澳门豆捞员工手册

1、执行总则经上海肥得捞餐饮管理有限公司总经办研究决定:1、 旗下按属性分为:直营店、合作店两种类型;2、 本手册之所有内容:所有门店必须执行。系列管理手册名目 员工手册- 请对照以上目录按岗位发放各类手册- 总经办负责以上手册的适时修改维护,最新版本将及时通告。 - 如有疑问,请垂询总经办。目 录 阅读指南手册功能第一节 人力资源部管理基础知识 第二节 豆捞坊人力资源管理理念一、 用人理念二、 管理者基本理念三、 人力资源管理总则第三节 人力资源管理标准一、 组织架构及岗位架构二、 招聘标准1、 营运部2、 财务部3、 人力资源部4、 物流中心5、 营建部6、 研发部7、 总经办三、 薪酬标准1

2、、 薪酬组成2、 数额标准四、 福利标准第三节 人力资源管理程序流程及制度一、 人力资源管理领域工作人员的基本道德和修养二、 程序制度1、 招聘管理制度2、 员工入职办理制度3、 内部推荐及回避制度4、 员工职业生涯规划管理制度5、 通讯补贴管理制度6、 人事档案管理制度7、 工装申构管理制度8、员工晋级(升管理制度9、管理组晋级(升管理制度10、店长晋级(升管理制度11、店长考核成绩汇总制度12、督导经理考核管理制度13、福利管理程序制度14、工资审批制度15、员工离职制度16、员工加薪制度17、人员定编、增编程序制度18、出差管理程序19、维修人员考核程序制度20、人事助理考核程序制度手册

3、功能 连接各连锁店全体员工与公司总部的纽带,确保人力资源管 理理念的上下贯通,以及在人力资源管理领域的程序制度系 统上的落实。 使各连锁店管理层和员工全面了解公司的用人理念、管理标 准、以及在人力资源管理领域中分店与总部的关系,理解公 司的各项规章制度,在实际工作中自觉地执行。 使分店管理层充分认知公司的人力资源管理思想体系,并掌 握相关的程序、制度、标准等执行工具的应用。第一节 人力资源管理基础知识一、人力资源管理系统概叙一个科学的人力资源管理系统包括层层相因、环环相扣的三个层面九个环节的具体内容。 1、宏观层面这是从企业整体的高度来审视人力资源管理这个专项领域。它将明确人力资源在企业的 全

4、部资源中处于什么位置,并决定人力资源管理的方向和策略。主要包括三个环节的内容:企业文化建设、人力资源规划和工作流程管理。企业文化建设是指企业的价值取向,提倡什 么,反对什么,并在日常工作中通过具体行为体现出来。人力资源规划是指企业在未来三至 五年内在人力资源管理方面要达到目标、主要策略、重要措施和费用预算。工作流程管理是 指对企业的整个工作流程进行设计和再设计,分为核心流程和辅助流程。核心流程是指直接 为企业创造价值的流程,辅助流程是为核心流程服务的流程,然后再往下逐步细分。流程理 清后,就可以根据流程设计组织结构并界定各部门职责,然后再设计岗位和岗位职责。2、中观层面 。这是企业人力资源管理

5、的操作层面。主要包括四个环节:招聘与任用、培训与发展、考 核与评估、薪酬与福利。招聘是企业人力的入口,非常关键,如果招聘错误,可能会给企业 带来不可估量的损失。招聘的主要依据是工作说明书中的任职要求。招聘是从外面招进来, 任用是指内部的选拔与晋升。培训是指企业根据工作岗位的要求对员工进行的技能和素质训 练,发展主要指员工在企业内部的成长空间和机会。考核与评估是企业管理的关键,是企业 一切管理的重中之重,主要是指阶段性地对员工的德、能、勤、绩进行综合或单项考试、考 察、考证、考评。薪酬与福利主要包括企业为员工提供的各种各样的报酬和待遇,是企业对 员工价值的认同和对员工的关怀。3、微观层面 。这个

6、层面包括工作说明书和员工手册两个环节,这不但是人力资源管理的基础,也是整 个企业管理的基础,工作说明书是员工开展工作的行动指南,主要包括岗位名称,纵向报告 指挥关系,横向协作关系,主要职责,期望绩效,任职要求等。员工手册是员工的行为指南, 主要包括公司主要政策法规的概要、行为规范等。二、非人事经理的人力资源管理八大内容上述系统是专业的人力资源管理系统,主要针对人力资源职能部门而言。在实际工作中,各级管理者的工作也是对人或事的管理,而事与人往往是不能分离的, 也就要求所有的管理者也必须精通人力资源管理,即所谓的非人事经理的人力资源管理,主 要包括八个方面的内容:选拔合适的人;设立恰当的目标和发展

