担心，这部分人主要分布于家庭状况不是很好的学生，所以择业比较随意，离职率。综合比较，个人发展对就业满意度有着不可忽视的影响。（3）工作的挑战度挑战度伴随的也是高很大很小程度（%）（4）工作挑战度的满意度工作挑战度的满意度很不满意不满意6528满意很不满意满意度（%）6.68.943.039.02.528.23%的学生认为，专业知做为应届毕业生，专业知识的作用并没有得到足够的体现，有 识在择业中不重要，而 37.17%的学生认为无

7、所谓，表现为一般。只有三分之一的同学认为专业知识很重要。其中所学的知识不能够得到应用， 而且并没有提高自己的就业优势， 这就 可能直接影响到了大学生的就业满意度。 加强对口专业，体现所学专业价值,肯定自身的学 习，对于提高就业满意度还是有很大的帮助。（2）如果所从事的工作不是自己所学的专业，有哪些因素可以让您留下来口就业压： 83ffiSSSS 其他i对上面两个数据的分析可知大部分大学生由于经验和实践能力的缺乏，安排的工作压力 趋于一般和很小，而大学生对这种状况普遍适应，并无非常大的不满， 一般和满意所占比例达82.5%，这种状况的原因是大部分毕业生从学校到职场工作的过渡期与对自身综合能力的合

8、理认识。 其中有 15.5% 的人在不满意和极不满意这两个范围， 期望较高，他们希望通过挑战度较高的工作来获得工作经验和成长。 （5）工作中获得的成就感满意度分析工作 中获 得 的成 很不满意 不满意就感满意度显示出大学毕业生对成长的满意很满意满意度（ %）3.52.358.033.010.9成就感指一个人做完一件事情或者做一件事情时， 感觉。而一个人获得成就感的多少直接影响他工作的积极性和主动性， 这种作用表现在对工 作内容和继续学习的过程中。 在我们的调查中发现有 40.9%的满意， 说明毕业生能从日常工 作中获得成就感， 从上面的分析可以知道， 由于毕业生的工作内容挑战性一般， 容易获得

9、成 功从而增加获得成就感的机会。但是有58% 的人表现为一般满意，表明在成就感方面就业满意度还有很大的增长空间。 （6）工作中提供的培训满意度分析 工作中提供的培训 很不满意 不满意为自己所做的事情感到愉快或成功的一般满意很不满意满意度（ %）0.0012.0020.4466.561.00学习机会是工作本身满意度很重那个要的一个指标，从调查数据来看， 工对获得的培训表现满意， 表明公司在员工学习和在学习方面有很大的托如， 员工都知道不论是期望的物质回报， 长，让公司看到希望才能实现。 即希望自身能力的不断成长， 任更重要的角色就是这个道理。（7）加班的满意度分析 加班的满意度 很不满意80%以

10、上的员 因为大部分的 还是精神需求， 都需要自己努力的学习和工作并不断成 所以员工的各种需求会转化成另一种更加现实的表现形式，同时也希望公司能尊重和肯定这种成长。员工都希望自己能担不满意一般3卄满意很满意满意度（ %） 1.0026.0041.3627.414.23（8）如果有较高的加班费如果有较高的加班费 很不满意 不满意一般满意很不满意满意度（ %）1.0019.0030.0047.003.00由统计调查得知，在一般的加班费上有 一般， 27.41% 表现满意，而在较高的加班费上， 在一般的加班费下员工的工作时间的替代效应大于收入效应， 工作时间， 这与大学毕业生参加工作的直接需求相适应，

11、 过多会是闲暇时间变得昂贵，而使得满意度下降。（9）工作环境满意度分析26%的人对加班的表现为不满意，50%的被调查者表现为积极的态度。这说明 员工愿意放弃闲暇时间， 增加 但是这不是一成不变的， 加班时间41.36%表现工作环境很不满意不满意一般满意很不满意满意度（ %）0.0014.3541.1843.183.85（10）对工作环境的在乎程度工作环境一点也不重要可以忍受一般重要不能忍受在乎程度2.5610.2528.2057.691.20对（6）与（7）题考察，工作环境满意度分布基本存在与中间区域，工作环境的作用没 有凸显，对于工作环境，在整个调查中发现，只要不危害到身体安全，他们还是能够

