人力资源开发与管理复习大纲

1、人力资源开发与管理大纲第一章人力资源管理概述（P1-12 ）第一节人力资源管理的基本概念P 3-5人力资源特征？第二节人力资源管理的发展历史P 6-8 人力资源发展的几大阶段第三节人力资源管理的基本内容体系第四节环境的变革和人力资源管理的发展新趋势第二章人力资源规划（P18-32 ）第一节人力资源规划概述p20人力资源规划的定义?第二节人力资源预测P28劳动定额法*（1）第三节人力资源规划的制定第三章工作分析与工作设计（P38-53）第一节工作分析概述第二节工作分析的流程与方法P4工作分析中常见的几种收集信息的方法?第三节工作描述、工作规范和工作说明书 第四节工作设计与工作环境优化第四章员工招

2、聘与甄选（P60-81）第一节员工招聘概述P64员工招聘程序？第二节员工甄选P69-70员工招聘的渠道及常见渠道类型 第三节招聘评估P81招聘成本、成本效用评估、数量与质量评估 重点：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%第五章绩效考评与管理（P85-106） 第一节绩效管理概述 P87绩效的含义及特征？第二节绩效管理系统P 91-94绩效管理总程序的五个阶 第三节绩效考评第四节绩效考评数据的统计分析-P106-111绩效考评数据处理的内容?第六章员工激励理论（P116-140）第一节激励的基本理论第二节内容型激

3、励理论第三节过程型激励理论第四节改造型激励理论第五节综合激励理论及激励实务技巧第七章企业薪酬与福利管理（P146-171）第一节薪酬管理概述P149-150影响薪酬政策的因素（内与外）第二节薪酬管理实务P157要素计点法：点值=总点职*所占权重%P169 计件工资、计时工资（法定工作日20.92 ）、实发工资第三节福利管厂P170个税=应纳税额*税率-速算扣除数=（应发工资-五险-金-个税起薪点）*税率-速算扣除数P172社保缴纳=缴费基数*缴纳比例第八章员工培训（P180-197）第一节员工培训概述第二节员工培训需求分析与设计P186-189年度培训计划构成内容?第三节培训实施与管理第四节培

4、训方法的选择第五节企业员工培训效果的评估课外：员工培训效益和投资回报率投资回报率=（培训后效益-培训前效益）/培训成本*100%成本收益比率=投资汇报金额/成本金额第九章企业文化与人力资源管理（P205-212）第一节企业文化概第二节企业文化对人力资源管理的影响与对策第十章企业劳动关系与劳动管理（P218-229）第一节劳动关系概述第二节劳动合同概述第三节劳动关系的协调与管理_P228 劳动关系协调的具体办法？及影响因素? 第四节建立新型和谐的劳动关系 注意：法定支付部分（节假日加班费、补偿金、培训赔偿费用等）26 / 20第一章 导论第一节人力资源概述人力资源”概念则是由著名的管理学家彼得.

5、德鲁克1、人力资源（）概念的提出：现代意义上的:（F.）提出的。2、人力资源就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是指一定范围内具有为社 会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。3、劳动力资源：劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部份人。（缺一不可）其次它不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳 动能力者。（判断）4、人力资源的特征： 能动性、时效性、持续性、智力性、再生性、时代性、社会性5、人类资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和劳动力损耗劳动力生产一劳动力再次损耗劳

6、动力再次生产”的过程予以实现。6、人力资源区别于其他资源的最本质的特征在于它是有意识的”。第二节人力资源管理与发展1、人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。即通过人力资源战略规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效的运 用人力资源来达成 组织目标 的活动，其实质就是对人力资源 质和量的管理。2、人力资源管理的最终目标就是要实现组织的整体目标。3、人力资源管理的主体它包括人力资源管理者和被管理者两个方面。传统人事管理是以 事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政4、（一）传统的人事管理事务式的管理方式，主要研究人的事”，是对静态的

7、 事”的关注和管理。5、（二）现代人力资源管理的新特点现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。 它以 人”为核心，不把人作为一种工具， 而是把人作为活的资源加以开发, 人力资源被提到战略高度 。更具有战略性、整体性和6、现在人力资源管理与传统人事管理的最根本的区别在于前者较后者未来性。更具有主动性、效益性、人本性。7、人力资源管理8、人性假设人性假设分以下四种以人为中心人事管理以事为中心P9表1-1观点的典型代表经济人假设管理学之父泰勒社会人假设梅奥自我实现人假设马斯洛复杂人假设薛恩第二章人力资源规划1、人力资源规划是一项系统的战略工程，它以组织发展战略为指导，以全面

