人力资源管理.

1、关于人力资源管理的实习报告实习时间 ：2011 年 5 月 16 日 2011 年 5 月 22 日实习目的 ：通过实习了解社会对人力资源管理人才的需求及要求情况； 了解人力资源管理工作的具 体内容，包括人才招聘与培训的流程，劳资关系处理的程序、 薪酬定位的方法等； 认识人力 资源管理行业的整体发展状况，提高我们对人力资源管理的重要性的认识。 实习报告 ：通过短短一周的实习时间， 对于人力资源管理有了一个大概的了解。 人力资源是人所具 有的能够为社会创造价值的知识、 技能与体能的总和， 是能为社会所利用的脑力与体力劳动 能力的总和。基本要点如下：第一，人力资源的本质在于人的具有一定体质、能力、

2、知识和技能的脑力和体力总和， 在于人的劳动能力本身；第二，人的体能和智力是人力资源的最基础性内容； 第三，人的劳动能力必须能为社会创造价值，是社会财富形成的源泉； 第四， 人力资源所包含的能力是为社会创造正向价值的能力， 换句话说， 这种创造价值 的能力必须为社会所接受；第五，人力资源所包含的能力能够以一定的数量和质量表示出来。作为社会经济资源中的一个特殊种类， 人力资源有着诸多不同于物质资源、 信息资源的 特点。人力资源的基本特点包括生物性和社会性两个方面，其独特性变现在以下几个方面：1. 人力资源管理的对象就是人， 是一种获得资源， 具有可再生性， 物质资源只有通过人 力资源的加工和创造才

3、会产生价值；2. 人力资源具有能动性， 其能动性不仅体现在人的体能和智能的结合， 同时也体现在人 能够自我完善、自我开发的能力上；3. 人力资源具有“经济性”和“社会性” ，人的动机在于谋求经济利益最大化，同时人 也具有社会性；4. 人力资源是复杂的、 难以预测的。 由于人的个性差异及人力资源特殊的形成过程， 决 定了人力资源本身是复杂并且难以预测的；5. 人力资源具有资本性，时效性，非经济性。社会经济的发展以来与人力资源的增长与质的提升，随着社会经济的发展以及科技的 快速进步， 人力资源对社会经济发展的作用以及贡献力度越来越大， 已经成为社会经济发展 的最重要资源。人力资源是现代社会经济发展

4、的关键因素。技术与社会的发展促进了人们对人力资源 的人士以及更加深化， 是人们认识到， 社会经济进步和发展的真正动力是人力资源， 所以人 力资源使劳动者自我丰富、发展，同时推动着劳动者的品行、 能力、操作技能以及工艺水平 的发展， 从而增进自然物质资源以及资本资源的有效利用， 提升其利用率和质量， 人力资源 以及人力资本的不断积累和发展，直接推动者自然物质资源以及资本资源的不断更新与发 展。人力资源是现代社会财富形成的第一资源。在人类社会发展史上其支撑作用的四大类 资源（物质资源、资本资源、信息资源以及人力资源）中，其中前三类资源是“死”资源、 被动资源， 依赖于第四类的人力资源来驱动才能发挥

5、有效作用， 因而在这些支撑社会经济发 展的资源中， 人力资源是最主要的战略发展资源。 人力资源是所有资源中其主导作用的资源， 任何其他资源均无法替代。在社会经济发展中，各种资源需要有效配置、有效利用，其配置 与利用的主导权在人力资源， 人力资源决定着社会经济发展所需要的资源的使用方向和使用 力度。人力资源是现代经济增长的动力。 人力资源的智慧、知识与技能在就这高新科技革命， 高质量的人力资源推动着现代科学技术的发展， 从而推动着现代经济增长与发展， 技术支配 者将支配世界。因而，高质量的人力资源是现代社会经济发展的基本推动力量。人力资源管理部门的核心工作是围绕使企业获得有效人力资源，提升企业竞

6、争能力这 一目的而开展人力资源管理工作，具体内容如下：1. 人力资源规划。 人力资源管理部门通过制定企业人力资源管理规划，确保企业人力资源管理活动始终是围绕企业发展战略目标而进行， 与企业战略管理目标方向一致； 同时保证 整个企业人力资源管理活动的各个功能模块或者环节有效协调， 建立并执行企业的人力资源 管理制度与政策。2. 职务设计与工作分析。 根据企业发展状况， 对企业组织结构和职位进行合理设计和调 整。通过对组织内的工作任务的分解， 根据不同的工作内容设计出不同的职务， 规定每个职 务应该承担的职责和工作条件、工作任务等，使企业能够吸引和保持合格的员工。3. 人员招聘。 根据企业所需要招