12、接受， 并从其他方面补偿这种不足，比如说工资、福利、培训等，工作环境的满意度对整体的满意这样能够使自己更加度影响不是很大，但是，被调查者同时期望能够有个很好的工作环境， 投入到工作当中，同时也能保持一个愉快的心情。（11）对管理制度的满意度分析考核制度的满意度很不满意不满意一般满意很不满意满意度（%）1.2814.1048.7234.621.28公平合理的考核制度有助于 一个企业发 同时也可以提高 从上述数据我考核制度是企业运营的重要部分， 员工满意，尤其是对于当代的大学生， 展的情景主要是看他的内部政策， 工作的满意度。在工作的过程中，通过调查我们可以发现，他们在学习期间都进行过这方面的培训

13、, 完善的内部政策可以提高对企业的信心， 你能明白什么是该做的而那些是不该做的。34.62%的学生认为，公司的考核制 当然，同样也存在不满意和很不满意的状况，们发现，48.72%的学生认为，公司的考核制度一般，而 度能够让他满意，而满意的结果则是高效执行。共占总人数的15.38%，通过进一步的交流，这部分的学生对于企业的情景不看好，或者说 只是迫于就业压力而选择的临时工作， 或者说是一个跳板， 让自己从大学过度到社会， 但最 主要的原因还是企业内部的制度， 没有能够吸引他们留下的条件， 整个企业内部混乱， 严重 影响到工作的积极性， 从而大大降低了其工作满意度。企业需要吸引保留人才，首先要做的

14、就是完善自身内部结构，给大学生一个公平合理的舞台来表现自己，这也可以从侧面提高他们的工作满意度。对工作回报的满意度 （12 ）工资数量的满意度分析工资水平比例（%）低于同行业平均水平和当时毕业生的平均工 资水平15.93与同行业平均水平和当时毕业生的平均工资 水平持平61.95高于同行业平均水平和当时毕业生的平均工 资水平14.16低于同行业平均水平但高于当时毕业生平均 工资水平7.08高于冋行业平均水平但低于当时毕业生平均 工资水平0.88合计100.00彳很不满不满意一般满意彳严50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%很满意满意 一般不满意 很不满意0.51.

15、5m柱形图1图表2大学生对工资水平的满意度比较上述数据，大学毕业生的工资水平与同行业平均水平和当时毕业生的平均工资水 平持平占61.95%，即绝大大部分的毕业生能够拿到的只是平均工资，经验的缺乏，以及对 工作的不熟悉，他们首先要面对的就是低工资，通过学习不断提高自己的能力，从而提高自身的价值。而对于低工资，将近一半的同学的满意度表现为一般，即刚刚就业对于工资的要求不是很高，在就业压力下，只要是不是太低就能够接受，他们更看重的是未来的发展，只 要能够从中学到东西，能提高自身的价值，他们可以勉强接受低工资，但是，这是有时间刻度的，超过了那个刻度还不能提高自己的工作，就会产生不满意。所以，对于企业而

16、言，加 大培训和个人职业规划能帮助自己找到更多合适的人才。（13）晋升机会满意度分析晋升机会满意度很不满意不满意3卄 满意很满意满意度（%）1.1016.0034.3443.235.33晋升是带来的员工综合利益改变的东西， 所以员工尤其是对毕业生的重要性很大， 意，16%表现不满意，34.34%表现为一般。对毕业生来说，晋升机会的大小，表明员工成长 机会的大小，员工的成长是一种行为，员工作为成长行为的主体， 不是仅从字面上理解的员工个人的事情。实际有两个重要的因素。会带来诸如权利,调查数据显示，薪酬，学习机会等的改变，48%的被调查者对晋升机会表现满其二是要有一个良好的成长环境。良好的环境可以