8、核查现有人力资源状况。分析组织外部环境和内部条件为基础，以预测组织对人员的未来需求为切入点,内容包括晋升规划，补充规则、培训开发规划、人员调配规划和工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项工作。在人力资源管理职能中， 人力资源规划最具战略性和积极的应变性。人力资源规划是人力资源开发与管理的起点和依据。2、人力资源规划的概念： 人力资源规划是组织为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式。其任务是预测组织发展中人力资源供给与需求状况,并采取相应措施确保组织在需要的时间和需要的岗位获得所需要的人选 （包括数量、质量和结构）以实现组织人力资源的最佳配置，最终使组织与员工的需要都得到满足。3、人力资源规

9、划中被进一步细化的部分即为人力资源计划，即组织战略 略人力资源（战略）规划 人力资源计划。*人力资源管理战人力资源的供需平衡 是人力资源规划应解决的 核心问题。人力资源按供给可分为 需求预测和供给预测则成为人力资源规划是否高效的关键所在。人力资源需求预测方法定性预测方法主观判断法微观集成法工作研究法德尔菲法人力资源需求预测方法定量预测方法回归分析法趋势预测法比率预测法散点分析法微观集成法可以分为 自上而下”和自下而上”两种方式。8、德尔菲法又叫专家评估法。9、人力资源发展新趋势P14-16比率分析法是根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。10、马尔科夫（）预测法：马尔科夫法也

10、称转换矩阵法，它是通过预测组织内部人员转移来预测 内部人员供给的方法。它根据组织以往各类人员之间的流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。该方法的前提是组织内部人员的转移是有规律的且其转移概率有一定的原则。第三章工作分析与设计第一、概念与由来1、泰勒的时间动作研究 被认为是科学 工作分析的起始。2、第一次世界大战期间，美国在军队中设立了人事分类委员会，实施工作分析。由此，工作分 析一词便开始使用。3、工作分析成为人力资源管理现代化的标志之一。4、工作分析的后继发展德国工效学家罗莫特（）经过几十年的工作分析和设计研究后进一步加以总结归纳，提出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为工作分析

11、”的创始人。5、工作分析则是指运用一定的科学方法对与分析，进而对组织各个职务的设置目的、任务、职 责、权限和隶属关系、工作条件和工作环境、工作关系，以及承担该项工作所需具备的资格条件 等进行工作信息收集和分析，以便对植物的工作做出明确的规定，并完成该工作所需要的行为、 条件、人员的过程，其 最终表现为工作说明书 与任职说明。6、工作分析收集信息主要围绕两个方面进行。一是关于工作本身的描述（工作说明书），包括工作岗位名称、直接上级、职责、联系等方面的内容；二是关于任职资格方面的内容（工作规范），包括承担该工作需要的学历、经历、知识、技能等方面的内容。7、工作分析的最终产出为工作说明书，采用书面的

12、方式系统地表达出工作描述和工作规范的内 容。工作分析中常见的几种信息收集方法？（略）P 44-46 8、工作定位分析：以工作为基础的工作分析方法是指从职位角度出发，侧重描述完成其组成元 素：工作任务、所需的活动、绩效标准及相关任职条件等； 定性方法：定性工作分析方法很多，常用的有四类：观察法、访谈法、工作日志法和问卷法9、观察法：是以工作分析人员通过对员工的正常状态进行直接观察而获取其在某一时期内的工作内容、形式和方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效工作信息的方法。10、工作日志法：也称现场工作日志法，是工作的承担者按照时间顺序详细记录在一段时间内（一天、一个月或者一个工作周

