奥康集团薪酬设计方案(41页)

1、奥康集团有限公司薪酬设计方案总则2第一章薪酬体系3第二章薪酬结构4第三章年薪制7第四章 结构工资制 8第五章 计件工资制 10第六章 固定工资制 13第七章工资定级与调整14第八章工资特区16第九章其他17第十章附则19技术开发部设计提成方案（试行） 20营销分公司薪酬方案（试行） 23国际贸易部薪酬方案（试行） 26附件一奥康集团岗位工资等级表 28附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表 29附录三专业技术职系岗位分类 30第一条 适用范围本方案适用于公司全体员工。第二条 目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公 司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所 带来的收益，

2、把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起 来，支持公司战略目标的实现。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的 原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的 原则。第四条 依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别 反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工 提高能力、承担重大的工作责任。第五条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水薪酬体系第六条本薪酬体系包括五种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制；（三）与技术开发工作相关的提成工资制；（四）与完成工作量直接相关的计件工资

3、制；（五）与岗位相关的固定工资制。第七条 对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。其 特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。第八条 对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生 产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸 易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。第九条对于设计开发人员实行提成工资制。第十条 对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计 件工资制。第十一条 对于后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。第十二条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十三条 离退休人员的薪酬另行规定。薪酬结构公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组

4、合。岗位工资，体现岗位的相对价值和员工技能因 素，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级。 岗位工资分为固定部分和浮动部分，固定部分按月 度发放，浮动部分与工作业绩直接挂钩，根据考评 结果发放。奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。附加工资，包括工龄工资、学历工资、劳保津贴。 岗位工资岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和 员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗 位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与 岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工 资等级的依据，以岗定薪。同时采取一岗多薪，按 技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的

5、基础，作为以下项目的计算基数：年底奖金的计算基数；加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数； 其他基数。确定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值 挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技 能相结合；针对专业技术人员设置专业技术晋级通道，鼓励专精所长。岗位、职称与员工岗位工资的关系岗位评价。依据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳 动条件4个基本要素对各岗位进行综合评价，按照管理职系、专业职系、工勤职系分类排序。按照岗位评价的结果在岗位归类的基础上将 各岗位对应到岗位工资等级表相应职系及相 应岗类的起薪级别中。按职称调整。根

6、据员工的评定职称将其对应 到相应职称等级对应的级别。工勤职系人员不考 虑职称因素。根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等 级。具体参见附件一：岗位工资等级表（五）岗位工资的发放1. 固定部分岗位工资固定部分作为员工的基本生活保障，按月发放。2. 浮动部分浮动部分有季度浮动和月度浮动两种发放形式： 季度浮动适用于中基层职能部门管理人员、职能部门 专业人员和工勤事务人员，与员工每季度的考核结果挂钩。月度浮动适用于分厂（车间）生产管理人员，与员工每月的考核结果挂钩根据员工所处职位或所在岗位不同，岗位工资中固定 部分和浮动部分的比例不同，具体见下表：岗位工资分期发放比例表人员类别固定部分浮动部分月度发

7、放月度发放季度发放中基层职能部门管理人员80%20%分厂（车间）生产管理人员50%50%专业职能人员、工勤事务人员90%10%奖金奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、总裁奖两种形 式。年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果 和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益 的基础上对员工业绩的一种激励。总裁奖发放对象为本年度工作中作出突出贡献的团队和个人，由他人推荐或本人申请，经总裁审批，对该人或该团队给予奖励。奖励设置名额和具体金额由人力资源部门根据该年度经 营状况进行规划，并报总裁审批后执行总裁奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人 奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人

8、提 出分配方案，报总裁审批后发放。附加工资附加工资=工龄工资+学历工资工龄工资：是对长期工作员工的一种报酬奖励形 式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励其长 期为企业工作。服务年限不同，员工的成熟程度不 同，为企业做的贡献不同，对员工工资按累进制给 予相应的回报。具体年资规定见下表：奥康服务年限XXW 3年3<X< 10 年10<X年资+10元/年/月+15元/年/月+10 元 /年 / 月如某员工奥康服务年限为12年，则其工龄工资=3X 10+ （10-3）X 15+（ 12- 10）x 10= 155 元/ 月（三）学历工资:1、全日制毕业的学历工资见下表:学历中专大专

