人力资源管理系统和组织学习_ 知识吸收能力影响的实证研究_百

1、科 技 进 步 与 对 策Science & Technology Progress and Policy V ol.27 No.6 Mar. 2010第27卷 第6期 2010年3月人力资源管理系统和组织学习:知识吸收能力影响的实证研究张小兵(淮阴工学院 经济管理学院,江苏 淮安 223001摘 要:以知识吸收能力为研究基点,构建了基于其上的人力资源管理系统与组织学习的整合研究模型;在理论推演的基础上,提出了人力资源管理系统、知识吸收能力和组织学习子维度间的关系假设。使用滚雪球抽样共获得有效样本221个,利用结构方程模型对样本数据进行检验,研究假设得到了验证。 关键词:人力资源管理;

2、人力资源管理系统;组织学习;知识吸收能力中图分类号:G302 文献标识码:A 文章编号:10017348(201006012505在经济全球化日趋深入和全球竞争日益激烈的环境下,许多企业都已认识到,知识管理是企业保持竞争优势的关键。而任何一个企业要实现知识管理的目标,在很大程度上都要依赖于一个组织整体学习能力的提升。由此,人力资源也受起了组织的高度重视。国内外文献针对企业的人力资源管理和组织学习关系的研究1,2相对来说较少。Snell ,Youndt&Wright 1定性强调了人力资源管理对组织学习所起的重要作用。López ,Peón&Ordás

3、 2分析了人力资源管理实践和组织学习的关系,并运用实证数据对其进行了检验。已有文献的共同点是论证了人力资源管理和组织学习二者间的关系,但对于人力资源管理影响组织学习的中间机制都没有涉及。本研究的主要目的,是探讨知识吸收能力对人力资源管理和组织学习的影响机制。1 文献回顾组织学习被界定为组织中的知识获取、信息传播、信息解释和组织记忆的过程3。知识吸收能力是组织用于识别、消化、转化和开发利用知识的潜在技能和知识的集合4,5。Cohen&Levinthal 4认为组织学习能力取决于它的吸收能力。知识吸收能力和组织学习间是一种双向关系:对特定领域的强化学习将使组织的知识基增加,即知识吸收能力增

4、强;知识吸收能力增强又会促进组织在该领域的学习。但是,检验知识吸收能力和组织学习关系的研究非常少6。Galy7通过对加拿大和美国实施ERP 软件企业的264位高级信息系统经理的问卷调查,实证检验了组织吸收能力、组织学习和组织绩效间的关系。其中,组织学习分为3个阶段:消化阶段、整合阶段和最大化应用阶段。研究得到结论:知识吸收能力正向影响组织学习。已有文献指出,组织的人力资源管理能够影响知识吸收能力8,9。虽然定性分析二者关系的文献较多,但实证性的文献相对来说非常少。Jansen ,Van den Bosch&Volberda 通过实证分析,发现人力资源管理系统能够提升知识吸收能力10。M

5、inbaeva ,Pedersen ,Björkman ,Fey&Park 11以跨国公司在美国、俄罗斯和芬兰的169家分支机构作为研究样本,实证检验了跨国公司分支机构的人力资源管理、知识吸收能力和知识转移的关系,结果显示人力资源管理系统对知识吸收能力有正向影响。该研究的贡献之一,在于从内生的角度来测量知识吸收能力。他们设计的两个测量变量分别是员工能力和员工激励。研究者大多认同组织学习要通过个体的学习来展开,而个体学习又并不能保证组织学习,但是没有个体学习,组织学习就不会发生。目前,许多公司和企业都通过实施人力资源管理实践活动来强化组织的学习12;已有文献也在强调一些人力资源