13、期）所从事的各项工作活动或任务，以及完成任务所需要的时间的方 法。航海日志、维修记录、特殊活动的记录片等都可归到此类。11、问卷法的优点就在于可以在相对较短的时间内从大量的员工中获得所需要的信息。12、职位分析问卷法：又称法，它是一项基于计算机并以人为基础的系统性职位分析方法。麦克 考密克13、 关键事件法：它是在二战中由约翰.弗拉纳根（）开发的。14、工作设计，是指为了有效的达到组织目标而采取与满足工作者个人需要的有关的工作内容、 工作职能和工作关系的设计。15、工作设计的基本方法激励型工作设计方法、生物型工作设计方法、知觉运动型工作设计方 法。16、激励型工作设计方法即以人际关系主导的方法

14、。根据人际关系哲学家提出的工作设计方法,则包括工作丰富化、工作扩大化、工作个性化、工作轮换四个方面。（多选题）17、工作丰富化，即对工作责任的垂直深化，可使员工有更多的机会获得一种成就感、认同感、 责任感。18、工作扩大化，即对工作范围的水平扩展，主要是扩大员工的工作范围，为员工提供更多的工作种类。从而将工19、生物型工作设计法主要来源于人类工程学（主要包括生理机械学、工业心理学、职业医学） 运用这种方法的目的是：以人体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排， 人的身体紧张程度降低到最小。而知觉运动型工作设计方法所关20、生物型工作设计方法所关注的是人的身体能力和身体局限, 注的则是人

15、类的心理能力和心里局限。第二节二、工作分析的术语1、工作要素（工作中的最小单位）2、任务3、工作；4、职责；5、职位；6、职务；7、职位分 类；（1）职系：是指工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作；（2）职组；（3）职级;（4）职业8、职权；三、工作分析的内容：工作分析的内容可分为7个问题的调查（一） 7个问题的调查是指 6个W和1个H（1）需要什么样的人完成此项工作（），即指对从事某项工作的人的要求，也就是我们常说的任 职资格，包括知识技能、工作经历、教育培训、身体素质、心理素质等方面的内容（2）需要完成什么样的工作 （），即指任职者所从事的工作的具体内容，包括任职者的工作内容、工作

16、职责和权限、使用的工具、工作标准（3）工作要在什么时候完成（），即指从事所有工作的时间安排，具体的就是要说明哪些工作是 有固定时间的，一般在什么时间做，并要说明例行性的工作、周期性的工作的具体时间和周期（4） 工作将在哪里进行（），即指对工作环境和工作条件的描述、包括任职者工作的物理环境、 安全环境和社会环境（5）为什么要完成此项工作（），即指任职者的工作目的，也就是任职者从事的工作在整个企业中的作用和地位，包括该工作与企业其他组织或职位的关系、该项工作对企业其他工作的影响以及该工作在企业中的地位、层次等（6）员工为谁工作（），即指任职者的工作要向谁请示和汇报、向谁提供信息或工作结果、监 督关

17、系等（7）如何做（），即指任职者通过什么方式完成该项工作明确工作分析的目的 确定参与人员 选择分析样本 收集并分析工作信息 审查收集到的工作信息 编写职务说明书（二）工作分析的流程（包含四个阶段）（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）运用、反馈及修改第三节一、工作分析的结果工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式。 表现有（1）工作描述；（2）工作规范；（3）工作说明书；（一）工作描述的基本内容：（1）工作识别。其又称工作标志（2）（3）（4）（5）（6）工作编号。工作概要。工作关系。工作职责。其又称岗位编号，工作代码其又称职务摘要其又称工作联系其又称工作任务工作条件和工作

18、环境职务说明书的编写包括四个部分分别是：（1） 工作标识的编写；（2） 工作概要的编写；（3）职责描述的编写；（4）任职资格的编写;第四章员工招聘与选拔、概念1、人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息 途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出 适宜的人员加以录用并合理配置的过程2、人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标招聘的目的就是选拔人才,核心就是实现 人员与岗位的有效匹配，所以招聘工作的 基础是岗位分 析和人力资源规划二、人员招聘的形式人员招

19、聘的形式内容优点缺点内部招聘是向企业现有员工传递有关 职位空缺信息，吸引其中具有 相应资格者应聘，或对职位适 合者提出邀请，通过选拔，以 调动或提升的方式安置到有 关职位上。 有利于充分调动内部员 工的工作积极性 有利于提高招聘的成功 率 能更快地适应新的工作 内部招聘可以节约大量 的费用 有可能会在组织中造成一些矛盾 内部招聘也容易抑制组织的创新外部招聘是面向组织外部征集应聘者以获得人力资源的过程 为组织带来新的思想和 新的方法 外部招聘的人员来源广， 为筛选难度大、时间 长、成本高 外部招聘来的员工进入角色慢选择余地很大树立良好的形象决策风险大影响内部员工的积级性三、招聘的原则 效率优先原