9、本科硕土（双学士）博士学历工资（元/ 月）3050801502002、五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的0.8年薪制第十九条适用范围年薪制适用于集团公司总裁、畐応经理、营销公司总经 理、品牌总监，分公司人员的年薪见分公司薪酬规定。第二十条年薪制的收入结构年薪总额=基本薪金+绩效薪金每一岗位年薪总额分为三档，新任职的经营者从最低一 档起薪。出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、 外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。J-JU /亠 火亠 冈位类别总裁副总经理营销公司总经理品牌总监3档2档1档3档2档1档3档2档1档年薪总 额（万元）35302512108876第二十一条年薪制工

10、资的支付方式一：（一）基本薪金年薪的50%乍为基本薪金逐月发放，即月薪=（年薪X50% /12。（二）绩效薪金年薪的50%乍为绩效薪金，根据个人年度考评结果于下年 初发放，即:绩效薪金=（年薪X 50%）x个人年度考核系数x公司效 益系数说明：个人年度考核系数为个人年度考核结果对应的系数，见下表:考核结果优良般较差差考核系数1.51.210.60.3个人年度考评方法详见绩效考评管理办法方式二：（一）基本薪金基本薪金参照岗位工资制度每月发放，即基本薪金= 岗位工资+附加工资。（二）绩效薪金绩效薪金即年薪总额扣除基本薪金部分，在年底根据 个人年度考评结果于下年初发放。绩效薪金=（年薪总额-基本薪金

11、）X公司效益系数X个人年度考核系数结构工资制适用范围结构工资制适用于中基层职能部门管理人员、分厂（车 间）生产管理人员、专业职能人员及工勤事务人员、技术开 发部技术工人、国际贸易部。收入结构收入整体构成=岗位工资（固定部分 +浮动部分）+年 底奖金+附加工资中基层职能部门管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、工勤事务人员收入中基层职能部门管理人员包括除分厂（车间）以外的所有职能部门中基层管理人员；专业职能人员 包括所有职能部门各类专业人员；技术开发部技术 工人包括技术开发部的处于技术岗位的工人；工勤 事务人员包括文员、 接待员、信访员、车间统计员、 开单员、仓管、司机、档案管理员等。收入

12、整体构成 =岗位工资（固定部分 +浮动部 分）+年底奖金+附加工资岗位工资固定部分=岗位工资X固定比例岗位工资浮动部分=岗位工资X浮动比例X（部门季度考核系数X 0.4 +个人季度考核系数X 0.6） 浮动部分季度考核，于下季度第一个月发放。年底奖金=岗位工资X公司效益系数X责任系 数X（部门年度考核系数X 0.4 +个人年度考核系数 X 0.6）说明：中层管理人员即部门经理的个人考核系数就是部门考核系数（六） 责任系数体现员工的责任风险，具体分布见下表：职位中层基层般员工责任系数642分厂（车间）生产管理人员收入（一） 分厂（车间）生产管理人员包括总部各分厂的分 厂厂长、车间主任。（二）收入

13、整体构成 =岗位工资（固定部分+浮动部分） +年底奖金+附加工资（三）岗位工资固定部分=岗位工资X固定比例（四）岗位工资浮动部分=岗位工资X浮动比例X（分 厂月度考核系数X 0.4+个人月度考核系数X 0.6）浮动部分月度考核，月度发放。（五）年底奖金 =岗位工资X公司效益系数X责任系 数X（分厂年度考核系数X 0.4 +个人年度考核系数X 0.6）说明：分厂厂长的个人考核系数就是分厂考核系数。国际贸易部人员收入国际贸易部人员薪酬见国际贸易部薪酬方案。说明：各类人员各项考评方法详见绩效考评管理办法计件工资制适用范围计件工资制适用于分厂的生产操作工人、生产线检验工 人。其特征是工作结果能够量化且

14、工作量波动幅度大。收入结构收入整体构成=计件工资计件工资计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的 作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一 种工资形式。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率 等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。针对不同的工作特点，计件工资的发放办法不同： 个人计件工资对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工 序影响较少的岗位采用个人计件工资，如划料、落料、精品 A等车间的操作工人和检验工人。计算方法如下：计件工资=刀（合格品数量+料废品数量）x计件单价 工废品数量x工废品的单位赔偿金额说明：料废品是指不是由于工人本人过失造成的不合格 品