7、通道持续的培训和辅导;运用激励理论进行激励;充分授权,自主管理;分析和处理工作中碰到的绩效问题;及时反馈;给予承认、报酬和奖励。人们为了方便记忆,将上述过程通俗化为 选才 、 育才 、 用才 、 留才 四个部分,用以指 导各级管理者进行人事管理。第二节 豆捞坊人力资源管理理念 一、 用人理念 优秀的人才最优惠,平庸的人才最昂贵二、 管理者基本理念 团队理念:同一个声音,共同的成果 节约理念:一滴水、一度电、一张纸的过日子精神 执行理念:没有条件,没有借口,没有不可能,马上行动,不折 不扣的那到成果 工作理念:比努力更努力,比用心更用心,今日事今日毕 三、 人力资源管理总则 薪资理念:没有无成果

8、的报酬,无成果的报酬是可耻的 组织理念:没有熟人,只有同仁 晋升理念:没有接班人就没有晋升,要想晋升必须有接班人 成长理念:人生没有失败,只有提前放弃;没有不公平的能力, 只有不公平的学习第三节 人力资源管理标准 一、 总公司组织架构、人事架构、分店组织架构1、 总公司组织架构2、 人事架构3、 分店组织架构二、招聘标准职位说明书三、薪酬标准据我国劳动法规定,公司必须保证员工的合法权利和利益。公司特别制定薪酬制度以确保员 工和公司的利益得到充分的保障和满足,从而激发激励员工的工作热情,发挥员工的主观能 动性,保证公司各项经营指标顺利完成。它主要分为以下几个部分: 员工薪酬 薪酬标准- 公司实行

9、岗位技能薪酬制;- 岗位技能薪酬以员工工作技能、工作强度和工作责任心等因素做为设定标准。 薪酬构成- 薪金包括:基本工资、技能工资、岗位补助、加班补助、福利费及工龄工资;- 基本工资:基本工资为当地最低工资标准;- 技能工资:依据员工工作能力和所承担的责任大小,决定技能工资的数额;- 福利费:国家政策规定给予员工的福利;- 奖金:公司根据日常营运状况和员工工作表现,给予的额外补贴;- 工龄工资:工作满一年工龄工资为 100元 /月,工作满二年后每月增涨 50,部长级以上 管理人员 300元封顶,基层员工不封顶。 薪酬级别- 薪金分为:门店标准与后勤标准;- 门店薪金分为:员工级别与管理组级别:

10、员工级每级工资相差 100元;管理组:店长级 每级相差 500元,经理级每级相差 200元,部长级每级相差 100元;- 后勤薪金分为:总经理级 (每级相差 3000元 、 总监级 (每级相差 2000元 、 经理级 (每 级相差 1000元 、主管级(每级 500元 、部长级(每级相差 300元 、高级员工级(每级 相差 200元 、员工级(每级相差 100元 。 调动情况 外派补贴- 凡因工作需要,通过协商外派至外围区域工作人员,均享受外派补贴; 故部长级以下员工在当店享受效益工资当月即不再享受外派补贴;2、申请到外围区域的人员无论何级别,均不享受外派补贴;3、如有后勤人员外派按相应级别补

11、贴;-外派人员享受每年返回上海述职探亲一次, 报销往返火车硬卧路费 (仅限经理级以上 ; 岗位补助- 凡在原工作岗位之外担任其他工作的人员,每月补贴 50 200元,视具体工作内容而 定;- 门店训练员、店长助理 100元作为补助,底薪不变;- 宿舍长每月补贴 50元;- 未涉及岗位根据实际工作内容待定。 效益工资- 公司根据各门店营业额规定每家门店发放效益工资的基数;- 具体计算方法:(现金 +刷卡 -基数 *5%*90%*90%÷总点数 =1个点- 各岗位点数标准:店长:15点 副店长:12点 店(厨经理:10点副理:8点 部长:7点 训练员:3点 员工:2点试用期员工:1点四、

12、福利标准1、工装及工号牌管理标准 2 、管理标准 保持工装整洁、无破损; 上班时间必须着工作服、戴工号牌; 离职时工装必须清洗干净后交还,如丢失或破损照价赔偿。2、员工餐标准 每人每天 5元标准; 以周为单位,变换菜谱; 逢周五、六、日晚餐加菜,每人发放饮料一瓶。3、住宿标准 凡住宿员工每人每月扣除 100元宿舍费; 公司为每位员工每月承担 20元水、电、煤气费; 凡公司批准办理离职的员工,搬离宿舍后方可办理离职,如未搬离将按 30元 /天收取住宿费,直至搬离宿舍方可结算工资。4、社保标准 按照当地政府的规定执行5、休假标准 休假程序及存假规定 员工所有休假必须保证正常的工作秩序，服从组织统一