17、帮助员工降低成长的难度，尽可能快的成长速度，员工会有对于未来非常积极的预期。而且良好 人力资源计划的成本，帮助企业获得可持续发展的动力。（14）晋升公平合理性分析 晋升公平合理性很不满意不满意满意满意度（%）1.218.950.327.1必然要靠自己来完成，但 其一是员工个人的素质;使得员工获得的环境可以降低企业很不满意2.5晋升机会的大小与晋升的公平合理性理论上是成正相关，但是从调查数据看似乎不能证 明这一结论，在调查中我们发现，有20%的被调查者表现不满意和极不满意，有30%表现满意，还有50%左右表现一般。晋升的合理公平性指晋升的标准是否有明确的合理的标准， 但是在我们日常工作中， 员工

18、的晋升并不是严格按照晋升标准来执行的，而是按照与上级的关系来执行的。从调查结果看，毕业生对大部分企业的晋升公平合理性的评价比较好。良好的晋升环境通过预期可以对员工的成长起到加速作用。公平合理的晋升体系使员工对自己未来的成长更加有信心，学习工作的动力更足， 也越容易获得成长。 当公司看到员工在成长后，预期更好，因而也更愿意投入精力、物力和财力，必然员工的需求会更早的得到一定报会坚定自己的 充满期待、并信心十程度的满足。从员工的角度，看到自己的成长而也感受到公司的认可和回 预期，更加努力工作。在这种良性循环中，员工处于最佳的激励状态 足”部门间交流满意度很不满意0.0不满意8.9一般48.1满意4

19、3.0很不满意0.0满意度（%）Z ,亠 人k i=r 、z.、，一Fh 卡h 1* 八1.1-*（16）领导关系满意度分析很不满意不满意一般满意很不满意领导关系满意度1.28.943.541.35.1满意度（%）（17） 家人关系处理满意度家人关系处理很不满意不满意一般满意很满意3.829.046.016.05.2满意度（%）本质上是一种社会交换，这如同任何一种商品交（15 ）部门间交流满意度分析心理学家霍曼斯曾经提出：人与人的交往，换所遵循的原则一样。所得，不少于所付出。如果，所得少于所付出的，或者所得大于所付 出的，都会导致人的心理失衡。在上述调查中在部门同事间关系上的投资上43%以上的

20、被调查者评价较高，41%以上的被调相对还查者对领导关系的投资表评价较高，20%以上被调查者对家人关系的投资评价较高，有较大部分的被调查者对人际关系投资的评价一般或不满意，调查表明，合理的人际关系的建立是提升员工满意度的重要措施之一，和谐、良好的沟通、还有信任的人际关系是员工的归属感建立的基础之一。企业要建立一种良好人际关系建立环境，减少员工离职率，提升员工的满意度。I（18 ）您对企业文化的满意度很不满意 不满意 一般 满意 很满意图表3企业文化满意度分布通过调查发现，随着教育水平的提高， 大学生对于企业文化的要求逐渐提高。一个企业是否拥有属于自己的文化，关系到它以后未来的发展，而大学生看重的

21、就是未来的发展，所以， 在大学生考虑工作的同时， 企业文化是他们考虑的一个重要因素，上表我们看到，好的企业文化对应的是高的满意度，45人对于工作的企业的文化很欣赏，认为其有自己特色，而在满意度表中，很满意的有 27人满意的有67人。另一方面，很欣赏并不代表很满意， 很满意 的只有27人，仅很欣赏人数的一半，由此，企业文化只是影响满意度的一个因素，还有其公司经营前景的满意度比例（%）很不满意3.85不满意5.13一般42.31满意44.87很满意3.85总计100.00他因素对满意度有很大影响。 也就是说，满意的人数总是会比欣赏的人数要少。 满意度，企业文化是一个方面， 大力发展企业文化，并形成

