调动员工积极性不靠钱

1、调动职员积极性不靠钞票!世界一流的企业，诸如星巴克和迪士尼，都意识到制造良好的工作氛围，让职员感到中意，激发职员的工作热情是企业成功 的秘诀。从让职员有主人翁感，到鼓舞职员冒有备之险，再到 积极下放权力，每一种方法都能够取得立竿见影的效果。关键 是你要迅速将它们化为能够阻碍职员行为的行动步骤。你能够阻碍和号召谁？假如不能回答那个问题，治理便无从谈起。回答那个问题专门重要。因为，假如无法调动员工的工作 积极性，经理人专门难做成什么情况，工作效率也无法保障。 经理人必须不断查找各种方法来调动职员的积极性，激发职员的工作热情，号召职员为实现企业的进展目标而奋斗。下面介绍几种调动职员积极性的方法和技巧

2、，这些方法富 有创意，符合时宜，同时能够取得立竿见影的效果。然而，只 有当你迅速将它们化为能够阻碍职员行为的行动步骤时， 这些 原理和方法才能真正发挥作用。让职员做主人优秀的经理人能够让每位职员都有此感受。 什么缘故要如 此做呢？因为当职员意识到自己是企业的主人时， 会紧密关注 企业的进展，情愿爱护它，甚至情愿为它付出一切！世界一流的企业和其经理人通过更换对职员的称呼， 来提 高职员的主人翁意识。例如，星巴克和 TDIndustries 称他们 的职员为伙伴， 闻名的心脏起搏器制造商 Guidant 称职员为主 人，亮视点( LensCrafters )、万豪国际( Marriott )、戈尔

3、 有限公司( W.L. Gore )和第一资本( Capital One )把职员称 为合伙人。经理人用来调动职员积极性的方法之一， 是让所有的职员 都觉得自己是企业的合伙人。 以下两种方法能够关心你实现这 一点。让职员明白公司是如何运作的。 让职员明白部门之外的情 况。当职员觉得他们专门适合自己的工作，他们的工作对公司 专门重要时，他们会更加出色地工作。让职员了解公司的历史 能够关心他们建立更多的自豪感和归属感。假如能够的话，告 诉他们如何解读公司的年度报告。让职员感受自己是企业的主人。 假如你想要职员投入更多 的工作精力，让他们在工作中发挥更多的能动性。要想最大限度调动职员的积极性， 就要

4、让职员对自己的工作有更多的掌控 权；关心职员建立归属感，尤其是让职员觉得自己是企业的主 人，这是关键。让职员了解公司状况作为经理人， 你了解公司的运营状况， 治理着公司的财政， 因为这是你的工作。 你可能意识不到对其他职员以及他们的工 作一无所知是什么概念。 当职员了解公司的运营状况及财政收 支状况时，他们会更主动地发挥积极作用。首先，为全体职员安排差不多的业务培训。市场上有些培 训可能适用于你的企业。 有些培训项目可能会用游戏的形式解 释公司的运营状况及财政收支情况。 如此能够让职员在轻松愉 快的氛围中了解公司的业务。以下建议能够关心职员了解公司的业务。 算账。与职员分享部门每月的损益表。如

5、此能够关心职员 及时了解他们的工作在整个公司运营中发挥的作用。鼓舞“财务资讯共享治理”。那个概念是指与职员分享公 司的财务数据，让职员了解公司的经营策略，并让职员明确他 们的花费，以及他们为企业制造的价值。提高职员的全局意识。通过培养职员的全局观念，关心他 们了解他们每一步行动产生的多米诺效应， 向职员灌输了一种 思维。这种思维有助于制造一种氛围，能够充分发挥职员的积 极性。如此做是为了让职员了解自己在公司的今天和以后所起 的作用，从而提高工作效率。鼓舞适度承担风险 培养职员的风险意识是关心职员在工作中培养创业家精 神的一部分，它能够调动职员的工作积极性。因此，关于经理 人来讲，支持、鼓舞职员

6、适度承担风险，并对其探险行为予以 奖励是专门重要的。以下方法有助于培养鼓舞职员乐于承担风险的企业文化： 告诉职员通向成功的路上是一定有风险的。 冒有备之险能 够令组织得到提升。这确实是讲，经理人应该关心职员尝试新 的方法以改善工作，并支持他们为此承担一定的风险。给职员的冒险行为授权。 在做风险决策时同意职员发挥积 极作用。作为领导，你要多尝试新奇事物，为职员树立榜样。 把握住特不机遇和时机，衡量可能获得的回报，决定是否值得 为其承担风险，并考虑公司能否承担由此带来的任何后果。明确对职员的期望可能你也注意到诸如迪士尼、 赛仕软件研究所、 西南航空、 星巴克和丽嘉酒店等企业， 大概总是乐意做任何情