13、安排，按 规定逐级审批，并报人事员备案。具体办法如下： 员工一级由部长安排休假，报部门经理审批； 部长、主管由部门经理安排休假，报店长审批； 部门经理级由店长安排休假； 店长由总监安排休假； 部门经理级以上由总经理级安排休假。 员工申请假期须提前填写休假申请表 ；超过三天的假期须提 前 15 天填写休假申请表 ，并按规定报批。未获得批准，不得擅自 休假，否则以旷工处理。因特殊原因本人不能亲自办理的，应提前以 电话或其他形式告假。如事前未提出请假，事后补交病假单或休假 申请表等一律无效。 经理级：7 天 部门经理级：10 天 总监级：15 天 超过 15 天请假需有总经理级批准 员工串休或换休须

14、书面申请，串休或换休双方签字确认，经直接 上级审批报隔级上级批准后才能执行。 因工作需要而无法安排休假的人员，经部门经理批准后，按 1:1 的比例安排补假； 无法补假的情况下， 以补发加班费的形式予以补偿。 补偿办法：除正常领取工资外，另按国家标准发给加班费。 员工也可在不影响分店正常营业的条件下，在报店长批准的前提 下将按规定应该享受的各种休假集中起来享受。 休假程序 申请流程 权限 串休或换休 补假 积假 6、其他标准 工作满一年的员工，凭再次体验的发票报销费用； 过生日的员工可在店内享受 50 元用餐标准； 凡本公司员工在各店消费均享受全单 8 折的优惠（不再享受其他优惠） ； 凡正式员

15、工均享受创日高奖； 除当月工资外，可根据本店当月营业额享受绩效工资 第一次发放工资享受绩效工资 50%； 病、事假累计超过二天（含二天）以上不享受效益工资，旷工一次不享受 效益工资； 当月劝退、离职、开除不享受当月绩效工资； 第三节 人力资源管理程序流程及制度 一、人力资源管理领域工作人员的基本道德和修养 人力资源管理的功能，单独提炼出来可以是一个独立的系统完备的部门，分散渗透下去， 可以分解到几乎所有管理人员身上。可以说，每一个管理人员，都应该首先是一个人力资源 经理。在管理规划及执行过程中，管理人员们都会交叉涉及到人力资源管理的相关内容。 人力资源管理的核心目的， 简单说来就是-让人才”

16、愿意来” 、 “能够来” 、 “愿意做” 、 “愿 意留” 。从功能上来看，人力资源管理相当于人体的肾，提供着企业发展的原动力。从职能位 置上看，人力资源又是一个服务性的二线部门。图示如下： 总的来说，对于人力资源工作者的要求，第一是人品，第二是人品，第三还是人品。 人力资源管理者的职业道德规范： 工作岗位有差别待遇，人格没有高低之分。 以能力和品牌需要的综合指数为导向选人和用人。 二、豆捞坊程序制度 以下进入程序制度的具体内容章节，系按照公司统一的程序制度格式进行归纳。营销管 理领域的管理制度是按照现代管理模式，针对传统的餐饮行业制定的实操性较强的程序和制 度，目的是为了保障营销管理目标的达

17、成。以下程序制度按照统一的格式进行归纳，每个部 门必须遵守，在每条注解中予以了注明，并进行了编号。在实际管理中，各部门可以根据具 体情况适时增加程序制度。 为了规范管理、促进豆捞坊连锁店内部法治建设和执行，分店各项管理规定、操作流程 等都必须以统一的格式编写成文，内部统称“程序制度” 。程序制度出台后，对相关人员先培 训讲解后推行，以达到公正、民主的目的。 首先要求分店各个部门的每一条程序制度在制定、审批出台、修改或废除等方面都必须 建立起一套法则，然后是分店与公司两个不同层面之间，在制定程序制度时必然有交叉或重 叠，为避免行政混乱，需要解决统一性和灵活性的问题，因此，客观上就要求公司与分店在

18、 法规的制定管理方面要有一套良好的协作机制，这个机制就是企业立法权的管理。 特将分店与公司层面立法管理制度补充如下： 责任编写部门：公司总经办或人力资源部 有效行权范围：各部门 开始执行日期： 主 编 号：F-R-001 公司制度建立管理.doc 制度建立管理 题：公司制度建立管理.doc 终审权限人员：总经理或副总经理 终审人员签署： 责任审批部门：总经办 责任审批签署： 附 件 名 称： 内部通启 制 度 的 建 立： 目的： 目的： 为确保整个管理系统内制度的统一性、标准性、专业性、适配性与合法性，并使企 业理念有效渗透入程序制度之中，以求在“公平、公开、公正”的原则下，达到制 度的出台

