人资工作计划

1、2015 年行政人事部工作计划 立足本部门的基本工作职能以及我以往工作经验对 2015 年行政人事部的各项工作进行 如下设计和规划。希望通过这些有计划的工作能够进一步完善公司的组织架构，确定和区分 每个职能部门的权责， 保证公司的运营在既有组织架构中进行。 完成公司个职位的工作分析， 为人才招募与评定薪资、绩效考核提供依据。建立及时有效的绩效考核制度与机制并与薪资 挂钩，建立内部升迁制度，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力等等。从而提高以行政人 事管理为核心的公司整体管理水平，通过行政人事部计划、执行、落实、监督、修正工作， 带动各个职能部门的规范有效工作。一、行政人事工作目前现状分析 目前行

2、政人事部虽然在原有的工作制度原则基础上对各项工作虽有一定的规范流程但还 是存在以下的重点各类问题：1 、 员工基础信息、档案等资料缺失和不规范。员工档案、 劳动合同等不完整。2 、 招聘工作，“招人难，留人难”直接影响正常的运营工 作。3 、 员工在职期间异动工作不规范，如入职、离职、调动等 本部门没有完全把控。4 、 培训工作，没有计划性和系统的组织监督。5 、 考核工作，还没有形成考核循环管理，不能反映员工工 作表现。6 、 薪酬管理工作，目前薪酬制度还不健全和完善，缺少员 工薪资管理的依据。7 、 还没建立内部纵向横向沟通机制从而难以逐步形成固有 的企业文化，不能控制员工流动率及劳资关系

3、、纠纷处 理。8 、 公司人力资源调配不够，员工工作单一积极性不能调动。 第一部分 人力资源工作计划一、人员招聘2013 年是公司快速发展壮大的一年，人力需求迅速增加，主要体现在公司业务量上升， 所需人员进一步增加。而明年项目的启动无论在原有经营范围还是扩张的部分需求将进一步 提升，所以人事行政部应逐步完成公司的招聘计划。利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人 力流动高峰期的机会，补充基层员工和基层管理尤其是本行业高端人才和优秀基础人才，作 为人力资源的更替、补充和培养储备。公司目前处于蓬勃发展期，2015 年总体目标首先要保证满足岗位需求，然后再考虑人才储备，实现梯队建设。具体招聘岗位、人数等需

4、要根据各 各用人部门要求确定。1 、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。2 、具体实施方案： 多参加各类费用低或免费的招聘会或校园招聘会， 非基层管理员工 和技能员工采用网络或报刊。鼓励员工间的转介绍，但关键岗位或管理岗位原则上不接受推 荐。今后针对校园招聘基层岗位会以实习生名义进行，一是能扩大招聘成功的机率，二是 能为日后发展培养管理储备，三是可以采用轮岗机制进行旺淡季合理的人员岗位调配。3 、招聘过程管理按既定的招聘管理制度进行， 行政人事部与职能部门进行充分沟通原则 上应提前一个月对人员需求进行计划招聘。5 、计划发生招聘费用：根据实际情况而定。二、员工培训1

5、、培训工作主要分为：新员工入职培训、员工在职岗位培训2 、具体实施方案： 新员工入职培训， 根据招聘情况原则上在一个月内完成， 课程安排 在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。员工在职岗位 培训，主要针对员工工作中的技能或员工间存在的不良工作情绪气氛由行政人事部开发课件 培训或外训来不定期进行。管理员工培训，基层管理干部的培训是提升管理水平的途径和 方法，我们要改变过去被动的学习方式， 从要求学到主动想去学， 因为随着公司的发展壮大， 我们总会出现管理瓶颈， 所以我们基层的管理层干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。 具体的培训形式有授课、读书写心得体会、集中学习

6、演讲等，课程以领导力、执行力、管理 等方面为主，要求每月中旬（ 15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。3 、培训费用：全年控制在 2000 元以内。三、绩效考核 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，从而推进企业的发展。目前公司绩效考核制度没有具体形 成，但在实验过程中没有达到预期的效果， 主要是由于对绩效考核工作没有给予高度的重视， 月度计划总结评分有一定的随意性。1 、具体实施方案：2015年1月中旬前各职能部门依据目前工作现状与行政人事部共同确定各岗位的考核指标，行政人事部进行梳理。2015年1月底完成对公司绩效考核