6、管理实践活动能够促进组织学习13。Snell ,Youndt&Wright1的研究曾指出,人力资源管理在组织学习方面起着非常重要的作用。López ,Peón&Ordás 2利用结构方程模型统计技术对195个西班牙企业的样本调查数据进行分析,实证检验了人力资源管理和组织学习的关系。数据分析显示,招聘、战略性培训和员工参与决策制定正向显著影响组织学习,而薪酬对组织学习没有显著 · 126 · 科技进步与对策2010年影响。2理论推演人力资源管理系统是吸引、开发和维持企业人力资源的一系列相互关联的活动、职能和过程14。招聘被视为组织

7、获取高水平人力资本的关键所在15。对不同职位所需能力的分析和绩效评估,可以提供给员工关于他们绩效和能力的反馈以及提高他们能力的指导16。绩效薪酬17、内部提升机会18、内部沟通能给予员工激励11。H1a:包含招聘、能力/绩效评估和培训的人力资源管理系统与员工能力正相关。H1b:包含绩效薪酬、基于品质的内部提升和内部沟通的人力资源管理系统与员工激励正相关。代表组织已有累积知识的员工能力可以影响组织未来知识获取能力5。Brockman&Morgan认为,员工能力可以帮助组织通过提升信息处理能力而获取相关新信息的信息解释19。个人通过自己识记、表述经验的能力和促进信息处理的认知导向能存储在组

8、织的记忆之中20。H2a:员工能力与知识获取正相关。H2b:员工能力与信息分发正相关。H2c:员工能力和信息解释与组织记忆正相关。对组织承诺高的员工更愿意去寻找改善条件的方法,并将更加愿意接受新观念和新信息21。企业可以通过创造一种员工渴望和愿意去彼此合作的氛围,成功地促进信息的获取和流动。Lindsay&Norman22指出,当组织付出更多的努力或对员工激励高时,则可将要学的知识与组织已有的知识建立充分的联系;加之员工有积极的态度,知识就容易在组织内共享;同时,越多这种联系的建立,则处理过的知识也能越多地存储进组织的记忆中。H2d:员工激励与知识获取正相关。H2e:员工激励与信息分发

9、正相关。H2f:员工激励和信息解释与组织记忆正相关。本研究的概念模型如图1所示。图1研究的概念模型3数据获取和研究方法3.1样本预调查主要针对江苏省淮安市67家企业的人力资源经理和总经理,采用配对问卷的方式进行。正式调查则通过山东、贵阳和北京的3位联系人采取滚雪球抽样的方法进行。回收有效问卷221份,有效问卷回收率27.63%。在正式调查样本中,公司员工人数在100人以下的有98家,占调查样本企业总数的44.34%;公司年龄分布在35年、510年和20年以上的共有190家;公司主业所属行业为电子通讯、计算机及其它电子设备制造业、软件业、新材料的共124家,占所调查样本企业总数的56.1%,而机

10、械、化工和纺织企业为97家,从行业结构分布来看,该样本具备一定的代表性;公司性质为民营控股或外商控股公司的共有146家,国有控股75家,基本上反映了我国境内目前企业性质的基本情况。3.2测量本研究主要变量量表的所有问项均采用5级Likert量表。组织学习包括知识获取(I1-I5,5个问项、信息分发(J1-J6, 6个问项和信息解释与组织记忆(K1-K4,L1-L3,7个问项量表。知识吸收能力用员工能力(A1-A3,3个问项和员工激励(B1-B4,4个问项两个内生维度来测量。人力资源管理系统量表包括招聘(C1-C3,3个问项、培训(D1-D2,2个问项、能力/绩效评估(E1-E2,2个问项、内部

11、提升(F1-F4,4个问项、激励薪酬(G1-G2,2个问项和内部沟通(H1-H2,2个问项量表。控制变量中的企业规模用员工人数来测量,企业性质用国有控股、民营控股和外资控股来测量,企业年龄用企业成立时间来测量,企业的行业特征主要按是否属于高新技术行业来测度。 人力资源管理系统知识吸收能力组织学习· 127 ·张小兵:人力资源管理系统和组织学习:知识吸收能力影响的实证研究 第6期 对预调查数据的分析表明:删除部分问项后,量表的Cronbach 系数值均达到0.7的接受水平23。探索性因子分析KMO=0.742,累计可解释信息量为78.959%,且Bartletts 球形检验达

