公立医院绩效工资分配办法改革初探

1、322008年8月第21卷第8期MedicineandSocietyAug.2008公立医院绩效工资分配办法改革初探余华英1沈华亮212深圳市南山区妇幼保健院核算办,广东深圳518052深圳市社会保险基金管理局医疗保险处,广东深圳518026点和焦点问题,引起了党和政府的高度重视,城乡居民的4大体系,它相当于一个指挥棒,对医务人员的行为有不可低估的引导作用。因此,从不同的视角对公立医院绩效工资分配办法进行广泛探讨是非常必要的。笔者作为基层公立医院的经营核算管理人员就公立医院绩效工资分配办法谈一些初浅的看法,仅供参考。1公立医院绩效工资分配中存在的问题1.1“大锅饭”现象公立医院绩效工资分配中“

2、大锅饭”现象仍然十分严重,绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配,基本上仍按人头进行平均分配,干多干少、干好干坏一个样。有些职工上班无事做或不做事却同样能拿到奖金,工作量非常大的员工奖金未必能多拿的现象比较普遍。这种状况严重影响了医护人员的工作积极性,阻碍了医院的快1速发展。1.2重经济效益轻社会效益现象公立医院绩效工资发放以经济指标为主要参考因素,使公立医院的公益性出现严重的偏差。如果绩效工资的分配仅以经济指标来考核,就可能会变相地促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方,多开贵重药、进口药等方式增加科室收入,容易导致医院内部管理出现新问题。效益好的

3、科室许多人争着去,效益差的科室谁都不愿意去。长此以往,医院的整体发展就会失去平衡,不利于医院的长远发展。1.3“脑体倒挂”现象公立医院绩效工资分配还存在着脑力劳动与体力劳动、复杂劳动与简单劳动严重倒挂的现象。专业技术岗位的绩效工资比没有技能的一般工作岗位绩效工资高不了多少,甚至还低,知识的价值没有得,。22.1公立医院绩效工资分配办法改革的目的公立医院绩效工资分配办法改革的目的是为了不断提高公立医院医疗服务质量,提高公立医院的社会效益和经济效益,提供优质、高效、低耗的医疗卫生服务,改善目前看病难,看病贵的状况,构建和谐的医患关系,以满足人民群众不断增长的医疗卫生保健需求。2.2公立医院绩效工资

4、分配办法改革的意义中国加入世贸后,公立医疗机构面临着机遇,同时也面临着更大的挑战。随着社会主义市场经济体制的改革和发展,医疗市场竞争日趋激烈,国家财政对医院经费拨款在医院收入中所占比例呈下降趋势。在这种情形下,医院必须遵循经济规律,加强经济管理,实行医疗成本管理控制,改革过去不合理的奖金分配方式,建立较为完善的绩效工资分配机制,调动全体员工的责任感和工作积极性,将外在的竞争压力变为医院发展的内在动力。绩效工资的分配是一把双刃剑,用得好可以调2动全院职工的积极性,否则会产生负面影响。如何分配绩效工资,使绩效工资起到奖勤罚懒的作用,是当今医院管理者最为关心的课题。解决这一问题的方法除了加强职工的思

5、想道德教育和医院文化建设外,改革公立医院现行的绩效工资分配制度是医院采取的主要手段。3公立医院绩效工资分配办法改革的指导思想和原则公立医院绩效工资分配应遵循“以科室为核算单元,科室内部二次分配”的原则;以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”作为绩效工资分配的基础;以“技术含量的高低、风险程度的大少、工作强度的大小”作为绩效工资分配的导向。第一次分配是医院与各科室之间进行分配,应坚持效率优先兼顾公平的原则,与经济效益、工作效率、医疗质量、服务质量及管理水平挂钩;第二次余华英等.公立医院绩效工资分配办法改革初探33分配是科室内部根据职工岗位技术含量、风险大小、工作量大小、工作质量

6、好坏等量化指标,对职工个人进行的再次分配,应坚持效率与公平相结合的原则。4公立医院绩效工资分配办法的改进医院是知识和技术密集型结合的群体,是一个复杂的系统,有医疗业务部门、药品销售部门、制剂加工部门、辅助业务部门及医院管理部门。由于各部门的业务性质不同,因而导致绩效工资分配制度中的考核指标也很复杂。绩效工资分配方案应解决一个很现实的问题,就是绩效工资如何分配。这个问题看似简单,但具体操作层面上却表现得很复杂。笔者认为,公立医院要建立科学、合理的绩效工资分配办法或制度,首先要建立科学、系,然后要确定科学、,4.1:收入成本率指标、工作量指标、医疗质量指标和社会3收入,是指不含药品收入的医疗服务收