7、制度和配套方案撰写，提交总经理及各部门经理进行审议并修改于2月中旬前通过。2015年 3 月开始对修改完善的方案全面实施绩效考核。2 、实施目标注意事项： 绩效考核工作设计各部门员工的切身利益， 因此行政人事部在保 证绩效考核薪酬体系链接的基础上要做好绩效考核根本意义的宣传。从正面引导员工用积极 的心态对待绩效考核。绩效评价体系是一个循环的管理行为有制定、执行、监督、修正、在 制定的过程，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，应听取各方面个层次人 员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。四、员工关系员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员 工、上级

8、和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系不仅是公司良好社会形象打 造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。1 、具体实施方案： 建立内部沟通机制： 行政人事部在 2015年加强与员工面谈的力度， 员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行。也可以有针对性地对与员工 进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工人次不少于5 次，而谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门主管进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性最好工作。建立规范 使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和 责任不清， 从而造成个人误会与矛

9、盾， 不利于工作的开展， 行政人事部在 2015年1月底前完 成对使用工作联系单的规范。员工恳谈会是员工关系汇总比较重要的一个环节，可以起到 调节整个团队的气氛、消除员工之间或与管理层间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所 以在 2015年公司每季度要召开一次员工恳谈会， 以休闲、 轻松的形式进行恳谈， 由员工自己 报名或由行政人事部随机抽出，由公司购置一些休闲食品，地点以公司会议室为主，也可以 外出活动恳谈的形式。公布意见建议反映渠道，行政人事部公布手机号码、电子信箱，员 工可以对工作生活中的困难、意见、建议向公司反映。五、薪资福利建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制，使员工的收入

10、与企业经济效益相 结合，这是充分发挥员工的积极性、主动性和创造性的重要保证。这点上，人事行政部将根据岗位的重要性，积极与领导、部门沟通，选择合适的薪酬级别留住有用的人才。1 、具体实施方案：2015年中3月旬行政人事部完成公司现有薪酬状况分析，结合公 司组织架构设置和职位工作分析，提交公司薪酬设计公司薪酬管理制度草案。即公司员 工薪资等级、薪资结篇二： 2014 人力资源部年度工作计划人力资源部年度工作计划人力资源部成立已 2 年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同 时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部 将继续在公司大环境的要求下

11、进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴， 藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相 结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职 业化。我们将一直朝着目标前进！在 13 年即将结束， 2014 年即将到来之际，人力资源部将对 2014 年整体工作作出规划， 我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定， 人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核 心员工整体素质与企业发展步伐不匹配， 没有形成健康的人力资源梯队基于此，2014年整体工

12、作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念， 2013年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方 面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。2014年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：1 ）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。 2013 年 12月份完成。2 ）对现有核心员工进行整体素质测评， 确定员工的整体素质情况， 配合岗位素质模型确 定其待成长的方面。 2014年3月份完成。3 ）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出 2014 年整体规划图。4 ）实施具体规划。2013 年的规划困难在 2014 年仍然存在

13、，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评 系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做 出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我 们公司的招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1 、测评软件， 为招聘人员的素质评估提供了基础依据， 但是由于测评工具落后而且模块 甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。2 、结构化面试： 13 年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经

14、注意面 试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于 各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人 及各岗位的核心员工起最重要的作用。3 、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专 业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。4 、校园宣讲： 13 年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所 以招聘效果并不乐观。 2014 年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯 队人选。5 、招聘的团队性： 历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的， 现在仍然

15、如此， 这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时 性是考核招聘专员能力的重要项目。6 、各部门招聘的计划性： 现行状况为招聘计划随报随招， 招聘人员没有具体的规定期限， 全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为： 已经建立了招聘模块的架构， 且搭建了招聘网络， 形成了自己的招聘来源， 招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需 求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还 未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比 较缓

16、慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式 还有待改进。鉴于此， 2014 年招聘工作的重点革新为：1 、全面实施结构化面试， 提高招聘选拔专业度， 专业度直接反应企业的正规化程度， 也 直接影响招聘效果和企业美誉度， 所以在 2014 年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力 的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。2 、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。3 、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在 2014 年上半年全面建立完毕各部门主要 岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。4 、引入新的测评软件， 加强新员工入职测评力度， 全面配合结构化面试工作， 提升招

17、聘 选拔工作整体科学性及专业度。5 、在各部门均培训一至二位招聘人员， 参与人力资源日常面试工作， 加强招聘的合作性， 提高招聘效率。6 、提高招聘计划的规划性： 导致这方面欠缺的有两个原因， 一是公司的战略指标在各部 门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门 负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何 分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责 人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资 源部在 13 年就完善了职位说明书体系， 对各部门负责人的

18、整体工作会有更多的指导意义， 也 对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。7 、其他专业性工作的加强： 重视并把“取证” 工作落实到位。 由于公司及行业的特殊性， 要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位， 一方面我们要做到专业的 “取证”，另一方面， 在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为 档案处理。启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。 扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀 的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等 等三、培训与开发 培训工作的目的一方面在于提

