人力资源管理导论

1、第一章 人力资源管理导论重点： 人力资源、人力资本 人力资源管理 “人才强国”战略难点： 直线和职能人力资源管理功能的协调 人力资源是与财、物、信息相对应的资源，但人们对人力资源的认识是逐步深化的：l 人力资源是一种活的资源l 人力资源是创造利润的主要来源，尤其是高新技术行业l 人力资源是一种战略性资源，是企业登上制高点的保证l 人力资源是可以无限开发的资源松下企业的创立者松下幸之助经常对职工说：“到外面去，如果人家问你，你们企业生产什么？你应回答说松下电器企业是造就人才的，也是生产电器产品的，但首先是造就人才的。” 钢铁大王卡内基曾说：将我的一切都拿走，资金、设备、市场，只要留下我的员工，三

2、年以后，我将又是一个“钢铁大王”。 人本管理的思想：是以人为中心的人力资源管理思想，它以人作为企业最重要的资源，以发挥人的特长、能力，使其为企业发展做出最大的贡献。第一节 人力资源管理概述一、人力资源的含义及特点 P2-51、 人力资源：指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。从现实的应用形态来看，包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源数量构成包括8个方面：P3 图1.1 人力资源数量构成图 2、人力资源的特点：（1） 能动性：是人力资源区别于其它资源的本质区别，是企业要素资源中最活跃、最难把握的要素。人的能动性体现在很多方面：自我强化（人类的教育和学习活动），选择职业，劳动积极性（

3、员工能力的发挥还要取决于其对于企业经营目标和工作任务的态度）等。（2） 动态性：作为生物有机体，人有生命周期；人的劳动能力随时间而变化。因此，要研究人力资源形成、开发、分配和使用的时效性。（3） 再生性：基于人口的再生产和劳动力的再生产。因此，要研究劳动力的调配，流动及培养等。（4） 社会性：人类劳动是群体性劳动。不同的劳动者分处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系。因此，我们不能只研究单个的人，而应把人放在一定的社会背景中研究。3、人力资本：人们对劳动者健康、知识、技能的形成和改善进行投入，目的在于产生超过投入价值的新增价值。这种

4、投资形成的价值称为人力资本。对人力资本概念做出重大贡献的是美国经济学家、诺贝尔奖金获得者舒尔茨。他认为：迅速扩大的人力资本对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用。强调工人通过在生产中或工作中学习新的技术知识，能够增加其自身的人力资本存量，从而有助于提高劳动生产率，打破所谓的收益递减规律，促使经济不断增长。（1） 独占性。物质资本的产权可以变更，人力资本则不同，其最终只能属于劳动者本身。（2） 可变性。人力资本的价值受人的主观状态的影响，对不同的人进行相同的人力投资，可能产生不同的人力资本。（3） 专用性。人力资本的使用价值是劳动能力，而劳动能力具有不断专门化的趋向。人们一旦按劳动分

5、工形成某种专门技能和特征，则往往难以改变这些技能和特征，这反映了社会分工对人力资本所有者择业的客观制约。随着经济社会的发展，人力资本在经营活动中显示出越来越重要的作用，其中企业管理人员的地位上升就是一个证明。经营管理人员作为工薪劳动者对于经营利润的分享来自于管理者对其自身所拥有的管理能力的使用，因而可以把管理者的管理技能看成是进入企业经营活动中的人力资本。即职业经理对自身人力的培养，明显具有了投资的属性。“经理革命”。 人力资本的形成可以是个人投资进行学习，也可以是企业投资，如：企业为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在健康、教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。薪酬、福利、培训等

6、。二、人力资源管理：1、 含义：对组织成员进行的管理，目的在于更好地开发利用组织中的人力资源，实现企业经营目标，实现企业与员工的共同发展。人力资源管理的目标有两个：一是实现企业经营目标，二是实现企业与员工的共同发展，不可偏废。2、 企业的人力资源战略企业战略则指企业为自己所确定的长远性的主要目的与任务，以及为实现此目的的及完成此任务而选择的主要行动路线与方法。战略着眼于未来，它协调企业内各职能部门的相互配合关系，保证企业的均衡发展，并引导企业变革创新，适应新的变化形势。人力资源战略是职能战略中的一种，企业任何战略目标的完成，都离不开其人力资源战略的配合。3、直线和职能人力资源管理功能的协调 职

7、权：指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力。直线职权和职能职权。 直线管理人员：被授权指挥下属的工作，负责实现组织的基本目标。 职能管理人员：被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织的基本目标。三、现代人力资源管理的兴起1、 背景（1） 温饱问题的解决与“经济人假设”的困境。如：从去年开始出现的“民工荒”现象的根源（2） 脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限。（3） 服务致胜时代的到来与“理性管理”传统的没落。（4） 战略管理的崛起与企业哲学的导航作用。企业家的理念对企业发展起到重要作用。（5） 分权管理的发展与企业文化的凝聚作用。2、经验管理、科学管理和文化管理的比较 表1