19、能够充分民主地整合各相关人员的思想的目的，公司建立“公司制度建立 管理” ，确保在公司、分公司和分店层面的各类章程、程序制度等的立法、修改与废 除都能在统一的立法程序框架下进行，倡导民主，避免个人行为； 建 立 程 序： 、 程序制度”的立项： （一）“程序制度”的立项： 公司、分店各部门负责人在实际管理工作中，应深入实践，积极针对现行管理情况 提炼出能进一步规范管理的相关“程序制度” ，并将内容以内部通启的形式，呈 交上级领导审核； 、 程序制度”内容制定： （二）“程序制度”内容制定： 经审批后的“程序制度”由总经理级签发； 各类发文必须以总经理办形式发出，各部门负责人不得签发。 （三）审

20、批出台： 审批出台： 经终审签署的“程序制度” ，正式发放至相关部门人员，并督导培训和执行； 经签署生效的 “程序制度”的原件，公司总经办统一封存，以备查阅；复印件由 分店的店长或部门负责人保存。 有效行权范围：各部门 开始执行日期： 主 题：招聘管理制度 责任审批部门：总经办 责任审批签署： 责任编写部门：人力资源部 编 号：F-R-002 终审权限人员：公司总经理 终审人员签署： 附件： 附件： 人力配置表 员工入职登记表 经济担保书 物品领用卡 程 序： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 发布招聘信息 应聘者填写员工入职登记表 公司用人部门部门主管给予应聘者考评（操作/面试） 背

21、景调查（高中层管理人员、采购、库管、出纳、收银/吧员） 体检（前厅部和厨部员工） 办理经济担保（按规定必须办理的员工） 入职培训 制 度： 为使公司招聘作业制度化、程序化，提高招聘工作的效能，特制定本办法。 对空缺岗位人员的招聘，秉循先内后外、内外置换的原则。即：在同等条件下，公司在 职员工（包括总部和分店）在公司内有优先择业换岗的权力，但当人才需求在内部无法 得到满足时，即转向对外招聘；通过内外人才转换，最大限度地开发人力资源，使公司 发展过程中的人才需求得到满足。 公开、公平、公正原则。在招聘过程中，必须坚持计划公开、岗位公开，考核公平、评 价公正，建立客观公正的评价标准，增加透明度。 优

22、胜劣汰原则。在内部员工岗位置换过程中，坚持优胜劣汰原则，公司在职员工无论其 现任职位高低、工龄长短、资历深浅，在择业面前人人平等，以“才”择人，促进优秀 人才脱颖而出。 组织审批原则。置换岗位的人员应首先征得原部门的同意，方可提出置换岗位申请，否 则不受理其置换岗位的申请。 招聘方式，包括内部招聘和外部招聘两种。外部招聘的渠道主要包括：媒体广告、人才 市场、大学校园、中等学校、职业介绍所、各地方劳务输出单位等。 （外部招聘须在内部 选拔无效后进行） 。 资料鉴定，用人部门在面试应聘者之前，人力资源部根据应聘者提供的资料对应聘人资 格进行确认，求职者需要提供资料包括；身份证（原件） ；个人简历；

23、毕业证（正本） 、 学位证（有学位证书者） ；特殊岗位的资格证书（正本） ，如电工证、驾驶证、厨师证、 会计证、健康证等。 （伪造证件者一律不予录用，即使录用后若查出系伪造证件，一律予 以开除。 ） 经复试合格的应聘人员，由人力资源部通知其入职报到；对经过初试不合格的应聘者， 给予婉言辞谢； 新员工入职时必须呈交以下资料：学历、职称证、身份证等有效证件的复印件；一寸免 冠照片 2 张，健康证（一线员工）经济担保书 ； （出纳、采购、库管、司机必须办理经 济担保） 。 注意事项：对于经审核不合格的应聘者的资料，归档 3 个月后销毁；为维护公司良好社 会形象，对未录取者也应表示感谢；做应聘资料的处

24、理及背景调查时应尊重应聘者的个 人隐私权，注意保密工作；对招聘活动要进行总结。 内部员工推荐，分店或部门需增聘员工时，鼓励内部员工引荐合格人员，工作满 3 个月 后给予引荐人 50 元奖励。 招聘应严格遵守国家法律规定， 有此类情形者， 不得招聘成为员工： 年龄不满 16 周岁者； 剥夺政治权利尚未恢复者；被判刑或被通辑，尚未结案者；参加非法组织者；品行恶劣， 曾受到开除处分者；吸食毒品者；经医院体检不合格者。 应聘流程： 发布招聘信息； 符合应聘条件者， 基层员工可人力资源部甄选， 中高层人员向人力资源部提出申请经 审核后由用人部门最高负责人复试； 对基层员工， 由店长会同该员工现部门经理和

