科学实施绩效考核充分激发教师潜能

1、科学实施绩效考核 充分激发教师潜能2008 年 12 月 21 日，温家宝总理主持召开国务院常 务会议，审议并原则通过关于义务教育学校实施绩效工资 的指导意见，教育部据此出台了关于做好义务教育学校 教师绩效考核工作的指导意见 （以下简称指导意见 ）， 决定从 2009 年 1 月 1 日起对国家规定执行事业单位岗位的 义务教育学校正式工作人员， 实施绩效工资。 该指导意见 充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，以及对 广大教师的深切关怀。近年来，我校在该项机制的实施上作 了一些有益的探索，也取得了一定的成效，希望能够给义务 教育学校制订与改进绩效工资方案提供有益的借鉴与启示。一、教师绩

2、效工资制度激励功能的重要意义 “一个合理而又具有竞争力的薪酬结构能够吸引人才， 激发他们的潜力，提高工作效率。在管理实践中，越来越多 的管理者认为：增加薪酬结构中的“活”的比例，更有助于 调动员工的积极性。因此，绩效工资与成就工资越来越成为 管理者激励员工的重要手段。 ”教师绩效考核奖励机制作为 一种对教师工作的数量、质量、效益和贡献等方面进行全面 评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性，变 人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展起到了积极的作用所以说，做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施 绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的 主要依据。义务教育

3、学校实施绩效工资分配改革，必须建立 符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为 绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激 励功能提供制度保障。二、义务教育学校实施教师绩效工资政策应注意的问题 一项教育政策方案，往往只是提出确定目标和实现目 标的基本原则和大致轮廓，是比较抽象的。为了有效地实施 政策，还必须在此原则基础上，结合具体实际情况，对总体 目标进行分解，编织出具体的执行工作计划，明确任务的范 围，合理地组织人力、物力、财力，制定实施步骤，安排进 度，规定期限，将政策进一步具体化。1. 绩效工资额占总工资份额太少， 我们所在的区是以人 均工资总额的六分之一作为基础来计

4、算绩效工资，所以绩效 的激励作用没有得到应有的体现。2. 因为地区经济发展水平、 物价水平、 岗位职责等因素， 导致绩效工资水平差别太大，同一个市的不同县区也有几百 元的差别，在省以内的差别就更大，低的是一百几十元，高 的是一千多元，以致很多老师对此十分不理解，学校要做大 量的解释工作。三、实现教师绩效工资制度的激励功能的基本策略我校积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。从实际出发，围绕考核内容，努力 建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。1. 尊重教育教学规律、以人为本、以学校的发展为本。 我校在考核组织工作中，从考核组成员的组成开始就着重考 虑要尊重教育规律，尊

5、重教师的主体地位，充分体现教师教 书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。从考核组成员 的组成，到考核方案的提出，到考核细则的优化，到考核过 程的记录，到考核结果的呈现我校都遵循公开公示的原则。在具体的操作过程中，我校是充分发挥教代会的积极作 用，让全体教职工参与考核的全程，尊重教师的主体地位 ; 充分发挥年级组、教研组、备课组等各种沟通渠道，让考核 的过程成为教育教学的研讨过程，充分体现绩效考核在教育 教学过程中的专业性 ;科学设计调问卷与召开座谈会， 充分听 取学生会、家长会、社区的意见，巧妙的让对教师绩效考核 的过程成为一个向学生、向社会宣传我校教师精神面貌的平 台。2. 以定量考核为主

6、， 激励教师争先创优。 教育教学主要 考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的 情况。教学工作重点考核教学工作量、 教学准备、 教学实施、 教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况 ; 对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生 达到基本教育质量要求为依据，教育教学研究工作重点考核 教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师 拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。四、激发教师潜能，教育教学质量稳步提高 近年来，我校通过上述绩效考核方案的实施，使管理 水平、教师工作积极性及经济待遇在一定程度上得到了提高， 教师队伍素质得到较好提升，教育教学质量也在稳步提

7、高。 其主要表现在：1.激发了广大教师的积极性。 教师的潜能得到充分调动， 教师在教学工作中的主动性、创造性作用得到充分发挥，从 严治教、规范管理、严谨治学、文明健康的教风、学风和校 风进一步形成， 促进学生德、 智、体、美全面发展的质量观、 人才观、 教育观逐步树立。 如我校有个优秀教师在 2012 年 9 月获得了曲江区首批“十大教育感动人物”殊荣，她就是我 校“爱心团队”的优秀代表。 2012 年 4 月，我校的理化生教 研组获韶关市教育局的“师德创优”先进集体荣誉。我校的 语文教研组 2013 年 3 月被评为“曲江区巾帼文明示范岗”2.是激发了教师专业化发展的内驱力， 学科带头人、

8、骨 干教师人数逐年增加。 2010年至今， 我校教师获市级各项荣 誉达三十余人次 ;区级学科带头人 4 名。现在有两名教师分别 在申报韶关市名教师和韶关市学科带头人。3. 是激发了教师投身教育教学改革的积极性， 教育教学 质量稳步提高。 2011 年 5 月，我校被评为“韶关市德育示范 学校” ;2011 年 7 月，我校党支部被评为区教育局“先进党 支部” ;2010 至 2013 学年，在曲江区教育局组织的教育教学 绩效考评中，我校连续四年被评为“曲江区义务教育学校绩 效考评先进单位” 。 2012 年 9 月被评为 “韶关市义务教育阶 段学校教学质量优秀单位” 。五、今后努力方向 学校靠

9、考核标准规范教师行为的有效机制，应该说是 一个长期的、系统的工程。各地区各校对教师进行学年度绩 效考核时，考核的内容、形式等存在较大差异，缺乏统一的 标准，都或多或少存在不足，有必要进一步完善。1.积极营造尊师重教的社会氛围。 建立和完善教师绩效 考核奖励机制，应理解到绩效考核只是一种激励的辅助手段， 在一定时期内有一定的作用，更主要的还在于思想政治工作， 在于整个社会营造浓厚的“尊师重教”氛围。2.考核指标体系有待进一步细化。 考核指标体系是绩效 考核目标和内容的具体化，是对教师岗位职责和工作任务情 况进行全面检查和科学评估的重要依据，也是促使广大教师 努力工作和持续发展的目标导向。合理的考核机制其考评主 体必须实现多元化，指标体系不仅要包含学校层面，也要包 含团队层面（教研组、年级组） 、教师个体层面以及家长、学生层面的内容3. 绩效考核作用有待进一步发挥。 由于受经济发展水平 和财力所限，政府用于绩效考核的经费不是很多，激发作用