《员工薪酬福利管理》案例分析题答案

1、员工薪酬福利管理?案例分析题答案第一章员工薪酬管理概论1IBM 公司工资管理的特点和优势表达在哪里？IBM 的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理到达奖励进步、催促平 庸的目的， IBM 将这种管理已经开展成为了高效绩文化。 IBM 有一个让所有员 工坚信不疑的游戏规那么： 干得好加薪是必然的。 为了使每位员工的独特个性及潜 力得到足够尊重， IBM 一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得 我们参考的特色。 1鼓励文化 2薪资与职务重要性、难度相称 3薪资充分反 映员工的成绩 2工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？ 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括根本工资、 奖金和福利等

2、几项主要内容， 但各自之间不是 独立的， 而是有机的结合在一起。 每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结 的权利。 上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比拟， 根据其成绩是否突 出而定。评价大体上分十到二十个工程进行，这些工程从客观上都是可以取得一致的。 例如 “在 简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。 这些都可以通过个人业绩评估方案来实现。第二章员工薪酬管理的原那么和根本程序1本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？ 本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项根本功能，集中折射出薪酬构 成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的鼓励功能等问题。2你认

3、为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？ 数次闹事的主要原因在于分配不公、 不合理， 其深层次原因在于管理层在制定时 不作调查，不听取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。 3结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些局部？薪酬管理应坚持哪些原 那么？ 本案例表达了薪酬系统中至少应包括直接金钱局部 指工资加奖金 和非直接金 钱局部也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式。 无论在分配薪酬构成的哪一局部时，都应坚持以下原那么： 补偿原那么。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。 公平原那么。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性 等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵

4、向公平。 鼓励性原那么。薪酬能对员工产生强烈的鼓励作用。适度性原那么。 薪酬系统应该接受本钱控制， 在本钱许可范围内制定， 并有上限和 下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。合法性原那么。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。 平衡性原那么。 薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡， 如既要考虑金钱报酬 又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。 第三章员工薪酬制度设计的原那么和方法这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。这套方案是合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与鼓励、控制与调整、 开发等方面。但就目前我

5、国大局部中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投 入来看，都不可能建立如此全面、 标准的人力资源管理方案。 为了适合目前中小 企业的现实特点，降低管理本钱，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、 工作考核、工资分配等方面，充分表达现代人力资源管理 "认识人性、尊重人性、 以人为本 "的核心和本质，就可以防止中小企业的人力资源管理困境，迈上较为 标准化的轨道。在这里有两层含义：1中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一 切企业管理制度的设计及实施中充分表达现代人力资源管理的理念和本质，即： 认识人性、尊重人性、以人为本。2中小企业在实施现代人力资源管理方

6、案时，应主要关注并导入现代人 力资源管理的核心技术 -3P 模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职 务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力 资源的工作绩效考核方案和工具； 最后，使用绩效考核方案和工具， 对企业所有 员工进行定期考核， 并根据绩效考核结果， 设计工资福利， 乃至奖金发放方案和 工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们 三者的有机联系，可以充分表达公正、合理、科学、竞争的原那么。强调个人努力 与团结协作的统一性； 工作报酬和工作奖惩的统一性； 员工个人命运与公司命运 一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定

7、量评价与定性分析相结合；业 绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样 将逐步使公司的管理走上 "法制化"轨道，防止 "人治" 、主观臆猜等造成的不良后 果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性， 鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、 开展。第四章 员工工资制度1运用工资制度的相关知识，分析本案例中介绍的工资制度的优缺点是什 么。优点是条目详尽， 工资等级分配清晰。 缺点是第二条第三点， 扣除工资方面， 该公司的做法有悖于 ?劳动合同法? 的相关规定， 侵犯了劳动者

8、的最低工资保障 权。2该案例反映了哪种类型的工资制度？存在哪些问题？针对这些问题应采取 什么措施？结构工资制度。包括了根底薪资、年资、职务薪资岗位薪资、岗位绩效 薪资、加班津贴、全勤津贴和其他奖励等。做为 Y 集团应该把各种工资制度结合起来， 把岗位奉献工资制和其他类型的 工资制度一起写进来，这些可以通过完善该规定来实现改善。 第五章 员工奖金和津贴1桑比恩公司如何才能知道员工到底为何跳槽？ 桑比恩公司如何才能洞察员工跳槽的原因，大概从以下三方面分析：第一，短期内最快捷的措施是引入独立第三方，即人力资源咨询公司，来进 行更为专业、深入和客观的调查研究。从案例中可以看出 CEO 海伦和人力资源

