推荐营销人员和财务人员考核激励方案7

1、营销人员和财务人员考核鼓励方案第一章总那么第一条为对营业及财务绩效加以品评、改进,标准公司对业务及财务人员的考察与评价,提升员工工作积极性和竞争力,特制订本方案.第二条绩效考核工作不是一种单纯的数字统计工作,而是对于原始资料加以综合性统计、分析、研究的工作.第三条绩效考核工作不是针对个人的统计工作,而是与其他单位或团体不可分割的整体性统计工作.一第四条 公司实行差异薪酬体系.财务人员考核鼓励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化 挂钩.第五条 考核范围.公司本年营销及财务人员.本年业务人员6人,其中销售主管 1人；财务人员3人.一第六条 考核时间.考核分年中考核和年度考核.年中考核时间为 刈x日至x月

2、x日,复核时间为 刈x日至刈x日,终定时间为x月x日至 x月x日.年度考核时间为 刈X日至X月X日,复核时间为 刈X日至 刈X日,终定时间为X月X日至 X月X日.第二章考核目的和原那么第七条 考核目的.为了更好地引导员工增强自我治理,提升工作绩效,开掘员工潜能,同时实现员工与级更好的沟通,创立个具有开展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现.及时、公正地对员工的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶 段工作的绩效改进做好准备,同时为公司的人员选拔、岗位调动、 奖惩、培训及职业规划等 提供信息依据.第八条考核原那么.以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标,和员工实际工作中

3、的客观事实为根本依据；以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念.第三章业务人员绩效统计第九条 对业务员个人销售业绩各方面,包括实际销售额、销售费用、新客户开发量、 折旧额、应收实收账款等进行统计打分,具体金额进行严格计算后,登记入下表.被评价人公司x><司部门市场部工作岗位:业务人员考核时间年 月 日一一年 月曰考核工程考核内容解释总分值评分工作质量 与业绩70 分销售额完成率,计算公式：实际完成销售额/计划完成销售额X 100%.评分标准：完成率为 100%得12分,每高于5%力口1分,每低于 5% 减1分,最高分为15分.15分销售利润率,计算公式：销售利润 /销售本钱X

4、100%.评分标准：完成公司既定的销售利润率15分得12分,每局于2%加1分,每低于2 %减1 分,最高分为15分.销售费用节省率,计算公式为：销售费用预算一实际发生的销售费用/销售费用预算X 100%.评分标准：完成既定的销售费用节省率 得8分,每局于2%加1分,每低于2 %减1分, 最高分为15分,最低分为0分.10分:其他费用.交际、赠送及运费等.2分新客户开发数量.评分标准：到达公司要求的数量得4分,每增加一个新客户加0.5分,每减少一个扣0.5分.4分固定顾客订货数量.包括推销订货数量和新增 订货数量.3分销售出货物被退回数量.包括因业务问题被退 货、因品质问题被退货、因产品品质不良

5、而且 造成的退货和因误期问题被退货的统计.2分折让金额.2分销售货物作废.2分本月应收货款的统计含本月月底之前应收未 收的所用款项.2分本月实收货款的统计含期票.2分期票利息损益的统计.1分市场信息收集的数量.评分标准：到达公司要 求的数量得4分,每增加一条加 0.2分,每减少一条减0.2分.5分执行力强,能快速完成领导分配的任务,并且 工作质量较局.5分产品背景 知识与销 售专业技 能15分了解行业的根本情况,熟悉竞争对手的产品基 本技术参数性能指标、价格及产品优缺点5分领会公司产品的营销方针和策略,熟悉所销售 产品的工作原理等背景知识,能对公司产品进 行简单安装,调试,知道工程投标书的内容

6、和 结构.5分掌握营销相关理论,技巧,能将理论与实际相 结合,用营销理论指导实际工作,能准确、耐 心、热情地解答客户咨询的问题.5分语言表达 与沟通协 作水平8 分语言表达水平强,言语流畅、仪态大方,能准 确表达自己的见解,灵活运用多种谈话技巧和 他人进行沟通.5分;团结同事,能与团队成员齐心协力完成工作3分纪律性与 责任感7 分老实、止直、可信,言行举止得体,有良好的 职业修养,严格遵守公司的各项规章制度,无 违规违纪现象.4分竭尽所能完成工作,并对工作高度负责,出现3分错误时不推卸责任,有上进心,主动学习业务 知识.减分工程 人力资 源部填写每迟到一次扣减0.5分,请假一次扣1分,旷工一次

7、扣 失次扣2分.2分,工作中出现重大汇总得分工作劣势 分析工作改进 建议培训建议工作总体 评价请对被评价者的工作表现进行总体、客观评价完全适应本职工 作根本适应本职工 作不适应本职,作第四章财务人员绩效统计第十条公司对财务人员的绩效考核主要采用定性与定量分析相结合的方法,对各主要指标进行全面考核,实行模糊打分,并登记入下表.部门财务部姓名考核期月份考核内容KPI指标权重100% 考核结果优秀,良好,合格,待改进,不合格.各相 邻等级相差0.5-1.5.根据会计基 础工作标准, 填制记账凭 证.准确性2及时性2根据国家统 一会计制度 的规定和会 计业务的需 要设置会计 账簿.准确性2及时性2根据