25、招聘部门经理协商后决定是否聘用； 对 中高层人员，由公司管理督导部协调； 对基层员工，如果协调成功，由现部门经理与招聘部门经理进行交接事宜，及确认转 岗的实际时间；如果协调不成功，则重新招聘。对中高层人员，如果协调成功，则由 公司人力资源部协同部门负责人按排交接事宜，如果协调不成功，则重新招聘； 岗前试用期：自调任到新岗位报到之日起，试用一个月，基本工资同原岗位工资，转正 后根据所在岗位确定基本工资的级别。 新入职经理级以上试用期为 2 个月，享受该级别 C 级工资的 80%。 本制度由人力资源部部制定，经总经办批准后颁布实施，修改解释权归人力资源部。 流程见：HR-0008 程序制度系统 有

26、效行权范围：各部门 开始执行日期： 责任编写部门：人力资源部 编 号：F-R-003 主 题：用工合同 终审权限人员：公司总经理 终审人员签署： 责任审批部门：总经办 责任审批签署： 附件： 附件： 劳动合同适用于全体员工； 保密协议适用于管理人员及技术工种； 程序： 程序： 公司与各类人员签订的合同，必须在遵守中国有关政策范围内，贯彻平等、自愿、协商 一致的 原则，以书面形式明确规定双方的责任、权利和义务； 各岗位人员入职时与公司签订 各类合同书一式二份，公司与员工各执一份，并由员工在公司留档的合同上签字确认收 到合同； 合同书一经签订,具备法律效力，双方应严格执行。 制 度： 合同审核 公

27、司所有合同和聘用协议书的签订必须经过相关人员的审核。 经理级人员的合同须由人事部经理和总裁审核； 基层人员，直接按常规合同签定即可； 合同续约 经理(含以上人员依据员工工作表现，公司人事向总经办部提出员工的合同续约申请，所有合 同续约均由总经办统一审核； 基层员工，由部门负责人根据其工作表现向人力资源部提出申请，有人力资源部统一审核； 员工合同续约必须附上该的员工“劳动合同审核单” ，请参照 “劳动合同审核单” ； 劳动合同审核单” 人事行政部应提前向员工发出续签劳动合同的通知，请参照 “劳动合同续约通知” ； 劳动合同续约通知” 公司所有人员均按照合同续约时间续签合同； 所有员工：每次合同制

28、为三年 有效行权范围：各部门 开始执行日期： 责任编写部门：人力资源部 编 号：FR-004 主 题：人事档案管理制度 终审权限人员：副总经理 终审人员签署： 责任审批部门：总经办 责任审批签署： 制 度： 人事档案的建立。员工人事档案是关于员工个人历史与现状的真实反映，其主 要内容应包括： 员工入职登记表,这是新员工入职前必须填写的资料； 记载和叙述员工本人经历、基本情况、成长历史及思想发展变化进程的履 历，自传材料； 员工曾工作或学习过的单位对员工出具的鉴定考评材料； 对员工的有关经历进行审查、甄别与复查的人事材料； 记录员工党团关系的材料； 员工违反组织纪律或触犯国家法律法规而受到相应处

29、罚的材料； 薪资确认单 、 劳动合同 、 入职须知 、 人事异动单 、 物品领用卡 、 经济担保书 各种表彰、奖励、处罚材料。 人事档案的管理。所有人事档案应由人事员统一管理，主要内容包括： 应对人事档案分类整理，妥善保管，防潮防水防火防遗失防破损； 对每位员工的人事档案及时进行更新维护，但不能私自增删、涂改或恶意 销毁。 人事档案的使用。员工人事档案为人事决策提供人事方面的基本数据，并为 人事统计分析提供资料。通过对现有数据的分析，了解分店人员结构的变动 情况，为人力资源的发展规划提供依据。要认真做好员工档案建立、鉴别、 保管和利用，充分发挥员工档案的作用，为分店人力资源的规范化管理奠定 坚

30、实的基础。 人事档案的查阅。人事档案的内容必须严格保密，不得擅自向外扩散，只有 员工本人和上级领导有权查阅。除此之外，若有其他人或单位需要查阅的， 须经店长批准。 人事档案的销毁。员工人事档案的有效保管期为一年，从员工离职之日起开 始计算。在保管期内必须妥善保管员工人事档案，过了保管期则可销毁。 有效行权范围：各部门 开始执行日期： 责任编写部门：人力资源部 编 号：FR-005 主 题：人事异动管理制度 终审权限人员：公司总经理 终审人员签署： 责任审批部门：总经办 责任审批签署： 公司员工人事变动管理主要分为：员工的升降职、员工职位调动、员工辞职、 员工解聘和辞退。此项管理有助于公司人事行