9、总监玛丽已经黔驴技穷。 尽管她们开展了员工满意度调查， 也与离职员工进行了 访谈，却仍无法了解员工跳槽的深层原因。鉴于她们很难在短期内有重大突破， 只能借助外部专业机构来获取信息。第二，就中期而言，桑比恩公司可以通过改变沟通方式、提高沟通频率来掌 握员工内心的真实想法。案例中，海伦和玛丽对员工主要采取了正式的沟通方式， 包括办公室谈话和员工满意度调查两种； 另一方面，她们对员工的了解也显得被 动而滞后，总是等到员工辞职时才试图进行深入的沟通。正式沟通的最大缺陷是 沟通的质量不高，获取的信息流于外表，因为员工在正式沟通中往往抱有防御心 态，因此回避了内心深处的真实想法； 同时，较低的沟通频率又使

10、得公司难以在 短期内赢得员工的信任，当然也就无法获取敏感而重要的信息。事实上，在案例中，几名员工在公司餐厅的闲谈中倒是透露了汤姆跳槽的许多重 要线索。桑比恩公司领导层如果希望了解员工的真实想法，就必须花费精力和时 间创造非正式的交流时机，并与员工进行包括情感在内的多方面沟通， 以便逐渐 获取员工的信任。这种非正式、重情感、高频率的沟通方式将占用高管层大量时 间，本钱很高，显然不可能适用于所有员工。但是，对于某些重要员工，这种沟 通方式还是必要的。而对于普通员工，桑比恩公司可以将沟通的任务交给中层管 理者，从而全面把握公司内部所有人的思想动态。第三，长期而言，桑比恩公司应当创立一种具有更强凝聚力

11、和多元契约纽带 的企业文化。这种企业文化不仅能为员工构建事业开展的平台，而且能提供和谐 温情的情感支持，从而满足员工的多元需求。桑比恩公司创始人皮特创立公司的初衷是 “让年轻人们一进公司就可以根据自己 的兴趣选择工程，展示锋芒，张扬个性，而不用像在大公司里那样，为腰缠万贯 的合伙人做默默无闻的铺路石，数年没有出头之日。这种企业文化强调的是，通过帮助年轻人获得事业上的成就感来实现公司和员工 的共赢。但是，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求由低到高分为好几个层次。 事业成就感满足的是人自我实现的需要， 是最高层次的需求。一般来说，只有在 较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会产生足够的鼓励

12、作用。 况且, 任何一种需要并不因为高一层次需要的满足而消失，各层次的需要会相互依赖与 重叠，而高层次的需要满足后，低层次的需要仍然存在。简单地说，仅强调事业 成就的企业文化对于员工的凝聚力是一元的，因而也是脆弱的。为了增强桑比恩公司对员工的吸引力、提高员工忠诚度，就必须丰富原有的企业 文化。比方，将员工的社会生活嵌入公司活动之中，为员工之间尤其是上下级 之间的非正式沟通和情感交流创造时机，并提供人员、时间和财务上的支持， 从而满足员工的社交需要、被尊重的需要等等。这样有助于企业文化中员工与公 司的契约纽带从一元增至多元，同时，公司获取员工信息的渠道也就不再单一了。 在掌握了员工多方面信息和多

13、元需求的根底上，桑比恩公司就可以根据员工的实 际情况，因人制宜地提供帮助。例如，对于像汤姆这样已经成长起来的优秀管理 人员，公司虽然短时间内不能提供职位的升迁， 但是可以通过诸如股权奖励等方 式来提升其在公司的地位；而对于阿德里娜这样渴望快速成长和事业指导的员 工，那么可通过安排导师和提供培训时机，来帮助其个人成长。总之，促进企业的员工沟通，及时了解员工的思想动态，既是一个技术性问 题，也是一个战略性问题。企业只有在战略、策略和技术的各个层面采取适宜的 措施，才能实现企业内部信息的无障碍传递。 孙子曰：“知己知彼，百战不殆！ 哪个企业能对员工多一分了解，哪个企业就多一分制胜的把握。第六章员工福

14、利1请指出本案例哪些内容属于我国法定员工福利？哪些内容属于企业员工 福利？像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等属于我国法定员工 福利；比方健康保险、厚生年金保险、 雇佣失业保险、工伤保险， 旅游工程、 补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等就属于企业员工福利。2本案例有什么特色？我们能够借鉴什么？ 日本企业经营者对于遵守法令有着强烈的意识，这些企业经营者的大多数并 不把企业看做是自己的所有物， 而是把自己看做犹如接力赛的选手一样， 把企业 看做社会的一员，重视利益相关者的经营。合理地规划培训、休假制度以及住房这三大企业福利，可以为许多效益好、 人才流动率高的企业， 阻