7、聘的人力资源数量和质量做出计划，并具体实施员工招聘计划， 为企业补充所缺少的员工， 并把选聘的人员安排到合适的岗位上， 同时对企业富余 人员作出裁减计划并具体实施。4. 人员调配。 根据组织结构以及企业人员、 岗位变动情况调配人员， 优化企业的人力资 源配置，提高企业人力资源配置的有效性。5. 培训开发。 是定员工的培训计划， 组织企业员工培训， 并对培训效果进行评估。 通过 培训提高企业员工个人、 团队和整个企业的知识、 能力、 工作态度和工作绩效，加强企业内 在的凝聚力，在开发员工智力智能的同时提升员工的团队精神和合作意识。6. 职业生涯开发。根据员工工作意愿、个性、气质、能力、价值观以及

8、发展的偏好等， 结合企业发展的要求，为员工制定一个事业发展计划，开发员工的潜能。7. 绩效管理。 制定、 监控和管理企业的绩效管理体系， 通过管理员工的工作绩效， 及时 作出信息反馈，提高和改进员工的工作绩效。8. 薪酬福利。 建立、 实施和管理企业薪酬和人福利体系， 根据员工的工作绩效给予员工 不同的报酬与奖励。9. 员工关系管理。建立企业和员工之间的沟通了解渠道和方法，管理员工的劳动合同。10. 人力资源数据库建设管理。建立相关行业环节数据库，为解决企业的人力资源问题 提供信息来源。作为一个重要的管理职能，招聘与其他人力资源管理职能有密切的关系。招聘是指组 织为了生存和发展的需要， 根据人

9、力资源规划和工作分析的数量和质量要求， 通过信息发布 和科学甄选， 获取本组织所需合格人力资源， 并安排其到合适岗位工作的过程。 它是人力资 源管理的基础和关键环节之一， 直接关系到企业各级、 各类人员的质量和企业各项工作的顺 利开展。员工招聘对企业的意义非常重大，主要体现在以下几方面：1. 招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位；2. 招聘工作的质量将影响企业的人员流动；3. 招聘工作直接影响着人力资源管理的费用；4. 招聘工作能扩大企业知名度，树立企业良好形象。招聘的原则：1. 因事择人原则：企业应依据人力资源规划开展招聘活动。依据人力资源规划中人力 资源的需求和供给分析以及工作分析，

10、 得出企业需要招聘的人员数量， 把对招聘的岗位、 人 员数量、时间限制等做出的详细计划，作为招聘的主要依据。2. 能岗匹配原则，在招聘时，贵在 “能岗匹配 ”。应坚持所招聘的人的知识、素质、和能 力与岗位的要求相匹配， 一定要从专业、 能力、 特长和个性特征等方面衡量人与职之间是否 匹配。3. 平等竞争原则，在招聘过程中，对所有的招聘者应一视同仁，不得人为地制造各种 不平等限制。通过严格的标准、 科学的方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，就 可以创造一个公平的环境， 这样既可以选出真正优秀的人才， 有可以激励其他人员积极向上。4. 全面考核原则，招聘过程中对应聘人员的德、智、体等各方面

11、都要进行考核和测试。 通过人员素质测评得到各种手段对应聘人员进行科学测评。招聘的流程： 对招聘人数较多过常年招聘的企业， 制定明确的招聘流程是非常必要的， 不仅可以规范招聘工作，还可以提高招聘质量。1. 确定招聘需求有人员需求的各部门根据用人需求情况，由部门经理填写招聘申请表，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部统一组织招聘。2. 指定招聘简章招聘简章是企业组织招聘工作的依据，它包括以下内容：招聘单位概况；工种或专业介绍； 招聘名额、对象、条件和地区范围；报名时间、地点、 证件、 费用； 考试时间、地点；试用期、合同期以及录取后的各种待遇。3. 选择招聘渠道招聘渠道主要有：校园招聘、人才交流

12、会、猎头公司、职业介绍机构等渠道。4. 填写登记表应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写应聘人员登记表。应聘人员登记表和应聘人员资料由人力资源部保管。5. 初步筛选 人家资源管理部门对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各直线主 管经理。直线主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选。6. 选拔 选拔是对招聘的候选人进行筛选，进而确定哪些人能够符合组织所要求的工 作任职资格。7. 录用 录用则是对经过筛选的合格人员作出聘用决策，使其成为企业组织的一员。 员工录用过程包括对工作申请人进行测评、制定录用决策和对录用结果作出评价。招聘人员后，公司需要对员工进行培训，以让员工更快更好的

13、适应自己的工作。培训 是为组织有计划地对成员进行旨在提高工作绩效的知识传授、 技能训练和行为引导活动。 对 员工的培训大致有如下流程：一、培训需求分析，是判断培训是否必要以及培训什么内容的过程。它包括培训需求 的确定，培训需求分析的层次，确定培训需求的方法。二、培训规划设计，它要求明确培训内容和目标，确定培训对象，确定培训时间，选 择培训场所，建立师资队伍，选定培训方法和教材。三、培训活动实施，它需要编制培训费用预算草案，选择培训机构，实施培训管理。四、培训工作评估，对于培训工作的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而肯 定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平， ，它要有培训评