19、升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养 梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提 升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效 果跟踪经过 13年的运转，培训已经实现了阶梯明确、 成本费用有据可依、 培训有评估， 估后有 跟踪。 13 年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容， 以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。 所以 13 年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训 项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全 面接管了培训，原来培训了扣款有

20、障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。 训后评估的问题在 13 年也得到了落实， 12 年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从 13 年开始， 外训后均有总结， 内训后均有考试， 提高了培训效果， 目前还有待加强的 是培训后的知识在实践中的运用管理。结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况， 2014 年整体培训分几个方向走：1 、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。2 、建立内部培训师体制。3 、培训评估到位，跟踪及时。4 、培训阶梯化。 首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效 管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排

21、、实施、评估都仅仅只是 培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培 训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在 招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培 训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并 与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与 其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而 已。根

22、据整体情况，预计明年下半年自 7 月份开始可实施全面培训管理。 其次建立内部培训师体制。 从 07 年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师 的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮 助。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战篇 三： 2015 年度行政人事部工作计划2015 年度行政人事部工作计划为配合公司 2015 年度目标的达成， 加强人力资源管理和行政管理的计划性， 行政人事部 现制订 2015 年度工作计划， 并遵照计划开展具体工作， 更好的协调各部门的运作及支持公司 的决策，协助各部门达成公司 20

23、15 年的工作目标。 第一部分 人力 资源工作计划 一、 人员招聘 （一）、思路分析1 、 2015 年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。2 、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层， 尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。3 、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。 （二）、 目标概述公司目前属于发展期， 2015 年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实 现梯队建设。 （三）、具体实施方案1 、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人 工资目标，推荐

24、适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。 2 、网络招聘：继 续和前程无忧招聘网站合作。 3 、海报招聘：主要面向基层人员招聘。 （四）、实施目标注 意事项 1 、招聘渠道拓展： 竞争对手挖人。 2 、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。 3 、 做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求 : 进行招聘宣传：制作招聘海报。 招聘岗位合计二、绩效考核 （一）思路分析 绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；二是，一种管理习惯的形成，养 成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。 （二）目标概述绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而人数渠道 网络

25、网络 网络 网络 网络 网络 网络 网络 网络 网络 网络 园区海报 园区海 报是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提 高组织工作效率， 培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善， 从而推进工作成果达成。 （三）具体实施方案1 、继续完善绩效考核配套制度及文件。 2 、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标 。3 、重点对考核结果进行评估， 对考核形式、 考核项目、 考核结果反馈与改进情况进行跟 踪，保证绩效考核工作良性运行。4 、推行过程是一个贯穿全年的持续工作， 行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立 合理、公平、有效的绩效评

26、价体系。 （四）实施目标注意事项1 、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与 薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核 改善工作、校正目标的目的。2 、绩效考核工作是一个沟通的工作， 也是一个持续改善的过程。 在操作过程中注意纵向、 横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。3 、绩效评价体系， 并不是行政人事部的单独工作， 在操作过程中， 应以部门负责人为主 导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 三、培训发展 （一）思 路分析1 、目前，各企业对员工培训重视度不够、 力度不足， 培训管理制度约束力不强。

27、 （二） 目标概述1 、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一， 也是培养员工忠诚 度、凝聚力的方法之一。2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品 质都将进一步加强，增强企业竞争力。 （三）具体实施方案2等。31 、对现有核心员工， 特别是管理人员进行整体素质测评， 确定员工整体素质情况， 配合 岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展行政级别发展（普通职员、主管、经理）个人薪酬发展 （根据级别制订）内部横向发展（部门、岗位调整

28、）4 、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求， 根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和 稳定性都会提高。 四、薪酬福利、员工关系 1 、薪酬福利根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化 形式。 2 、员工关系员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员 工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象 打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。 2015 年的构想，准备采取座谈、聚会 表 等形式，引导员工与公司多

29、进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间 的距离，增强员工的归属感。第二部分 行政管理工作计划行政管理工作概括地说， 就是要做好三个服务： 为领导服务、 为员工服务、 为客户服务。 一、 企业文化和团队建设提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激 励、稳定的目的。企业文化具有两种约束力，一种是硬的制度，一种是软的文化生活。2015 年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内 容。公司内部，计划每季度组织一次集体活动，提高企业凝聚力，活跃企业气氛。 具体团 队建设项目拟有 ：1 、 文体活动 协调各部门组织趣味运动、