20、则、公平竞争原则、双向选择原则、科学合理原则、 四、招聘的渠道与方法等。内部招聘的方法主要包括 晋升、工作调换、工作轮换与内部人员重新聘用等。外部招聘渠道可以分为 员工推荐、广告、猎头公司、职业介绍机构、校园招聘与网络招聘 五、人员招聘的流程1、根据岗位空缺提出招聘需求，拟定招聘计划 2、组织实施 3、确定招聘渠道及内容，发布招聘信息 4、接待应聘者及收集其资料，筛选简历 5、面试与测试 6、背景调查 7、体检 8、录用决策，发录用通知书 9、员工报到培训，签订劳动合同六、分析招聘效果的指标（1）应聘率 应聘率除可反映申请人的数量外，同时也可以反映劳动力市场的供求情况和空缺职位的吸引力。（2）

21、录用率是衡量招聘质量的一个指标，录用率越低，表明被录用人员素质越高。（3）人均招聘成本=总经费/录用人数七、招聘接待、甄选与面试评估（略）第五章绩效考评与管理一、概念及其直接的劳动成果和最1、绩效是指一定组织中、一定时期内个体或群体的工作行为和表现， 终效益的统一体。因此，绩效包括劳动结果、业绩成效和工作行为表现2、绩效管理：就是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。绩效管理的特点：系统性（首要特点）、目标性、强调沟通与指导、重视过程。二、绩效考评与绩效管理的区别（一）绩效考评与绩效管理定义不同（1）绩效考评：是指在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考评

22、主体和考评方法,对员工或团队绩效目标的完成情况做出评价。（2）绩效管理：是为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团队或个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。（二）绩效考评和绩效管理的区别绩效管理是一个系统，而绩效考评只是这个系统中的一个组成部分，绝非是绩效管理的全部内容。完整意义上的绩效管理是由绩效计划、绩效监控、绩效考评和反馈沟通改进四个部分组成。三、绩效管理的五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结与反馈阶段、应用开发阶段 四、绩效考评内容：业绩考评、业绩考评、态度考评 五、论述绩效考评几种主要的方法（略）P102-105 重点：目标管理法（考评法

23、）、360度绩效评价、关键事件法关键绩效指标（）的确定需要注意事项?（1）原则。代表明确和具体;代表可衡量，最好能量化。代表可达成;R 一代表相关性；T 一代表时限性;可以是绝对数值，除目标外，还应该有一个警戒值；是动态的;绩效考评的方法内容优点缺点关键事件法将员工在考评期内表现出来的 非冋寻常的良好行为或者非冋 寻常的不良行为记录下来。 排除了主观因素的影响 避免了近因效应 可为员工绩效改善提供依据 对于员工的行为，管理者 要见或可完整收集 管理者的工作量大 不适合员工之间的比较行为锚定评价法行为锚定法是一种以工作行为 典型情况为依据进行考评的方 法。 考评指标之间的独立性较高 考评尺度更加

24、精确 具有良好的反馈功能花费的时间多360度考评法全方位考评方法从严格意义上讲，360度并不是一 种考评方法，而是一种全面考评的 思想，有时也称为全视角反馈考评者即包括员工的上级也包 括他的同事、下级、客户或者其他 业务相关者等。 容易使客观性最强的任务绩效指标主观化 最大的问题是考评效率 低，不适于大规模考评。 考评的过程容易受到文 化等因素的影响。导致员工消极对待甚至抵 制这种评估活动的后果。平衡记分卡（1 ）绩效指标架构由4个维度 组成：财务、客户、内部流程、学习与成长。战略、愿景结合，并反映了平衡的思想，强调短期目标与长期目标间的平衡、内部因素与外部因素间的平衡，也强调结果的趋动因素。