12、到显著水平(p<0.000;共提取7个因子,表明预调研问卷的建构效度较好。正式调查数据的描述性统计分析如表1所示,它表明:各量表的Cronbach 系数均达到0.7的接受水平。探索性因子分析表明:KMO=0.899,累计可解释信息量为73.571%,且Bartletts 球形检验达到显著水平(p<0.000。提取的7个因子分别命名为招聘与开发系统、承诺系统、信息解释与组织记忆、信息分发、知识获取、员工激励和员工能力(见表2,说明该问卷的建构效度也较好。各测量模型的2/df 值介于0.873.09之间,较为理想;除招聘与开发系统、承诺系统RMSEA 值为0.097以外,其余测量模型的

13、RMSEA 值均小于0.08;SRMR 值处于0.0240.048之间,均低于0.08;各测量模型的NFI 、NNFI 、CFI 、IFI 指标均超过0.90,表明测量模型和数据拟合较好。平均析出方差AVE 值处于0.5950.854之间,均大于0.5的临界值(Fornell&Larcker ,198124,也表明测量有较高的收敛效度。各潜变量的AVE 值的平方根均大于该潜变量与其它变量的相关系数的绝对值,表明各概念的判别效度较好。表1 观测变量的描述性统计分析变量样本最小值最大值 均值标准差变量样本最小值最大值均值标准差A 1 221 3 4 30.51 0.501 H 1 221

14、3 5 30.59 0.672 A 2 221 3 4 30.59 0.492 H 2 221 2 5 30.69 0.754 A 3 221 2 430.44 0.515 I 1 221 35 30.68 0.565 B 1 221 2 5 30.43 0.515 I 2 221 3 5 30.67 0.481 B 2 221 3 5 30.83 0.601 I 3 220 3 5 30.67 0.500 B 3 221 3 5 30.88 0.731 I 4 221 3 5 30.67 0.483 B 4 221 2 5 30.91 0.685 I 5 221 3 5 30.67 0.49

15、8 C 1 221 2 5 30.56 0.627 J 1 221 3 5 30.74 0.488 C 2 221 2 5 30.55 0.628 J 2 221 3 5 30.74 0.488 C 3 221 2 5 30.67 0.605 J 3 221 3 5 30.73 0.473 D 1 221 3 5 30.72 0.590 J 4 221 3 5 30.76 0.459 D 2 221 3 530.81 0.553 J 5 221 35 30.75 0.476 E 1 221 3 5 30.65 0.612 J 6 220 3 5 30.91 0.555 E 2 221 3 5

16、30.79 0.582 K 1 221 2 5 30.62 0.513 F 1 221 2 5 30.80 0.610 K 2 221 3 5 30.65 0.488 F 2 221 2 5 30.77 0.651 K 3 221 3 4 30.61 0.489 F 3 220 2 5 30.53 0.813 K 4 221 3 5 30.60 0.501 F 4 221 2 5 30.79 0.827 L 1 221 3 5 30.67 0.483 G 1 221 2 5 30.60 0.691 L 2 220 3 5 30.60 0.501 G 2 221 1 5 30.56 0.969

17、L 3 221 34 30.46 0.499注:有效总样本为221。4 数据分析结果与讨论/df=1.72,RMSEA=0.057,NNFI=0.909 0,CFI=0.914 1,IFI=0.914 7。它说明样本数据有效地验证了研究模型,研究假设检验结果均得到支持。针对所得结果讨论如下:(1探索性因子分析的结果表明:人力资源管理系统可分为招聘与开发系统和承诺系统两个子维度,这与Huselid(199525的研究结论是基本吻合的;在我国情境下,组织学习可分为知识获取、信息分发和信息解释与组织记忆3个子维度,这与Huber(1991 3的四维度(知识获取、信息分发、信息解释和组织记忆有出入。(