8、国家统 一会计制度 的规定,编制 财务报表.准确性3根据公司整 体经营方案 要求,能认真 过细地筹划 财务运作方 案,并制定出 切实可行的 财务预算计 戈L并且积极 为公司筹措 资金和合理 地调度使用 资金,为公司 的经营活动 正常运行,起 到了资金保 障作用.及时性3根据行政人 事部门提供 的社保资料、 考勤表、员工 入职和转正 的人事报表 以及绩效考 核部门提供 的考核结果 等资料正确 计算员工工 资和应缴纳 的个人所得 税.准确性4根据税务部 门的相关规 定定期进行 各税种的缴 税申报及发 票认证、退税 及其他相关 的税务工作.3准确性及时性1根据国家税 法的规定保 管好发票、税 控系统

9、及其 他税务资料.平安性3根据会计制 度的有关规 定对公司的 原始凭证进 行复核.准确性2根据公司合 同保管制度 的规定进行 公司合同的 保管.平安性4财务资料保 密工作.保密性5准确性2公司存货的 盘查及整理.及时性1公司固定资 产的盘查和 整理.过失率2及时性3公司采购业 务的配合.准确性2公司采购业 务的监督.准确性2存货模块的 会计电算化 操作.准确性2固定资产模 块的会计电 算化操作.准确性2保密工作.保密性5现金治理工 作.准确性4银行存款管 理工作.准确性4其他配合财 务主管对账 等工作.准确性3公司部门全 面本钱预算 治理工作.准确性2n及时性2月度现金流 量预算.准确性2及时

10、性2软件研发成 本核算.准确性1n及时性1季度财务分 析报告.全面性2及时性2与其他职能 部门在工作上能较好地及时性3沟通和协作 配保合.审计工作能 够坚持按法 规制度的要 求完成领导 指派的任务.工作原那么性及时性4强,业务精 明,为公司领 导把好了经 济审核监督 关.其他监督与 跟踪工作.及时性2公司部门全 面本钱预算 治理工作.准确性3及时性2公司部门全准确性2面预算与实 际发生差异 分析工作.及时性2其他配合财 务工作.及时性2评分合计第五章绩效评价第十一条 公司对业务人员和财务人员绩效评价均以业务综合考核结果为依据,并以此 进行岗位调动、薪酬变动等.第十二条 为奖励绩效优良的人员,以

11、提升业务人员工作的的热情,增进公司的销售绩 效并配合各种制度的实施,对绩效优良人员要酌情发给奖金.一第十三条考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“优秀 、“中等、“合格、“有待提升 四等级,并作如下界定：85分以上为“优秀 ,70分以上为“中等 ,60以上为“合格, 60分以下为“有待提升.-第十四条考核等级比例限制：由于本年度考核人数较少,各等级比例不作限制,由考评人员自行掌握.待公司业务规模有较大程度扩充时业务人员人数到达 20人,财务人员人数到达 8人.应进行比例限制,并增加“急待提升等级.各部门在向人力资源部申报考核结果时,一律 按下面比例：优秀人数不超过总数2

12、0%中等人数占总数 60%合格人数2占总数 10%有待提升人数不超过总数 5%急待提升人数不超过总数 5%.第六章考核与奖惩第十五条考核的一般操作程序.人力资源部根据市场部和财务部门的统计数据,对各位员工的实际工作业务进行全面、客观、公正地评估,计入考核表,计算出考核总分,并报 主管审核,以此为依据实施奖惩举措.考核具体实施由二人进行,考核和监督同时进行,以保证结果的公正性.第十六条 奖惩.公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,以奖励为主,处分为辅,按员工 的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原那么如下：一特优员工：原那么上岗位津贴上调一级,工资上调幅度原那么上限制在20%A内,业务人员可适

13、当放宽.中等员工：岗位不作调整,在时机适当时,可作职务晋升处理.津贴可在5%g围内进行调整上调.合格员工：岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象.有待提升员工：岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象.津贴下调幅度原那么上不超过 20%第十七条公司实行财务人员考核鼓励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩政策.两类人员薪酬分化将带动另一类人员薪酬变动. 具体实行方法如下：某一等级业务员如优秀 薪酬上调15%相应等级财务人员薪酬上调 10%-15%以此类推.第十八条人员更换考核鼓励.公司鼓励员工积极提升自身综合素质.员工更换部门如从市场部转入财务部,根据所在部门考核方法进行考核,并与更换部门前考核结果进行

14、比 较,以此决定是否继续在部门留用.如考核结果低于原部门考核结果,应调回原部门,按奖惩方法进行岗位薪酬调整.如考核结果高于原部门考核结果,由员工自行决定是否更换部 门.第十九条 年度考核为“有待提升类员工的处理.岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理.假设年中考核再评为“有待提升,那么岗位津贴下调一级,假设等级在“有待提升之上, 那么岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理.假设年中考核再评为“有待提升,且在第二次年度考核又评为“急待提升 ,那么公司与此 员工解除劳动用工关系.第二十条 年度考核为“急需提升类员工的处理.该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级.同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,那么该员工与公司聘用期满