25、（2）最重要的特点是和公司的第六章员工激励理论1、激励的基本涵义：通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，让个体朝着所 期望的目标努力的心理活动过程，也可以说是调动积极性的过程。3、激励理论划分P206-207表9-1内容型需要层次理论（马斯洛，）；理论（奥尔德弗，）；双因素理论（赫兹伯格，）；成就需要理论（麦克兰利，）过程型公平理论（亚当斯，）；期望理论（弗鲁姆，）；目标设置理论（洛克。）行为改造型强化理论（行为修正理论，斯金纳，）综合激励性激励过程模式理论（波特，；劳勒，）；综合激励模式理论（豪斯，）4、奥尔德弗的理论：理论（ ）是美国耶鲁大学教授奥尔德弗（）于 1969年提出

26、的。他在对工 人进行大量调查研究的基础上， 把人的需要分为三个层次， 从低到高依次是生存需求、 关系需求 和发展需求。5、麦克利兰的成就需要理论。麦克利兰认为，具有高度成就需要的人对于组织和国家都有重要的作用。6、期望理论（）是美国耶鲁大学教授、心理学家弗鲁姆（）于1964年在其著作工作与激励一书中提出的。这一理论 可以用以公式表示：激励力量（ M ）=效价（V）*期望值（巳7、亚当斯公平理论 ：是美国心理学家亚当斯（）于 20世纪60年代提出的，主要讨论报酬的公 平性对人们工作积极性的影响。8、在一个人产生，如不公平感时，他可能会采取以下措施，以消除不公平感、恢复心理平衡:（3）退出工作任（

27、1）改变工作投入，例如减少努力；（2）改变所获结果，例如要求增加奖励； 务，如离职；（4）加以心理调解，例如不公平是暂时的， 以后可以解决；（5）改变比较的参照点,例如把自己与不同的同事做比较；（6）设法改变他人的投入或奖励量。9、罗克的目标设置理论（1 ）目标特征（2 ）目标承诺和自我效能感10、行为改造型斯金纳的强化理论它以操作反射理论为基础它强调通过控制激励人的强化理论是从人的行为与客观环境的相互联系中去寻找改造人的方法,外部环境中的人的行为在目标和行为结果的奖惩来影响和改变人的行为。11、强化的类型主要分为以下几种：1.正强化2.负强化3、自然消退12、组织中的沟通障碍主要来自于以下几

28、种因素:1. 人的障碍2.组织因素3.信息和渠道因素第七章薪酬与福利管理1、薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资源部负责、其他职能部门参与、涉及薪酬系统的一 切管理工作，也是制定吸引人才、留住人才、激励人才的薪酬体系过程，他是保证企业生产经营正常运行的必要条件。即薪酬管理包含薪酬管理工作和薪酬体系建设一、薪酬的概念:新酬是所谓薪酬（），是指员工因为雇佣关系存在而从雇主那里获得的所有各种形式的直接和 间接的经济收入，包括基本工资、奖金、加班加点工资、津贴、利润分享、股票期权、养老金、住房补贴、失业保险、医疗保险、带薪假期等。指员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报酬总二、薪酬的构成1.外在报酬：货

29、币形式的直接薪酬（基本工资，绩效工资，短期奖励，津贴、激励薪酬）和非 货币形式的间接薪酬（劳动保护，服务和福利）2 .内在报酬：职业安全感、挑战性工作、学习机会、认可和地位等等3、影响薪酬的因素：影响组织薪酬的因素很多，基本上可以分为三大类: 因素（组织内在因素与个体自身因素）。外在环境因素、内在4、外在环境因素包括劳动力市场供求状况、政府的政策调节、经济发展状况与劳动生产率、物价变动、地区生活水平、行业薪酬水平5、内在因素包括 企业支付能力、企业发展的阶段、工作的劳动价值、经营领导的态度、 文化以及组织的经营状况的等组织的6、个人因素包括员工的工作技能、工作量、岗位及职务差别等方面7、薪酬管

30、理的原则：（1）公平性原则 （2）竞争性原则 （3）激励性原则 （4）经济性原则 （5）合法性原则8、岗位薪酬制度：也称岗位工资制、职位薪酬制） ，是按照员工所处的岗位为基础进行薪酬给予 的薪酬制度。它以员工承担岗位的责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏等内容规定薪酬标准。9、绩效薪酬制度：计件工资制、提成制都是完全的绩效薪酬。11、薪酬系统的设计对内应具有公平性，对外应具有竞争性。12、对内具有公平性的问题要通过工作评价等工作的进行来解决,对外具有竞争性的问题则通过薪酬调查等工作的进行来解决。13、薪酬设计主要有以下六个基本程序（1）确定组织薪酬原则和策略（2）进行工作分析（3）进行工作评价