7、入。为了鼓励中医药事业的发展,中草药按其费用25%的比例计入医疗服务收入。收入项目分为3类:直接收入、关联收入和内部收入。直接收入就是由单个核算单元直接劳动创造的收入,没有交叉性或交叉不明显,如挂号收入、床位收入、诊疗(指门诊挂号中的诊疗费、病区医生中查房产生的诊疗费)收入、手术治疗收入、检查收入、诊金、护理收入等。关联收入是由两个或两个以上科室共同劳动创造的收入,有交叉性、相关性,收入分别计入参与创收的科室,如检查收入、检验收入、手术收入、麻醉收入等。内部收入是仅仅为核算所用而设定的收入,一方面是作为一个科的收入,另一方面作为一个或几个科的支出,如:总务科的消毒供应室的消毒收入、被服中心的洗

8、涤收入等。456满意度。4.2公立医院绩效工资分配指标权重比例及计算步骤各科总收入(S)=直接收入+关联收入+内部收入各科总支出(C)=直接成本+关联成本+内部成本+其他成本百元收入支出比=C÷S×100%34医学与社会2008年8月第21卷第8期各科工作量分值=工作量×基本分值×技术水医疗质量分基础质量、流程质量、终末质量3大类,大类中分不同的项目进行考评,如流程质量分为3级查房制度、会诊制度、病历讨论制度、病历书写规范性、诊断治疗的规范性、合理性等。员、士服务态度、:服务态度,诊疗水平,查房是否认真仔细,沟通病情是否及时、到位,交待病情回答问题是否耐

9、心,诊疗效果、治疗措施是否满意等。分配目的是使绩效工资分配更为合理、更具针对性;分配原则是以岗位责任大小、技术含量、风险大小、工作量大小及工作质量好坏等为考核依据,由科室主任制定科内所有职工的分配系数(K)。其大小范畴:0.7K1.5,MJZ为科室职工绩效工资,K为科室分配总系数,它是科室所有职工分配系数之和。科室绩效工资二次分配公式:MJZ=ZJZ×K/K5本方案的优点5.1考核指标多样化目前医院绩效工资的分配大致有按科室收支结余、工作量、生产要素等分配模式,但上述分配模式因考核指标单一,导致大锅饭等现象产生。为避免这种现象,本方案使科室绩效考核指标多样化,如同时采用收入成本率、工

10、作量、医疗质量和病人满意度等指标,引导医院医护人员既重视经济效益,又注重社会效益。5.2将成本核算纳入绩效考核内容绩效工资实际上是业务科室的一部分利润,离开科室的利润谈科室绩效成了无水之源,而成本核算是反映科室利润的有效手段。收入成本率是科室经营好坏的量化指标,是绩效工资分配的基础。抛弃收支成本率指标的绩效工资分配方案是不科学性的,也是不合理的。5.3考核指标量化科学本方案在评价各科室绩效时,将各科室不同的工作量、医疗质量、客户满意度等指标在考虑政策性亏损、医疗、服务质量好坏的基础上进行了量化,使。6,要充分利用。,而公平、合理的绩效分配是在此基础上的延伸与扩展,让技术、风险、效益、劳动强度、

11、管理等要素共同参与分配,激发员工的工作热情,使员工的工作能力、工作积极性、责任感、使命感等最大限度地发挥出来,使工作效率最高,人力成本最低,效益最大。6.2可以为医院其他改革措施的出台创造良好氛围由于进一步健全成本核算管理体系,细化成本核算各指标,弱化了单纯以经济指标为主的分配方式,使分配与绩效挂钩,建立起高质量、高效益、高报酬、低成本的分配机制,缩小医院与科室间“管”与“被管”的矛盾,变被动为主动,同时在科室的二次分配中打破吃大锅饭的局面,拉开分配的差距,从而调动临床一线工作人员的热情。医院收入和工作量将呈增长态势,经济效益将得到相应的提高,同时也会带动医院其他改革的深入发展,如人事制度的改革、后勤的改革。参考文献1陈万春,曹书杰.公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究J.中国卫生经济,2007,26(287):72-73.2黄捷,聂良华,单清,等.成本核算与绩效评价相结合:医院奖金分配方案的探讨M.中国卫生经济,2007,26(298):60