7、况来让顾客 感到中意和快乐，它们的职员乐此不疲，专门快乐为其工作。 显然，职员的工作表现和它们的激励机制有直接的联系。你能 够感受得到。职员的积极性被调动起来了，他们的工作质量体 现了这一点。要调动职员积极性，提高职职员作效率，还需要考虑以下 几种因素。让职员明确什么是良好的工作表现 。不要想因此地认为职 员明白什么是你所期望的良好的工作表现。 你有义务明确告诉 职员衡量工作表现的标准是什么。 你需要从你的角度定义什么 是良好的工作表现，并向你的职员解释清晰。明确告诉职员你希望他们做什么。 以下问题经理人必须能 够回答职员：“你期望我做什么？”“我在团队和企业中发挥 着如何样的作用？” “什么

8、样的工作表现是让你难以同意的？” “我要如何做才能达到你的标准？”你的回答要尽量具体。你 把对职员的期望描述得越详细，越具体，职员达到甚至超过你 的期望值的几率就越大。鼓舞发挥主观能动性职员关于你的期望值了解越多，他越能够同意你的观点， 越清晰该如何做。 假如他们明白你事实上专门在乎他们的工作 表现，情愿倾听他们改进工作的建议，他们会更情愿同意你的 建议。为职员提供参与的机会。 如此职员会更乐于同意你对各个 层级的工作提出的更高要求。 下面两种方法能够关心你成功做 到这一点。在提高工作标准方面，让职员发挥一定的作用。几 乎所有的职员都强烈希望在提高绩效标准方面发挥一定的作 用。假如有机会如此做

9、，他们提的标准将比你可能的还要高。记录下双方都认可的绩效标准。 在工作期望值上和职员达 成一致后， 以书面形式写下什么样的绩效表现是达到此期望值 的，什么样的表现又超出了。 记住，你希望职员接着努力，同 时也要保证职员能够达到自己设定的目标。 这是调动职员积极 性的关键。接下来，在各个工作领域和各项工作职能中，将实 现这些目标需要采取的行动具体化。 然后将你对职员的期望打 印出来，人手一份。下次你评价职员表现或是项目结束的时候， 能够用该文件作参照，和职员讨论并衡量他们达到了哪些标 准。记住，你要衡量的内容正是他们最有动力去完成的。明确奖励制度当职员实现了工作目标，达到了工作要求时，立即奖励他

10、 们，不要迟疑。如此做，职员便会把他们良好的工作表现与行 为与奖励直接联系起来。对职员进行奖励，除了要考虑他们的业绩，也要考虑其个 人因素。奖赏应该与成绩对等，同时也要投职员所好。例如奖 励一个明星电话销售人员，给他一个周末在外度假，好吃好喝 招待，他会专门喜爱。然而，如此奖励一个经常出差的销售代 表，他就可不能感到兴奋。能够通过以下两种方式做到这一点。在公司内部公开提出表彰。发邮件或是备忘录给其他人， 对某位职员的良好工作表现公开表示认可。 当你让更多的人明 白这位职员时，也通过表扬和认可强化了榜样的工作表现。提高职员的“自治权”。告诉职员你相信他们在工作中做 出的决定，这会增强职员的责任感

11、。积极下放权力作为有号召力的经理人， 你的责任是运用权威去实现业务 结果，优化职员的工作表现。因此，假如分配权力能够提高工 作效率，不要迟疑，去做吧，那正是你应该做的。通过分配权力，你与职员分担了你的工作责任，分享了你 的权力。结果必定会为他们的工作注入更多的动力。为了实现这一目标，可参考以下更多建议。给职员自主权。 明智的经理人明白在职员内部分配权力是 专门重要的，因为这能够激发职员尽最大努力去工作。当你给 予职员权力和责任时，职员有了工作的自主权，他们会自觉提 高工作效率。“职员享有自主权”一直以来差不多上牛仔裤制 造商利维 . 斯特劳斯公司( Levi Strauss & Co )的信条。重新定义你经理人的角色。为此，你首先要扩大每位职员 的阻碍力。然后尽可能地提高你签署文件的权威性。不要让职 员被头衔和职位限制住。每个人