15、。工废品是指由于工人本人过失造成的不合格品。对于工 废品，不仅不计算工资，还要赔偿损失。（二）小组计件工资对针车、成型车间，由于产品加工需要若干工人分工协 作才能完成，且每个人的经济责任不易分清，因此以车间为 单位，计算出车间计件工资总额，再根据一定的分配标准， 将计件总额分配到车间的每个员工。不同等级的技术工人工资分配系数不同，成型车间工人 的日工资额以二级工日工资额为基数进行换算，针车车间工 人的日工资以车包二级工日工资额为基数进行换算，具体换 算比例见下表：成型车间等级工资换算表技术等级一级二级三级四级工资系数K1.51.210.8针车车间等级工资换算表技术等 级工资系数k技术等级换算系

16、数k车包一 级1.1做包一级1车包二 级1做包二级0.9车包三 级0.9做包三级0.8车包四级0.8做包四级0.7注：成型车间检验工人与一级工的工资系数相同，针车 车间检验工人与车包一级工的工资系数相同。各技术等级工人的计件工资计算方法如下：=X y2 Xy2=E车间计件工资/E(xE)说明:i技术等级的某工人的应得计件工资； y2 成型车间二级工/针车车间车包二级工的日 工资额；i技术等级工人的日工资系数；i技术等级的某工人的工作天数； 等级工资换算系数的修订随生产技术组织条件的变化、技术工人的供给状况及劳 动熟练程度的变化，等级工资换算系数须定期修订，保证先 进合理性。单位工件的工资含量的

17、确定单位工件的工资含量由相关部门（生产部、营销公司、 技术开发部等）根据公司的效益状况、工艺复杂程度等因素 协商确定。检验工和一级工保底工资的发放为稳定检验工和一级工队伍，当出现因公司产量不足导 致该类人员当月计件工资低于 200元时，公司将给予 200元 的保底工资。保底金额将根据公司当前的经济效益、可持续发展状况 进行定期修正固定工资制适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合 理的反映工作付出和工作要求状况。劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任 本工作，容易替代。人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作 的员工，受政策、成本等方面阻碍小。适用范围固定工资制适用于工勤职系的

18、后勤服务工人，包括保安、清洁工、勤杂工、食堂服务工人、花木管理等普工。收入结构收入整体构成=岗位工资+年底奖金年底奖金=岗位工资X 2x公司效益系数岗位工资每月发放，不需进行绩效考核。工资定级与调整工资等级的确定中层管理人员（包括部门正、副经理）的工资1、初始工资等级：根据所从事的岗位确定，该类人员 可以不参与职称评定。2、工资等级在本管理层晋升通道内浮动。工勤系列的员工聘任时根据岗位工资等级确定。该类人员不参与职称评定，在以后的工作过程中根据工作绩效进行工资等级的调 整，但采取固定工资制的后勤服务工人不再进行等级调整。除（一）、（二）类员工之外的其他人员初始工资等级按照岗位与职称评定等级就高

19、原则确定。工资调整采取整体调整与个别调整相结合。整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由人力资源部提出薪资调 整建议，报董事会审批。原则上调整周期应在一年 以上。1. 岗位工资整体调整：根据公司效益与发展状况决定， 遵循两低于原则：工资增长率应低于劳动生产增长率，工资 增长率低于利润增长率。2. 附加工资整体调整：工龄工资受宏观环境影响而对工 资进行的调整。根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额。个别调整：根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。考核调整年度考核结果为“优”者，或连续两年年度考核结果 为“良”者，岗位工资等级在本职称等级内晋升一档，晋升 至本职称

20、等级最高档为止。每晋升一次便重新开始计算。年度考核结果为“差”者，或连续两年年度考核结果 为“较差”者，下降一级工资。如其工资等级已处于本职称 等级最低档，则工资等级下调，但其职称不再重新评审；如 已处于该岗位起薪点，则必须调离现在岗位，且不得从事同 类其他岗位工作。职称变动调整。若员工聘任职称发生变动， 则员工工资等级升降通道调整到相应职称等级 中，并从该职称最低档起薪。岗位变动调整若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、 相应职称的工资等级。如员工从专业职系转向工勤职系，则 以岗定薪，不考虑职称因素，其个人的专业职称保留；如员 工从工勤职系转向专业职系，有专业职称的则根据岗位和职 称