31、（4）市场薪酬调查（5）确立薪酬制度结构（6 ）薪酬制度的实施与修正工资表编制的基本构架 P153福利管理1、福利是薪酬制度中的另一重要组成部分，它是企业为满足员工的生活需要，除基本薪酬与奖 金以外的向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇。2、员工福利的特点：1.集体性 2.均等性3.补偿性 3、强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来墙纸实施的员工福利政策，主要有社会保险 和休假制度两个类别。4、社会保险主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险 5、休假制度：法定休假日带薪年休假第六章员工培训与发展1、员工培训就是指组织为实现自身和员工个人的发展目标，有计划、有系

32、统的为员工提供学习机会或训练，使之提高与工作相关的知识、技能、能力以及态度等素质，以适应并胜任职位工作 的战略性人力资本投资活动。2、员工培训的特点：完整的组织管理系统和企业人力资本的投资行为具有目的性、战略性、计划性、系统性、多样性3、员工培训的构成要素员工培训活动必须根据合理培训原则开展,同时也具备一系列基本要素：如受训学员、培训教材、培训条件、培训师资、培训活动、培训主题等。4、员工培训的流程：员工培训的整体流程一般分为培训需求分析、培训目标设置、培训计划设 计、培训实施以及培训评估 五个阶段。5、培训需求分析：它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因 而成为培

33、训活动的首要环节。、组织层次、人员层次6、培训需求分析的层次：一般分为三个层次进行：战略层次（任务层次）8、常用的培训模式:7、年度培训计划的构成内容（略）p 186独自办学培训模式、联合型培训模式、全面委托型培训模式、国际合作 型培训模式、学习型组织”培训模式9培训方法的选择 P193-194区别掌握直接传授培训法、实践型培训法、参与型培训法、态度型培训法等。第九章企业文化1、企业文化=价值理念+行为规范包含以下内容:1、企业长期的连续不断的结果;2、组织文化在实践中不断变化，组织成员是文化的生产者、发展者、实践者 3、组织文化被社会实践证实为科学正确的思想观念，行为规范、活动方式;4、组织

34、文化包含许多因素的有机整体。2、企业文化发展构成要素：精神层、制度层、物质层 企业文化可以分为以下几个层次的 基本内容：核心层、制度层、实体层、发展层、感觉层。3、核心层：所谓核心层指的是企业的企业精神、理念、观念、远景、使命与核心目标、宗旨、领导与管理风格，核心是价值观。4、发展层主要是指由企业的理念形象、视觉形象、行为形象、辅助形象等因素构成的企业的整体形象及其不断地升华提高；企业文化管理；企业发展历史记录和文化大事记等。5、企业文化管理的重点：主要是文化变革、文化强化、变革管理与文化多元管理（跨文化管理）四个方面。6、企业文化建设内容:（一）明确的企业精神（二）企业文化建设的原则（三）企

35、业文化 建立的主体（四）企业文化建立的条件（五）企业文化的传播（六）企业文化的巩固和发展7、企业文化建设途径 （一）规章制度的强制规定（二）组织良好风气的积极提倡（三）先进人 物、先进事迹的引导（四）课堂会场大力提倡（五）物质和精神奖励（六）管理方式（管理层）（七）权利划分、机构的设置第十章劳动关系1、劳动关系 是在社会组织中，在一定的条件下，组织成员与用人单位之间，成员与成员之间等 在劳动过程中形成的相互作用，相互影响关系。中华人民共和国劳动法：自1995年1月1日起施行；劳动合同法：2008 年1 月1日起施行，2013 年7月1日更新实施用人单位与劳动者订立劳动关系时，通常以用人单位的劳

36、动合同文本作为协商相互权利义务条款的基础。-劳动合同只要按照程序合法、内容合法的原则一经签订，就具有法律效力。劳动合同必须具备 法定条款，可以具备 约定条款。6、劳动争议，是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议7、 法律规定 延长工作时间 每日不得超过 3小时，且每月不得超过 36小时，8、安排劳动者 延长工作时间的，支付不低于工资的_150% 的工资报酬:休息日工作又 不能安排补休的，支付不低于工资 200% 的报酬；在 法定节假日工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬9、未成年工；是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。.童工，是指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系

