招聘的黄金法则 ――_人岗匹配

1、封面文章有效招聘：人岗匹配文 马达飞 中心（以下简称卫生部人才中心）对该院招聘案例进行了探究。招聘护理部主任，候选人员32人，均具有5年以上护理工作经验，院方考虑到医院工作专业性强、对知识技能要求高等特点，以及从考试考评的公平性出发，决定以专业知识考试（笔试）为主（权重70%），面试考核为辅（权重30%）。面试采取演讲的形式，考官队伍由院领导班子成员构成。本次招聘，笔试和面试考核历时3天，整个招聘的组织工作得到了领导和参与招聘人员的认可。但在与该院招聘负责人共同梳理了招聘流程后发现：本次招聘，从组织程序和组织者的态度上看，的确可以说是“精心”，但是从整个招聘的设计和招聘的方法上，仍有严重的缺失

2、。例如，招聘前，是否对所要招聘的岗位进行了工作分析，是否建立了岗位胜任力模型，是否能清晰的描述出所要招聘的人应具备哪些素质？对于大部分事业单位来说，工作分析、胜任力模型仍是陌生的词汇，但是这些却是保证招聘效果的有效工具。在本案例中，护理部主任的主要职责是负责医院护理质量管理与全院护理工作的良性发展，基于这样的职能与职责，专业知识技能已经远远不能预测护在某种意义上讲，招聘并不是招聘最优秀的人才，而是选择与岗位最匹配的人才。人岗匹配是招聘的核心理念，只有做到知岗、知人，人岗相适，才能完成一次有效的招聘。北京某三甲医院人事负责人曾提出过这样的疑问：近年来，该院将人才建设工作提到了重要的议事日程，每次

3、选人工作，无论是外部招聘还是内部选拔，都经过精心的设计，邀请各个层面的专家领导，组织流程严密，不惜花费较多的人力物力。但招聘结果却有诸多不令人满意之处，有些人在面试中表现优秀，在实际工作岗位上却差强人意；有些人业务能力强，工作态度好，但提拔到管理岗位上却绩效平平为什么医院“精心设计的招聘”会产生如此结果？卫生部人才交流服务尚津伊插图37中国卫生人才理部主任在该岗位上的绩效，而真正能够预测绩效的素质应当包含：统筹安排能力、沟通协调能力、领导能力、问题解决能力及发展下属等综合管理能力。因此，从招聘设计上，用以专业知识技能为主的笔试来测量岗位所需的胜任素质可以说是南辕北辙，如果说专业知识技能是胜任该

4、项工作的基础，那么从候选人“均具备5年以上护理工作经验”基本可以判定候选人在专业知识技能方面已达到岗位要求。同时，在本案例情境下，演讲也不是有效的测评方式，演讲中更多考察的是演讲者的语言表达和思维能力，但是对综合管理能力的测量效度较低。而公文筐测试、无领导小组讨论以及行为面试等方法能够较科学的测量岗位所需的素质。卫生部人才中心曾为多家卫生事业单位设计招聘方案，研发笔试、面试题目，招聘岗位涉及卫生管理岗（如：卫生局局长、医院院长、科主任/科长等）、卫生技术岗（如：医生、护士、护士长等）及其他技术岗位（如：财务、信息管理岗）等。事实上，正如案例中所述，目前许多招聘单位都没有对招聘岗位进行工作分析，

5、对所招聘岗位需求模糊，招聘设计简单笼统，没有针对性，甚至先确定招聘形式，再确定测评内容与方法，这必然会导致招聘人员与目标岗位不匹配，造成招聘人员无法胜任岗位工作，或者员工在岗位上不能发挥其专业才能，工作满意度低甚至离职。因此，在招聘中应强调明确岗位需求、做好人岗匹配。人岗匹配是招聘的核心理念，是指人和岗位的对应关系，每一个工作岗位对任职者的素质都有具体和精准的要求，只有当任职者具备这些素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效。在某种意义上讲，招聘并不是招聘最优秀的人才，而是选择与岗位最匹配的人才。做到人岗匹配，主要有三个环节。第一，开展工作分析，了解岗位需求，构建岗位胜任力模

6、型。任何一项招聘工作，应首先了解目标岗位，即岗位职责是什么，有哪些具体的工作内容，任职者需具备哪些资质和素质？这是招聘的方向和核心内容，决定了采用何种招聘方式和评价工具。第二，根据目标岗位胜任力，选择相应的测评工具，科学衡量候选者的胜任素质。招聘方法和形式都应基于所要测量的素质而确定，卫生部人才中心目前已有比较成熟的工具库，如：测量智力可采用智力测验或一般能力测验；测量心理健康、人格倾向，可以通过相应的心理量表来实现；测量管理能力、社会能力等综合能力时，可以借助面试手段或评价中心技术来实现（见表1）。第三，综合分析候选者与岗位的匹配程度，结合团队文化等做出招聘决策。可见，招聘工作的重点并不在于

7、现场的组织实施和人员安排，对目标岗位的精确分析以及制定有针对性的招聘方案才应是招聘工作的重点。至今，仍有不少单位视招聘工作为一项短期的、应急的工作，招聘人员将工作的重心放在人员组织、场地安排等事务性工作上，而没有对招聘流程进行精心的设计，没有对目标岗位进行工作分析，没有针对岗位需求的清晰描述。招聘工作重形式、轻内容，整个招聘是用通用的题目测量模糊的素质，测量内容与岗位关联不大，这必然导致招聘失效，造成人财物的巨大浪费。作为招聘工作负责人，应当重新审视招聘工作，多一些理性分析、多一些精准描述、多一些科学测量，这才能体现出对人才的尊重，实现岗得其人，人岗匹配，提高组织绩效。作者单位：卫生部人才交流服务中心表1 卫生部人才中心测评工具库测评内容 测评方法专业知识技能 专业知识考试、操作技能测试智力及一般能力 一般能