14、估的对象，指 标和方法，同时，要对培训投资效果作出分析。在现代企业人力资源管理中，薪酬管理历来被认为是一项最困难、最敏感、政策性最 强的工作， 因为薪酬决定与薪酬分配是企业与员工之间、 员工与员工之间的利益冲突点。 企 业薪酬是指企业内所有员工，及管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和， 具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。作为人力资源管理人员，在面对薪酬设计时有以下几个原则：1. 公平原则 公平是薪酬系统的基础，只有员工认为薪酬系统时公平的，才可能产生 认同感和满意度， 薪酬制度才能起激励作用。 因此， 公平原则是制定薪酬系统首要考虑的一个重要原则，因为

15、这是一个心理原则，也是一个感受原则。2. 竞争原则 薪酬是企业吸引人才的重要因素，企业想要获得具有真正竞争力的优秀 人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力，并在行业中具有竞争力的薪酬系统。3. 激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统激励员工的责任心与工作积极性是最常 见和最常运作的做法。 一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的， 因为 科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。4. 经济原则 当竞争原则，激励原则和经济原则三个原则同时作用于企业的薪酬系统 时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约， 要考虑企业承受能力的大小、 利润的合理 积累等问题。经济原则

16、要求薪酬设计更加合理、科学。5. 合法原则 薪酬系统的合法性是必不可少的，企业薪酬制度要遵守国家相关政策、 法律法规的规定。而人力资源管理人员要设计一个科学合理的薪酬体系，一般要经过以下几个步骤：1. 工作分析 工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一 种重要的人力资源管理技术，是薪酬设计的基础。2. 工作评价 工作评价是确保薪酬体系公平性的重要手段。3. 薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。4. 确定薪酬水平在分析同行的薪酬数据后，就要根据企业状况确定薪酬水平。5. 薪酬设计 不同企业有不同的价值观和不同的薪酬观，决定了不同的薪酬结构。 作为人力资源管理人员

17、，还需要能够很好的进行劳资关系管理。劳资关系是劳动者与 劳动力的使用者之间在实现劳动的过程中形成的一种经济利益关系。 劳资关系管理是指通过 规范化、制度化的管理， 使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障， 维护未定和谐的 劳动关系，初进企业经营稳定进行。近年来，随着劳动法的不断完善，企业用工问题的矛盾也越来越突出了。企业与员工、 员工与员工、 员工与企业之间的关系也变得复杂。 在多数的劳资纠纷中， 企业一般总是处于 防守一方， 那么如何在劳资纠纷中转守为攻， 变被动为主动已经成为多数企业劳资关系中的 重中之重。在处理劳资关系时可以把以下方案以作参考。（一）直管部门成立处理小组在发生重大劳资

18、纠纷时， 纠纷对象的直管领导部门要在第一时间内成立处理小组。 处理 小组成立后，要求其立即做如下工作：1 、安抚纠纷对象，控制事态的发展和恶化，坚持安抚为主，防范为辅，避免纠纷人员 情绪的恶化而导致的不必要损失；2 、上报公司领导，在纠纷事件发生后，要立即上报公司领导事态发展的状况，不得隐 瞒、拖延，从而错过最佳解决时间，造成事件扩大；3 、派遣专人负责事件的调查工作， 要求将事件原因、 员工需求以及相关情况调查清楚， 并迅速形成调查报告教于主管领导。（二）公司成立应急处理小组 在接报纠纷事件后， 公司应该立即成立应急处理小组。 应急处理小组成员应该包括人力资源 部、财务部、服务管理部和纠纷对

19、象的主管部门， 并要至少有副总以上级别领导任组长。应 急小组成立后 要立即着手处理以下问题：1 、对下级处理小组的事件调查报告进行核实和分析，从而形成分析报告，对事件的处 理提供参考依据和建议；2 、以当前法律法规为依据，对事件做法律评估，分析法律途径解决的可行性，并形成 可行性报告，以作处理参考；3 、直接知道下级处理小组的工作， 在非必要时， 公司领导应尽量避免与纠纷员工接触，给事件的处理留下回旋空间。（三）确立事件的责任方1 、根据法律评估的可行性报告，确立事件的责任方，掌握事件的主动权；2 、根据公司应急小组的分析报告，掌握纠纷矛盾的原因，在与其协商面谈时做到有的 放矢，有正对性的解决

20、问题，从而把握住协商的话语权3 、处理事件时要尽量以协商解决，非必要时不建议法律手段解决纠纷。如公司是责任 方，那么要尽量压缩公司的损失，如员工为责任方，在拒绝其无理要求时， 可按公司相关制 度进行处理。（五）形成书面的处理报告事件解决后， 要形成书面的处理报告， 报告要包括事件发生的详细情况和应急小组的工 作内容以及处理结果。（六）形成案例总结 对事件要形成案例总结，总结出此次事件的经验教训和应对心得，为以后的公司的管理 工作提供可借鉴对象。实习总结和体会 : 刚开学，便知道我们有为期一周的实习机会，这次终于迎来了期待已久的实习。从中 我们学习到了许许多多课堂上无法接触到的东西， 开拓了视野，