21、确定工资等级，无职称的从该岗位员级 1档起薪。由于公司需要的轮岗或调动，如出现新岗位的岗位工资最低等级或相应职称等级的工资级别低于前岗位工资级别的情况，则按照提职前工资等级定级。但是否属于轮岗或 工作需要的调动需经人力资源部核实，并上报主管人力资源副总批准。新入职员工调整新入职员工的转正定级，由所在部门负责人根据其 岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等） 确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核。正式 职称等级需在公司年度统一职称评审后评定。新入职员工试用未转正期间享受预定级别工资的70%，转正后享受100%的全额工资。试用期为三个月。岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降 一

22、级。岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则工资等级不再 根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。工资特区设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀 缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与 外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公 司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方 谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作， 对工资 特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互 打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理， 依据企 业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥

23、。工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕 业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞 争激烈的稀缺人才。工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。如人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才，则自动退 出人才特区。工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%其他大学生毕业生实习期工资标准实 习 期 间 工 资 表：（单位：元）学历中专及以下大专大本硕士试用期工资8509009501500实习期为三个月，试用期满后硕士从所在岗位助 理2档起薪，大本从员级 3档起薪，大专从员级 2 档起薪，中专及以下从员级 1档起薪。病事假期间工资发放标准经批准

24、请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应 的扣除。每月按照 30个标准工作日计算，计算基数为岗位 工资。病事假工资扣除=请假天数X （岗位工资/30）月中进入公司者和中途退职、复职者，按实际工作日对月标准工作日（30天）所占比例计算，计算基数为岗 位工资。对于外派培训的员工，只发放岗位工资的80%和附加工资。下列各项金额可从每月薪资中直接扣除： 个人工资所得税； 缺勤扣除额； 借款及利息； 预支工资； 员工伙食费；社会保险个人负担部分； 其它应扣除项目。工资的偿还与处理（一）虚假、误算等超额时，必须在发现后立即偿还。（二）因误算而超付的工资， 公司可在一个月内向员工 行使追索权。尾数的计算工

25、资计算时，若有未达元以下尾数产生一律计算到元为 单位。工资计算期间从每月1日起至30日止，并于15 日前发放工资。附则经总裁本方案的拟定和修改由人力资源部负责， 办公会审核后，报董事会批准执行。本方案由人力资源部负责解释。本方案自公布之日起执行。技术开发部设计提成方案（试行）一、目的真正体现以市场为导向，提高设计人员的积极性和主动 性，提高设计开发水平，实现设计人员的薪酬与个人绩效的 有机结合。二、适用范围技术开发部设计室主任、打版师三、方案细则（一）提成方法及比例以设计室为单位，按照所设计产品实现产值的1%计提，即：各设计室年度提成额=M（X）X1%i产品的年度生产量i产品的出厂价（二）提成

26、使用各设计室的设计提成主要用于以下几个方面：1、设计室主任和打版师的工资、奖金2、本设计室发生的原辅材料费（含样品费）3、本设计室发生的差旅费（三）设计提成的分配及结算办法1、设计提成按照“月度计提，专项使用”的原则进行 使用和分配。2、相关费用预提材料费、差旅费实行专款专用，每月从设计提成中预提， 预 提额度如下：费用项目材料费差旅费合计额度（元/ 月）8000200010000财务部每月按照以上额度计提，各设计室相关费用支出在各项计提费用中扣除。 如出现超支，则预支后从下月扣除年度材料费、差旅费如超支，则从工资、奖金中扣除， 但不得超出总费用额度的 20%，即2.4万元；如节支，则节 支部

27、分按以下比例奖给设计室作为年底奖金进行分配。任务完成率ZZ<70%70% <Z<100%100% < Z节支奖励比 例40%70%100%说明：每个设计室均应有任务目标，即本年度该设计室 设计开发的产品应实现的产值目标。3、年底奖金预提每月设计提成扣除相关费用计提后，须预提20%作为年底奖金部分，即：年底奖金预提总额=刀（月设计提成-材料费预提-差 旅费预提）X 20%=E（月设计提成一10000） X 20%4、月度保底工资、提成奖金每月设计提成扣除以上预提项目后用于当月设计师、打 版师的保底工资、提成奖金的分配。（四）室主任、打版师的收入1、收入结构收入整体构成=保