31、政部加强员工管理，规范公司人事 制度。关于公司人事变动管理的审核权限请参照 “人事变动管理审核权限” 人事变动管理审核权限” 。 附件： 人事异动单 人员升降职流程见：HR-0022(升降职管理） 员工调动 公司员工调动是依据公司日常经营发展需要，结合员工的个人能力和特点调整员工的职 位和部门。 仅限部门经理和店长级（含）以上人员可提出人员调动的申请； 各部门之间人员的调动无须提前申请，只须双方调动部门经理同意即可经人事部办 理； 经理级人员调动由总经理审核； 所有调动最后必须由人事部办理后，被调动人员携带相关档案及人事异动单方 可到新部门（店）报到，如资料不齐，新部门（店）不得接收。 详见如

32、下流程： 人员调动流程见：HR-0014(调岗、调店管理） 调岗、调店管理） 调岗 有效行权范围：营运部 开始执行日期： 责任编写部门：人力资源部 编 号：FR-006 主 题: 员工晋级管理程序制度 终审权限人员：副总经理 终审人员签署： 责任审批部门：总经办 责任审批签署： 员工职业生涯规划 晋级（升）标准 CB 级员工 BA 级员工 A 级员工部长 部长副理 副理经理 经理店长 晋级（升）时间 任职该级别满 3 个月以上 任职该级别满 6 个月以上 任职该级别满 3 个月以上 任职该级别满 6 个月以上 任职该级别满 6 个月以上 任职该级别满 6 个月以上 每月 1 日人事部将当月员工

33、晋级申报表下发至餐厅餐厅张贴后 员工申请（餐厅申报）每月 5 日前完成该表上交至人事部 名单汇总后交至营运部 营运部收到名单后至当月 28 日前在下店 巡查中对该员工进行一次不通知式的考核 （考核后会当面通知该员工） 每月 15 日进行理论考试每月 20 日实际操作考核 人事部每月 30 日前将 3 次考核分数汇总 次月 1 日人事部以发文 的形式通知各店晋级情况 理论考试 实际操作 上级评估 营运部出题，每月 每月 20 日营运部安排 每月 5 日前门店将 上 15 日进行笔试（如 专人至现场监考（如遇 级评估表 上交至人力 遇周末则顺延至下 周末则顺延至下周一） 资源部 周一） 备注：总分

34、 220 分合格 员工晋级（升）流程见 HR-0003(晋级、升管理） 晋级、 晋级 升管理） 有效行权范围：营运部 开始执行日期： 责任编写部门：人力资源部 编 号：FR-007 主 管理组晋级（ 题: 管理组晋级（升）管理程序制度 终审权限人员：副总经理 终审人员签署： 责任审批部门：总经办 责任审批签署： 管理组晋级（ 管理组晋级（升）方式 晋级标准 部长 CB 部长 CA 副理 CB 副理 CA 经理 CB 部长经理 CA 晋级时间 任职该级别满 3 个月以上 任职该级别满 3 个月以上 任职该级别满 3 个月以上 任职该级别满 3 个月以上 任职该级别满 3 个月以上 任职该级别满

35、3 个月以上 为完善公司各级别考核制度，使全体员工均有晋升机会，现特针对部长级以 上管理人员的晋升流程做出以下调整，具体流程如下： 一、店内根据需要向人力资源部提出人员晋升申请或管理人员需求申请， 涉及 岗位包括：部长、副理、店/厨经理、店长、区位经理； 二、人力资源部根据店内需求向各店全体员工发出内部招聘信息； 三、店内将报名员工名单上报人力资源部 （报名资格： 上级领导推荐或所在岗 位 A 级员工） ； 四、人力资源部审核通过后，安排时间于公司训练基地进行考试； 五、考试内容包括：笔试、实际操作、上（同）级评估、现场问答（自我介绍、 机智问答、考官问答等） ； 六、参考教材： 员工手册菜品

36、知识手册店/厨务手册沟通用语手 、 、 、 册危机处理手册食品卫生手册等。 、 、 笔试 100 实际操作 100 上（同）级评估 100 现场问答 50 合计 350 现场问答 仪容仪表 表达能力 应变能力 考题解答 综合素质 10 10 10 10 10 七、现场问答考官组成：总经办、人力资源部、营运部、需求店店长。 注：现场问答分数=所有考官总分之和÷考官人数； 八、录取标准：按所需名额，总分排名前列者录取。 有效行权范围：营运部 开始执行日期： 责任编写部门：人力资源部 编 号：FR-008 主 店长晋级（ 题: 店长晋级（升）管理程序制度 终审权限人员：公司总经理 终审人员