22、自己特有的企业文化, 能够使员工接受，这很大程度上可以提高大学生的就业满意度，降低他们的离职率。（19）对公司经营前景满意度的分析要提高就业而员工又通过调查分析，对于公司的经营前景有48.72%的学生满意或者很满意，他们看好公司的未来发展，坚信公司能给他们一个足够大的舞台来实现自身价值。而42.31%的毕业生对于公司经营前景的满意度为一般，他们不是很在乎公司10年、20年或很长时间的发展，他们跟愿意看待的是目前的状况，关心的是公司目前能为他们所提供的舞台，所以公司前景对于他们的满意度来说是一个可有可无的因素，影响效果不是很明显。 同时，为了满足现在的企业发展，公司应该致力于企业未来的蓝图，为员

23、工营造一个良好的氛围，虽然其不能有效提高满意度，但是相对而言，有利于员工的工作积极性。让员工感受到他们做的是一件很有意义 的事情。这样，其他方面的优势才能够得到体现，才能从其他方面来改善大学生的就业满意以上数据表明40%的被调查者对公司的经营状况评价较高， 况评价一般和不满意。为什么企业的经营状况会如此重要， 企业的生存，而且员工也要承担较大的风险，60%的被调查者对企业的经营状 因为企业的经营状况不仅关系到 在现代企业中，简单的体力劳动越来越少，复度。公司经营状况的满意度比例（很不满意0.00不满意6.47一般53.84满意35.89很满意3.80合计100.00（20）对公司经营状况满意度

24、分析%)杂的脑力劳动越来越多， 职工上岗前都必须经过较长时间的学历教育和职业培训，由于专业因此承担的风险越来越大。分工的越来越细，职工在一家企业失去工作，将很难在找到类似的工作，必须经过再学习和 再培训才能再就业，因此承担的风险越来越大。对毕业生来说这种心理影响更加明显，毕业生选择一家公司，就放弃了另外可能给他带来更多成功机会的的机会，这种机会的机会成本会随着公司经营状况的改变而改变，以此带来的心理差距和经济利益也会以更大比例来影响员工满意度。大学生就业满意度的影响因素通过问卷调查和访谈法相结合的方式，对所得数据进行归纳总结， 最后进行分析，认为影响大学生就业满意度的影响因素包括以下两个方面：

25、内部因素和外部因素。内部因素及个人因素，包括就业意识、个人能力水平、心理因素等，内部因素中个人能力水 平影响程度占58.67%，很多毕业生认为自己的能力不够，无法从事相应的工作，社会实践过于缺乏，在短时间内不能进行学生与员工的职位转换。其次，工作的压力远远大于学习， 自身的调试也需要很多的时间。80%的毕业生认为学校应该组织学生进行相应的社会实践，帮助学生进行职位的过渡。这样，对于就业他们将会有更高的满意度。其次是就业意识，占32.12%，随着经济的快速发展，对高素质人才的需求也逐渐增大，但同时竞争也在日益增 加，有些毕业生没能树立正确的就业意识，害怕就业中的竞争压力，选择逃避就业，或者从 事

26、与大学生身份不符的工作。随着时间的推移，就业中的诸多问题就会逐渐暴露，就业满意度也会呈直线下降。心理因素在整个内部影响因素中仅占6.88%，大部分的学生认为其心理因素对于就业满意度是没有太多的影响。外部因素及环境因素， 它又包括社会环境和工作环境。社会环境本组没有进行深入调查，只是做了浅显的了解，其中国家的经济政策、国家的税收政策、 行业的发展情况等作为了主要的社会环境因素，它对就业满意度有着一定的影响。工作环境本组作为重点调查，结果显示，影响最大的为个人发展（278人），占总人数的82.74%，其次是工资报酬（168人），占 总人数的50.00%，其他影响因素还有福利待遇 （112人）、工作环