28、底工资+月度提成奖+年底奖金2、基本工资设计室主任、打版师每月的保底工资按以下标准发放：设计人员保底工资（元）室主任5000打版师2500保底工资为设计人员基本生活保障，如当月的工资总额 低于保底工资，则由公司预支，从下月提成中扣回。3、月度提成月度提成奖金总额=月度提成额一刀设计人员保底工资一年底奖金预提-材料费预提-差旅费预提设计室主任负责月度提成奖金的分配，但个人提成比例 不得超过奖金总额的 40%。4、年底奖金年底奖金总额=（年度提成额12万）已发放月度工 资、奖金+费用节支奖励（或一费用超支部分）设计室主任负责年底奖金的分配，但个人分配比例不得 超过本室总奖金额的 50%，具体分配方

29、案需上报生产副总审 批后方可执行。（五）控制措施1、公司主要进行总额控制，各项费用捆绑在一起，此 消彼长。2、设计提成的寿命周期为一年。3、设计室主任负责本设计室提成费的合理使用、控制 和分配，必须做到专款专用，尽量不出现超支。4、设计室日常发生的材料费、差旅费，需经技术开发 部经理核实，按现行财务标准及有关规定经生产副总审 批后到财务部报销。5、严禁设计开发人员利用工作之便在材料采购中少买 多报、弄虚作假或里通外厂出售样版，一经发现视情节 轻重将给予重罚直至开除。6、 各设计室每季必须拿出 30个楦型120个鞋版，如不 足则由生产副总酌情扣罚设计提成。7、鞋样试包因已进入生产程序，其费用由公

30、司承担， 但材料由设计室有偿提供。8 设计室主任有权选择生产分厂。9、设计师如没有按规定不带或少带打版师、辅助工， 则酌情从设计提成中扣除少带人员的应发工资。10、各设计室产品开发实现的产量以出厂打包数量为 准。11、每个设计室主任应为公司免费带一名学徒，学徒费用由公司承担。12、设计室人员由主任自行组阁，但必须经人力资源部 进行审定、考核后方可录用、备案，不得擅自作主。13、 设计室主任进行奖金分配时应力求做到公平、合理四、附则1、本方案的拟定和修改由技术开发部负责，经生产副总审核后报总经理批准执行，集团人力资源部备案。2、本方案由技术开发部负责解释。3、本方案自公布之日起执行。营销分公司薪

31、酬方案（试行）一、制定目的通过制订富有竞争力的薪酬方案，吸纳、留住、开发、 激励营销人才，促进分公司人力资源优势的构建。二、适用范围本方案适用于奥康集团营销分公司各类人员。三、基本原则1、内部公平性与外部竞争性相结合原则。2、激励性与保健性相结合原则。薪酬中的绩效工资、年 底奖金应体现较强的激励功能，基本工资应体现较高的保健 功能，保障员工的基本生活，培育员工对企业的忠诚度与归 属感，鼓励员工长期行为。3、下保底薪，上不封顶原则。4、薪酬体系公开、薪酬发放保密原则。四、基本政策1、分公司人员薪酬采取年薪制。2、薪酬体系包括基本工资、绩效工资、年底奖金。3、薪酬实行分类管理办法，根据各区域市场容

32、量、经济 发展水平、员工职位职责、技能和绩效，确定薪酬类别，给 员工以合理回报。4、薪酬应拉开差距，要向关键职位、核心人才、紧缺人 才倾斜，这有利于形成与稳定核心层、 中坚层、骨干层队伍。五、分公司人员薪酬确定办法（一）薪酬类别及薪酬结构依据分公司销售额、利润额及增长完成情况，将分公司划 分为A、B、C三类，各分公司平时工资发放按 C类公司计 算，年底根据考核情况进行类别调整。各类分公司人员的薪 酬类别及薪酬结构详见下表：分公司人员年薪及薪酬结构表职位A类（万 元）B类（万 元）C类（万 元）薪酬结构基本工 资绩效工 资年底奖 金销售 人员分公司经理76530%30%40%副经理、办事处 主任