37、签署： 责任审批部门：总经办 责任审批签署： 附件：营运部区位经理/品控经理月度报告 餐厅服务组意见调查表 公司部门下店检查表 部门评价表 为提升店长对门店人力，物力，财力的有效管控和顾客满意度的 提高，同时对门店管理工作进行客观公正的评价，使绩效考核真正成 为店长晋级，晋升，调动的重要依据并激发其更大的潜在能力。经公 司总经办，人力资源部，营运部研究决定，对店长绩效考核标准做以 下设计： 店长绩效考核 餐厅营业额绩效考核 餐厅管理绩效考核（1500 元/月） 成本控制 （20%） 费用管理 营业额达成公司绩效指标 （10%） 按原店长绩效奖金的 60% 员工离职率 发放。 公司发文及政令执行

38、 现场管理 （40%） 公司各部门下店检查 5% 5% 5% 餐厅当月所有费用 10% 餐厅当月食材成本 20% 区位经理及品控部营 10% 运督导评分 员工满意度 训练稽核 大众点评网评分 顾客满意度 （30%） 店长个人绩效奖金考核标准 1. 成本控制 神秘顾客拜访评分 餐厅顾客意见调查 5% 10% 10% 10% 5% 08 年 11，12 月份以财务 提供市场平均值为考核依 成本控制 餐厅当月食材成 20% （20%） 本 09 年度以财务预算表中数 据为考核依据 当月餐厅食材成本超出财务要求范围 认定为该项不合格取消该部分（1500*20%=300 元）奖金。 附：餐厅成本费用比较

39、报表 据 2. 费用管理 08 年 11，12 月份以财务 提供市场平均值为考核依 费用管理 餐厅当月各项费 （10%） 用支出 09 年度以财务预算表中数 据为考核依据 10% 据 当月餐厅费用超出财务要求范围 认定为该项不合格取消该部分（1500*10%*=150 元）奖金 附：餐厅成本费用比较报表（表内注明的费用项目均参加本次考核） 3. 现场管理 以各店当月实际 离职率与 09 年各 餐厅离职率表进 行比较，达成即为 合格 以人事部提供的 历史数据为参考 依据 附：09 年各餐厅离 职率表 考核时间：次月 1 日 员工离职率 5% 各部门下店评分 （包括公司发文及 政令执行的检查） 5

40、% 现 场 管 理 40% 各部门评价 5% 各部门组成联合 检查团对餐厅各 项指标进行全面 检查包括总经办 对每月初设定的 重要公司各项政 令和当月发文内 容进行回查 以部门评价表为 参考（部门要求的 工作内容经提醒 连续 2 次仍未完 成，即为不通过 考核内容见部门 下店检查表 考核 80 分以上 为合格 考核时间：每月 1 次 附：部门评价表 考核部门：财务 部 人事部 企划 部 总经办 物流 工程部 研发部） 考核时间：每月 1 次 营运部区位经理及 品控部营运督导评 分 10% 员工满意度 10% 以区位经理和品 控部的月度营运 报告中餐厅评价 为考核依据 由人事部每月 5-25 日

41、 期 间 下 店 对 餐 厅 80% 以 上 的人员进行意见 调查，平均分达到 120 分即为合格 考核时间：全月 考核人：区位经 理/品控经理 附：餐厅服务组 意见调查表 训练稽核 10% 对未达成部分，取消（1500*X%）奖金 各类晋级、晋升、降级、 各类晋级、晋升、降级、降职条件 环境 情况 条件 工资 当月即享受新 级别工资 营业额绩效 管理绩效 连续 6 个月管理 绩效分数达到 70 C 级B 分以上； 全年累计 9 个月 级 75 分以上。 连续 6 个月管理 绩效分数达到 75 B 级A 分以上； 全年累计 9 个月 级 80 分以上。 C 级连续 6 个月 C 级A 80 分

42、以上； 全年累计 9 个月 级 以上 85 分。 如最高级别仅一 人， 该人员优先； 在最高级别有 2 名以上候选人的 晋升 情况，由人力资 源考核，高层小 组决议。 不变 不变 当月即享受新 级别工资 不变 不变 当月即享受新 级别工资 不变 不变 试用期一个月， 享受原店当月 享 受 原 店 上 享 受 原 岗 位 工 营业额绩效奖 月 管 理 绩 效 资。 金。 奖金。 调岗 大店 小店 小店 大店 没有设订 岗位工资 的，享受原 岗位工资； 根据公司需要， 岗位 有该设订 进行变动。 该岗位工 资的，当月 即执行新 岗位工资。 如为 C 级，连续 三个月管理绩效 当 月 即 享 受 新