15、止员工跳槽起到极为有效的遏制作用。 同时针对我国企 业福利措施缺乏，可以起到很好的借鉴作用。第七章员工福利管理1谷歌公司福利政策改变为何引起如此强烈不满？ 取消任何形式的额外福利都可能让员工感觉到被辜负， 甚至对公司心生报复之意。 一旦你给 了员工福利， 再把它拿走， 就似乎是违反了你和员工之间签订的心理合约。 取消员工福利会让员 工觉得不公平。 因为他们通常认为哪怕再小的福利也是他们所拥有的。 所以一旦突然福利被取消 势必引起强烈不满。2员工福利的制定过程中应注意什么问题？恰当： 企业的福利水平对外要具有竞争性， 不落后于同行业或同类型的其他企业； 对内那么 需符合本企业的战略要求、规模和实

16、力；合理：符合国家的相关法律法规并尊重企业文化； 适用：能够满足企业、员工的需求，是员工真正需要的； 可支付： 由于福利能升不能降的特点， 需根据企业的经营状况和财务能力使福利制度的各个 工程均应在企业可支付的范围内；"普惠制 " ：对于根底性的福利工程，企业所有员工都应有权享有，而与能力、职位、绩效无关。企业同时也设置一些福利，有针对性的对管理人员和核心人才倾斜- 不属于员工福利项目？3试分析对于公司的开展，好的福利政策和高薪哪个更重要？ 深得人心的福利， 比高薪更能有效地鼓励员工。 一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式 的发言权， 那么工作满意度和对公司的忠诚度都会得

17、到提升。 公司的福利政策应该是公司整体竞争 战略的一个有机组成局部。吸引人才，鼓励人才， 为员工提供一个自我开展、 自我实现的优良环 境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技 能方面，自我更新和自我提升的需求日涨月高，这也是很自然的事。第八章员工薪酬福利统计及计算工具1分析三种计算方法各自的优缺点？现在比拟一下各种计算方法的优缺点：假设一：假设该员工请了 21天假，也没有加班，即该员工实际出勤了 2 天， 那么按照B的方法计算：600 600/20.92* 21 = -2.29元；分析：可以看出如果按照 B 的计算方法，该员工虽然上了 2天班，但是他

18、的 工资却是负数假设二：现在假设该员工该月没有加班，而且只请了一天的假，即实际出勤天数为22天，那么按照C的计算方法：其工资为：600/20.83* 22= 631元600 元；分析：如果该员工没有请假，也没有加班，那么他本月的实际工资就应该是600元，如果按照C的计算方法来算，该员工请假了一天，他所得的工资反而还 高于全勤的情况；如果出全勤那么只有 600元工资如果按照B的方法：其工资为：600-600/20.92* 1= 571.32 假设三：该员工请了 3 天假，也没有加班，即实际出勤了 20天，按照 C 计 算方法，其工资为： 600/20.92* 20=573.61，分析：可以看出该

19、员工同样是没有加班，如果采用 C 种计算方法请了 3 天假 反而还比按照 B 种计算方法只请一天假的工资还要高许多；2如果固定月薪计算工资时，哪一种算法更加适宜？1、从公式 B 本来来看： B： 固定月薪固定月薪 /20.92*缺勤天数固 定月薪/20.92/8* 1.5*平时加班工时固定月薪 /20.92/8* 2*周末加班工时；只 要缺勤天数大于等于 21 天，其工资就会为负数 如果在没有任何加班的情况下2、从C公式本身来看：C:固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8* 1.5*平时加班工时固定月薪 /20.92/8* 2 *周末加班工时；在有请假的情况下 只要实际出

20、勤天数大于等于 21 天，其工资反而会大于固定月薪如果在没有任 何加班的情况下3、B/C 两种计算方法均有其各自的缺陷， 所以本人以为在遇到固定月薪计算工资时 最好采用 A 种计算方法。第九章特殊员工的薪酬福利管理1为什么在 19631972年中麦当劳公司的薪酬福利进行了屡次调整？ 为了使快餐店的管理人员获得更出色的业绩，公司尝试了几种不同的报酬系 统，但是没有一个系统能让一线员工和高级管理层完全满意。2分析 1 972年制定的薪酬福利调整方案的优点和缺乏？优点：一个针对一线管理人员的一系列薪酬福利方案被制定出来。麦当劳公司一方 面平息经理们的不满，另一方面着手协调管理鼓励问题和公司目标的矛盾。一个分店经 理每年的收入包括根本工资和季度奖金。季度奖金取决于他到达一些预先设定的目标的 程度，它们包括人工本钱、食品和文件本钱、 QSCV 和销售目标。缺点：经理们认为它过于复杂。而且，又开始有人抱怨这个方案中存在一些不适当 的主观判断，并且对销售模式过分依赖。3麦当劳 1972年制定的年薪酬福利系统消除了过去那些方案的种种缺点， 为什么