37、从事有经济收入的劳动或者从事个 体劳动的少年、儿童人力资源开发与管理（计算题汇总）1、某市基本养老保险企业缴费率为19%，个人为7% ;医疗保险企业缴费率为10%，个人为23元；失业保险企业缴费率为1.5%，个人为0.5% ;工伤保险费率为 0.3%。某企业有6类员工共 18人，其工资标准及人员分布情况如下表所示。某企业工资标准与人员分布情况表序号员工类 别工资标准（元）员工人数序号员工类别工资标准员工人数1A400012B350023C300044D250065E200036F15002请计算：（1）该企业每月四项保险共需缴纳多少保险费？（2） 6类员工每月分别应缴纳多少保险费？答案要点如下

38、：（1）企业每月四项保险共需缴纳的保险费数额4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2的保险费：4000* （ 720.5%）+3*1=383 （元）*（19101.50.3%）=14476 （元）A 类员工应缴纳；B类员工应缴纳的保险费：3500* （720.5%）+3*2=671（元）；C类员工应缴纳的保险费：应缴纳的保险费：2500*（720.5%）+3*6=1227（3000*（ 720.5%）+3）*4=1152（元）；E类员工应缴纳的保险费:（元）；2000*D类员工（720.5%）+3*3=579 （元）；F类员工应缴纳的保险费:1500*

39、 （ 720.5%）+3*2=291（元）；2、员工纳税额的计算某员工应纳税额为4200元，根据其所在城市规定的费用扣除额（个税 起薪点）为1000元；其适用的税率为15%，速算扣除数为125元，那么该员工应纳税多少个人 所得税?答:员工应纳税额=（4200 1000）x15 % -125=355（元）o 3 :某企业岗位评价表如表1所示。说明:(1)岗位评价总点值为 800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重;(2)岗位A经过评价，结果为：知识经验四等，对决策的影响三等，沟通一等, 等，职责四等，解决问题的能力四等，工作环境一等；监督管理一(3)岗位B经过评价，结果为：知识经验二等，对决

40、策的影响一等.沟通一等, 等.职责二等，解决问题的能力二等，工作环境三等。监督管理二请你计算岗位 A B的岗位评价结果。本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价中所进行的简单计算。参考答案:岗位 A 的计算结果是：800 X (0.08+0.08+0.02+0.02+0.12+ 0.15+0.04)=800X 0.51=408岗位B的计算结果是:800 X (0.04+0.02.02+0.06.06.06.15)=800 X 0.41=3284、员工计件工资的计算某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计价单价为0 9元/个，产量超过3000个，每超过一个，计件单价为1 1元/个，

41、该员工实际产量为 3600个，其实付工资为多少 ?答:实付员工工资= 3000X0 9十(3600 2000) X 1 = 4460(元)5、员工培训效益和投资回报率的分析某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的 培训。该培训项目的核心包括八个方面的能力：1.主管人员的作用和职责；2沟通；3工作的计划、分配；控制和评估；4 职业道德；5 领导与激励：个以立作业绩问题的：分析；7 客户服务；&管理多样化。新技主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日 常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工

42、作成功的比例(80 %)，可计算出每名学员的货币价值为32000那么他对于该机构的价值就应元。.如果某人一年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话，该是32000元。直接上级采用 0到9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7,面从事此项工作之前的技能评定分数为4.8,也就是7的69%,(即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69% )。培训项目之后的技能评定分数为5. 8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。简答:培训前：32000元09%

43、 =23080元培训后：32000元疋3%= 26560元培训效益：26560 22080元=4480元投资回报率=(4480 元1400 元)/1400 元=3080/1400 X100%= 20%或：成本收益比率= 4480/1400 元=3.2:A企业3500元，B企业6、会计岗位工资水平的确定某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查, 2000元，C企业1200元，D企业、E企业都是1400元，F企业、G企业是2200元，H、I企业是2500元。如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多 少？1.首先进行排序：1A3500 ; 2H2500 ; 3I2500 ;