43、 分数排名最后一 店级别工资 名，调小店。 如 A 级仅一位候 选人， 直接调店； 当月即享受新 如 A 级 2 名以上， 店级别工资 由公司高层小组 决议。 当月即享受新岗位绩效工资 营业额绩效 即 享 受 原 店 享受上月管理 当 月 营 业 额 绩效奖金 奖金/ 营业额绩效 即 享 受 原 店 享受上月管理 当 月 营 业 额 绩效奖金 奖金/ 调店同 时晋级 享受原店新级 别工资，试用期 一个月后新店 新级别工资。 如为 B 级以上级 别，连续三个月 当月即享受 新店别工 管理绩效排名最 后，即降级； 资； 如为 C 级，连续 当月即享受 三个月管理绩效 新职位工 排名最后，即降 资。

44、 职。 严重违反员工 手册 ； 正常发放 降职新岗位仍不 能胜任。 分 带 薪 请 假 和 无 薪 带薪请假享受 请假 工资 营业额绩效 即 享 受 原 店 享受上月管理 当 月 营 业 额 绩效奖金 奖金/ 降级降 职 营业额绩效 即 享 受 原 店 享受上月管理 当 月 营 业 额 绩效奖金 奖金/ 离职条 件 请假 迟到 如因严重违反公司规定而辞 退的，按照员工手册 ，不 享受任何绩效奖金。 1500×当月管理绩效 分数÷ 26 天×实际出勤天数 迟到三次以上，除按员工手册扣除工资外，每次罚款 100 元。 有效行权范围：营运部 开始执行日期： 责任编写部门

45、：人力资源部 编 号：FR-009 主 题: 店长考核成绩汇总程序制度 终审权限人员：副总经理 终审人员签署： 责任审批部门：总经办 责任审批签署： 为使店长考核更加系统、公平并保证成绩的透明度，店长考核成绩汇总 将按照以下流程进行，具体内容如下： 一、各项成绩由人力资源部进行汇总，汇总成绩由营运部及总经办审核后发 布，如发布成绩由于统计导致出错，将对相关部门处以 200 元罚款； 二、各项文字成绩保存 2 个月（如各店长对成绩有异议需在当月进行查询） ， 电子版长期保存； 三、顾客满意度上的顾客信息由总经办进行汇总留档；顾客用餐感受及 员工提出意见由人力资源部汇总下发到相关部门，人力资源部跟

46、踪问题 解决情况， 如人力资源部追踪后仍未达成或解决将处以 100 元/项的罚款； 四、培训部负责培训各助理做顾客满意度调查时的礼仪培训（话术、机 会点、仪容仪表等） 五、顾客满意度内容由总经办、营运部制订； 各项下店检查文字内容要求必须是印刷品以体现企业形象 店长考核成绩汇总流程见 HR-0015(店长考核管理） 店长考核管理） 店长考核管理 有效行权范围：营运部 开始执行日期： 责任编写部门：人力资源部 编 号：FR-009 主 督导经理考核管理程序制度 题: 督导经理考核管理程序制度 终审权限人员：副总经理 终审人员签署： 责任审批部门：总经办 责任审批签署： 因营运需要，现豆捞坊区位经

47、理正式更名为营运督导经理并对其月工作设定 以下考核目标 职 级 C 级营运督导经理 B 级营运督导经理 A 级营运督导经理 基本工资 4500 5000 5500 绩效奖金 2000 2500 3000 备注 3 家餐厅 3-5 家餐厅 5 家餐厅 营运督导经理月绩效考核目标 营运督导经理月绩效考核目标 职 级 营业额达成 营运督导经理 10% 2000 元（C 级） 200 元 2500 元（B 级） 250 元 3000 元（A 级） 300 元 成本费用管理 30% 600 元 750 元 900 元 现场管理 30% 600 元 750 元 900 元 顾客满意度 30% 600 元

48、750 元 900 元 营运督导经理绩效奖金考核标准 营运督导经理绩效奖金考核标准 4. 营业额达成 250 元 当月各餐厅按公司下达的营业额指标完成，如区内超过（50%）餐厅未能达成当 月营业额绩效指标，取消该部分绩效奖金 5. 成本费用管理 食材成本控制 成本费用管理 （区内平均值） 各项费用管理 750 元 60% 450 元 08 年 11，12 月份以财务提供 市场平均值为考核依据 09 年度以财务餐厅成本费用比 较表中数据为考核依据 40% 300 元 08 年 11，12 月份以财务提供 市场平均值为考核依据 09 年度以财务餐厅成本费用比 1. 当月餐厅食材成本和餐厅各项费用均合理控制在正常范围内,所辖餐厅食材成 本(锅底类,调料类,海鲜类,肉类