8、.1 P16 四、美国、日本、德国人力资源管理模式的比较（一） 美国1、 注重市场调节人力资源管理对市场的依赖性很强，劳动者根据市场需要和自己兴趣变化来就业，市场对变换工作的雇员不仅不歧视，反而认为“市场价值”高。企业对雇员没有过多义务，雇员对企业的忠诚度也较低，员工队伍稳定性较差2、 制度化管理分工明确、责任清楚，对常规问题处理的程序有明确规定，对工作责任、技术要求、员工素质等有规定，新工人能很快掌握和适应，但缺乏对生产过程整体的了解，应变和协调能力较差。3、 重视职业培训和继续教育“立体化培训模式”：企业自身设立教育机构，企业委托学校代培，企业与学校联合培训，企业与企业联合培训，企业把员工

9、送到国外培训等。4、 人才提拔上的“快车道”企业在招聘和提拔员工时有较大的回旋余地，有能力的人能得到很快提拔。有管理硕士学位的人一般可以直接进入管理阶层，受教育较多的人，在进入企业时的位置通常比同时进入该企业的其它人位置高。提拔可以在内部或别的企业进行。5、 刚性工资工人的工资多由多次谈判得来，不会轻易同意降低工资；新雇主常参考员工过去的工资，使员工也不愿降低工资；劳资合作差。6、 注重福利补偿和职业安全美国企业的工资高，而且福利待遇优厚，如：年金计划，医疗保险，人寿保险等。自1970年以来，美国的职业安全和健康管理局每年都要派出1300多名观察员，视察6000多个工地车间，并随时列出违章操作

10、的厂商，进行通报。（二） 日本1、 终身雇佣制二次劳动力市场不发达，市场对更换工作者相当歧视，换工作者工资平均要损失一半左右。企业不会轻易解雇工人。2、 年功序列制工资待遇随着工龄平稳上升，管理人员的使用和晋升制度中有必需的工龄条件。3、 合作性劳资关系员工对企业的依赖形成了合作性劳资关系。以企业为单位组织工会，工会与企业不对抗。4、 内部提拔为主的晋升制度日本企业认为：重新培训已经具备了软知识和软技能的本企业员工，使其掌握一门硬技能，经常比让一个外来人重新学习和掌握软知识和技能更快更合算。5、 弹性工资企业员工的工资1/4为分红形式，根据企业经营情况发放。6、 重视对员工的培训非常注重与学校

11、的合作。企业在招聘时重个人素质而轻特殊技能，因此培训新员工要花很大功夫，而且，新员工要学习很多企业的软知识和技能。7、 评估和激励除了评估员工的工作表现和知识，更重评估其对企业的忠诚感、工作热情及合作精神。8、 质量圈管理把质量控制的责任重点放在一线工人身上，工人中每8人就有一人参加质量圈，以接受培训，定期讨论提高工作质量。（三） 德国1、 健全的法律保障体系各级政府制定了许多详细而明确的法律规定。2、 比较完备的社会保障制度每年失业人口为300万左右，联邦劳动促进法规定了一系列社会保障制度。3、 强化在职培训教育发达的职业教育，职后培训的主要方式：日常岗位培训，本企业内脱产进修培训，企业与高

12、校合作进行培训及各种业余培训。4、 公平竞争，先内后外的人才选拔机制60-70%的岗位从内部找到员工，其余的公开向社会招聘。5、 发达的人才信息网络人才的社会化程序很高，流动性很大，一般每年有700-800万人的职业流动，劳动力的年流动率高达23%。第二节 中国人力资源管理现状及发展趋势 一、世界竞争力排行榜的启示 例：P172002年6月17日的环球时报援引瑞士洛桑国际管理发展学院公布的国际竞争力排名资料表明，中国在49个被选出的国家和地区中排名31位，而在中国国际竞争力劣势指标中有几项引人注目，即合格工程师、金融技术人才、高级经理人员和国际经历（管理者是否有丰富的国际业务经验的）等指标排名

13、第49位。二、中国企业人力资源开发与管理的现状例：P18三、“人才强国”的战略中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定（2003年底）决定共分8个部分，23条，11000余字，三个方面的内容：l 提出大力实施人才强国战略是新世纪新阶段人才工作的根本任务，阐明了实施人才强国战略的科学内涵、指导思想、根本原则和基本要求。l 阐明了人才工作的具体任务和战略抓手，包括人才培养、人才评价和使用、人才市场体系建设、人才激励和保障、高层次人才队伍建设、人才工作协调发展等，对当前和今后一个时期的人才工作进行了全面部署。l 提出党管理人才原则是开创人才工作新局面的根本保证，阐明了党管人才的重大意义、科学内涵、工作要求和工作格局。如：l 人才培养：着重培养人的学习能力、实践能力