44、4F2200; 5G2200; 6B2000 ; 7D1400 ; 8E1400;9C1200。 3.应关注50 %点处的工资，4.为2200元。7、根据下面表中的数据，完成问题:参加招聘会员工推存报刊广告招聘网络招聘应聘人数（人）450100600500接受面试的求职者人数（人格的应聘人数（人）1204010040实际录用人数（人）100304015总成本（元）300 000120 000200 000150 000招聘完成比招聘录用比问题:（1）请计算各种招聘方法的招聘录用比。？人均招聘成本? 重点：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招

45、聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%人均招聘成本=总成本/招聘录用人数人力资源开发与管理客观题题库、单项选择题一1、人力资源开发与管理的第一步疋（A)A、选人B、育人C、用人D留人2、企业的发展主要靠人推动，而（B)就是加强推动力A、选人B、育人C、用人D留人3、A、4、A、C、员工工作的第一目标是（ C）得到领导认可B 、获得晋升 C 、获得薪资收入 D 、积累工作经验现代企业成功的秘诀，也是提高工作生活质量的一条重要途径是（A ）把员工的利益放在重要位置上B畅通信息沟通的渠道D、实施民主管理、建立工作生活质量小组二章5、（ AA、人事计划B、人力资源计划6、战略人力资

46、源计划制定的时间不固定， 息才开始 制定。一般制定后（ BA、 2 B 、 3 C 、 4 D7、人力资源计划的主要任务是为了（A、多招聘人才B、多储备人才的目标8、弥补企业人力资源不足的较消极的政策是（ A、鼓励员工合法的加班加点 效率9、执行人力资源计划的步骤是（ A、实施、检查、反馈、修正 C、检查、反馈、修正、再计划10、三年以上的人力资源计划属于A、人事计划B、人力资源规划划11、下列属于人力资源短缺时企业首选政策的是（ A、聘用一些兼职人员C、鼓励员工合法的加班加点）又称劳动力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。C 、 战略人力资源计划 D 、战术人力资源计

47、划 往往在确定了企业战略目标之后，又掌握了足够的信 ）年修改一次。、5D、3、4）C 、 实现人力资源的最佳配置D 、达到企业C、聘用兼职人员）、实施、督促、检查、C ）。C分析、）C 、减少工作量D 、提高员工的检查、反馈反馈、修正、战略人力资源计划、战术人力资源计CB 、把一部分工作转包给其他公司、减少工作量三章 12、以下选项属于职务的是（CA、教师B、工程师C13、对某特定的工作职位作出明确规定，（ C） 39A、人力资源规划B、职业生涯规划C14、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（A、职位B、工作要素C16、在工作现场运用感觉器官或其他工具、 下来，来收集工作信息的方法是（A、问

48、卷法 B 、观察法）。）、总经理 D 、工人并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是、工作分析 D 、绩效评估B）D 、任务、责任观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录 ）、实验法 D 、参与法四章 17、招聘需求通常是由（A、高层管理者B18、以下不属于公开招聘的是（ DA、刊登广告B 、校园招聘19、职业介绍机构的主要优点是（ A提出来。、人力资源部门C 、用人部门 D 、一线员工）、网络招聘 D 、通过职业招聘人员招聘）A、B、C、D、应聘者面广，很难形成裙带关系 需要一定的费用 应聘者的情况不够了解 不一定有需要岗位的合适人选20、属于职业招聘人员缺点的是（ B 针对性强 策

49、划难度高 应聘者的情况比较了解 效果立竿见影A、B、C、D、五48、衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是A、人员测评B 、绩效评估 C -49、绩效评估标准的总原则是（ C ）A、标准能够达到 B 、要经过协商制定50、 绩效评估时必须把握的原则是（AA、恰当和实际 B 、恰当和实用51、以下绩效评估方法不属于行为评估法的是A、量表评估法 B 、关键事件法 C、52、以下绩效评估方法属于常规方法的是（A、量表评估法 B 、关键事件法 C、53、行为观察评估法的突出优点是（评估者的注意力不会过度集中在分值上 为员工工作成果树立明确的目标，能激励员工尽量向目标靠拢 直接、可靠，被评估者更易接受反馈、提高自身绩效 最能体现组织目标和评估目的54、以下（ C ）不属于A、下属往往不敢实事求是的表达C、使上司在工作中受到监控A、B、C、D、B ）。薪酬管理