18、2招聘与开发系统、承诺系统、员工能力、员工激励对知识获取、信息分发、信息解释与组织记忆的总效应均达显著水平;招聘与开发系统、承诺系统对知识获取、信息分发、信息解释与组织记忆的间接效应均达到显著性水平。(3员工能力和员工激励对组织学习的知识获取、信息分发、信息解释与组织记忆的影响不同。员工能力对知识获取影响最大,而员工激励对信息解释与组织记忆影响最大。它表明,员工能力和员工激励对于企业的知识获取、消化并存储也发挥着非常重要的作用。· 128 · 科技进步与对策2010年表2正式调查数据的因子分析问项因子共同度1 2 3 4 5 6 7A10.848 0.862 A20.791

19、 0.788 A30.806 0.764 B10.654 0.573 B20.835 0.767 B30.788 0.795 B40.803 0.735 I10.823 0.778 I20.837 0.787 I30.883 0.857 I40.845 0.777 I50.789 0.710 J10.834 0.800 J20.861 0.841 J30.860 0.797 J40.870 0.848 J50.801 0.749 J60.763 0.616 K10.802 0.749 K20.870 0.864 K30.869 0.851 K40.863 0.851 L10.841 0.810

20、 L20.692 0.630 L30.661 0.575 C10.780 0.724 C20.835 0.783 C30.825 0.835 D10.720 0.587 D20.815 0.783 E10.787 0.725 E20.754 0.705 F10.712 0.649 F20.785 0.648 F30.812 0.721 F40.778 0.674 G10.790 0.705 G20.663 0.539 H10.706 0.618 H20.661 0.558 特征根值50.227 50.167 50.054 40.736 30.959 20.859 20.426 可解释信息量(%

21、 130.069 120.918 120.635 110.841 90.898 70.147 60.064 累计可解释信息量(% 130.069 250.986 380.621 500.462 600.359 670.507 730.571 KMO样本充分性检验: 00.899Bartlett球形检验:Approx0. Chi-Square: 74120.502; df: 780 ; Sig0. 0.000注:1、提取方法为主成分分析法,采用方差最大化正交旋转(Varimax;2、因子载荷小于0.4的在表中没有标出。5结论本研究通过文献回顾和理论推演,得出基于知识吸收能力的人力资源管理系统和组

22、织学习整合研究模型。通过对北京、贵州和山东地区企业回收调查问卷的整理分析,研究假设基本上都得到了实证数据分析结果的支持。研究的主要结论为:招聘与开发系统和承诺系统作为外生变量对员工能力、员工激励产生影响,进而影响知识获取、信息分发、信息解释与组织记忆。本研究的局限在于:研究结论的普适性有待进一步确认。如果把研究结论推广到国内的其它地区、其它一些企业和不同时间,研究结论能否成立?本研究仅仅研究人力资源管理系统对员工能力和员工激励的影响,而没有把二者的交互作用考虑进去;本研究中没有考虑企业人力资源管理系统和组织学习的情境因素;本研究数据仅为横截面数据。为了验证研究模型的普适性,有必要扩大研究样本。

23、后续研究可以选择其它地区的企业进行实证分析,在行业比较和地区比较基础上,以期得到更可靠的研究结论。· 129 ·张小兵:人力资源管理系统和组织学习:知识吸收能力影响的实证研究 第6期 注:1、 *、*、*分别代表=0.05、0.01、0.001水平显著;2、2/df=1.72,RMSEA=0.057,NFI=0.8177,NNFI=0.9090,CFI=0.9141,IFI=0.9147。图2 结构模型路径显著性分析参考文献:1 SNELL S A ,YOUNDT M A ,WRIGHT P M. Establishing aframework for research i

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