33、43.5330%40%30%渠道部主任3.53.2340%30%30%业务代表32.52.530%40%30%市场 人员品牌经理43.5330%30%40%推广部主任3.53.2350%20%30%推广人员2.82.72.550%20%30%物流 人员物流部主任43.5340%30%30%物流人员32.72.550%20%30%仓管2.52.3250%20%30%行 政、 财务 人员综合部主任3.53.5350%20%30%会计2.82.72.550%20%30%出纳21.81.550%20%30%其他人员1.21.1180%20%说明：其他人员包括文员、托运、开单、送货员、司机等， 普工、保

34、姆由各分公司根据当地工资水平自行确定。（二）薪酬发放1、基本工资每月基本工资=年薪x基本工资比例/12基本工资作为基本的生活保障，每月发放，不进行考核。2、绩效工资绩效工资根据季度考核结果发放，计算公式如下：绩效工资=（年薪x绩效工资比例/4 ）x季度考核得分x奖金系数绩效工资与业绩完成率 丫（各品牌销售额的加权平均）高 度相关，销售额完成情况不同，绩效工资对应的奖金系数不同：销售额综合完成率丫丫<80%80% <丫<100%100%< 丫奖金系数K011.2销售额综合完成率 丫与三个品牌的销售额完成情况相关， 是各品牌销售额完成率的加权平均，计算如下：品牌权重销售额完

35、成率综合完成率丫奥康X1A丫 = X1*A + X2*B +康龙X2BX3*C美丽佳人X3C说明：1、分公司经理的季度绩效工资由营销事务部根据分公司季度考核结果，按上述方法计算，各品牌权重根据各分公司实际情况确定。2、分公司其他人员的绩效工资由营销事务部根据分公司每季考核结果、分公司人数及各类人员绩效工资比例，按上 述方法计算出各分公司绩效工资总额，再由各分公司经理作 二次分配方案（以个人季度考核结果为主要依据），二次分配方案报营销事务部、营销财务部确认后执行发放。3、年底奖金年底奖金=（年薪x年底奖金比例）x年度考核得分x奖金系数年底奖金与年度业绩完成情况（即销售额和利润的综合 完成情况）高

36、度相关，业绩完成情况不同，年底奖金对应的 奖金系数不同：业绩完成率ZZ<80%80% <ZvIOO%100%< Z奖金系数K011.2业绩完成率Z与销售额年度综合完成率、利润完成率相 关，计算方法如下：业绩指标权重业绩完成率Z销售额综合完成 率丫40%Z = 40 + 60利润完成率P60%说明:1、分公司经理的年底奖励由营销事务部根据分公司年度 考核结果，按上述方法计算。2、分公司其他人员的年底奖金由营销事务部根据分公司 年度考核结果、分公司人数及各类人员绩效工资比例，按上 述方法计算出各分公司年底奖金总额，再由各分公司经理作 二次分配方案，二次分配方案报营销事务部、营销财

37、务部确 认后执行发放。3、奖金发放以个人年度考核结果为主要依据。六、薪酬发放与管理1、薪酬发放严格保密，严禁员工刻意了解、透露其他员 工薪酬水平或透露自身薪酬水平。2、营销事务部是分公司薪酬管理归口部门，负责与集团 人力资源部、营销各部门有关薪酬管理工作的协调沟通。3、营销总公司在薪酬方案统一原则下，结合分公司具体 情况，明确分公司类别，实施考核与监督。七、附则1、本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，经营销 副总审核后报总经理批准执行。2、本方案由人力资源部负责解释3、本方案自公布之日起执行国际贸易部薪酬方案（试行）一、目的真正体现以市场为导向，提高外贸人员的积极性和主动 性，实现外贸人员的薪酬与绩效的有机结合。二、适用范围本方案适用于国际贸易部。三、薪酬确定办法（一）收入整体构成 =岗位工资（固定部分+浮动部分） +附加工资+提成奖金（二）岗位工资固定部分=岗位工资X固定比例（三）岗位工资浮动部分=岗位工资X浮动比例X（部门季度考核系数X 0.4 +个人季度考核系数X 0.6）说明：1、各类人员的岗位工资标准及分期发放比例的确定同职能部门管理人员和专业技术人员的标准。2、部门经理的个人考核系数就是部门考核系