30、卡拉 ok 等文体活动。 2 、重要节日活动及福 利发放，端午、中秋、春节、司庆3、年度优秀员工评选及旅游。4 、春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。 5 、企业文化讨论学习。6 、行政大检查，环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时 给优秀部门奖励。7 、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。二、制度建设制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。三、员工生活环境1 、员工宿舍进行卫生检查、 评比，评出卫生个人、 卫生宿舍， 对违纪行为照章处罚 。 2 、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品

31、尽量多样化，保证饭菜质量，让员工吃上篇四：2015年人事工作计划2015 年人事发展部工作计划在 2014 年即将结束， 2015 年即将来临之际，人事发展部针对招聘、培训、管理工作， 列出以下计划： 一：招聘1 、 县城内招聘：由 5 人组成招聘小组，在县城内公交站、郧阳路，酒店门口坐招。 （用于普通员工的招聘）1 在58同城、赶集网上发布信息，要及时跟换人才网2、网络招聘：O2 每天由专人上人才网浏览人才信息，的招聘计划及人员要求O并做好相关的记录工作，由人事负责人来联系相关求职人员。1 对于相关专业的应届毕业生可以在校园直接进行招聘3、校园招聘：O2 对于在校的中专、技校学生，可以通过跟

32、校方就业办公室去的联O 系，在学生实习前就予以招聘。4 、 人才市场招聘：定期在人在市场坐招。 （适用于中层管理干部以上人员的招聘）5 、 与中介签订合作协议：由中介向我们推荐入职员工。6 、 员工帮带：对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取 资源。同时制定相关的奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励。二：培训：三：管理1、 建立培训管理机制，跟进部门培训。1 备人，2、酒店是个流动性较大的行业，所以备人、留人是很重要的：O建立酒店的人才库，及时对有意向从事酒店工作的人员信息给于登2 留记、备份以确保部门人员的及时补充，保证工作的正常运行。O 人，人员的流动对服务水平的稳定是一

33、种很大的威胁，尤其是优秀员工的流动，所以控制人员流动迫在眉睫。在平时工作中及时对有离职倾向和准备离职的员工做好思想的引导， 找出他们辞职的主要原因，以确保员工的稳定。3 、 创建企业文化，强调企业精神，塑造企业形象 继续推进我们的快乐晨会，完善各项奖惩规则，让每一个员工都参与进来，有一个好的精神面貌来完成每天的工作。 4 、 上情下达和下情上报及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工，及时把平日里收集的员工意向和意见上 报。2015 年人事发展部工作计划 为更好的开展集团公司人事工作，为各部门做好后勤服务保障，更好协调公司各部门的 资源运作及支撑公司决策， 确保 2015年工作目标的实现， 现

34、对 2015 年度工作计划如下： 一、 人员调配管理1 、根据公司各部门人员实情及生意状况， 随时作好调配工作， 确保酒店更好完成各项接 待任务。2 、根据公司各部门人员岗位定编、缺编情况，及时、准确下达人事指令，做好招聘及协 调工作， 力争使人力资源达到最佳合理配置。 二、入职员工资料审核及各项人事资料档案的 整理备案1 、做好任职员工的资料审核及上交工作， 把好员工入职第一道关。 2、整理好各项人事 资料档案并做好汇总。 三、人事考核评价1 、为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等

35、提供客 观依据。2 、根据公司目前经营状况， 制定人事评价制度， 进行人事考核评价。 对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。四、人才储备工作1 、根据公司现状， 结合先进企业的管理经验， 参加餐饮协会及其他同行人才交流学习会 及大型人才招聘会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍，做 好企业人才储备，为企业发展增强动力。六、优秀员工的评选及正面标杆的树立1 、做好企业年度优秀员工的评选工作， 引导员工树立正确的工作观。 2 、随时了解各部 门人员具体情况， 及时配合各部门做好人事方面相关工作。 七、年度培训计划： 制作表格计 划八 、

36、年 度 员 工 招 聘 计 划 ： 制 作 表 格 计 划 篇五：人事年度工作总结及计划年度工作总结 姓名 :xxx 职务：人事专员 直接上级：人事经理总结日期： 2012 年 4 月 -2012 年 12 月 本人于 2012 年 4 月24 日 xx 公司以来，在上级领导下兢兢业业，勤勤恳恳工作，工作的主要内容如下：（一）人事制度方面的工作 根据部门经理的指示和要求，搜集人事制度的资料，借鉴行业内先进的管理制度，协助部门经理进一步完善了公司各项规章制度及相关表格。主要有：薪酬管理规定 、福利管理规定、考勤管理规定 、奖惩管理规定 、员工手册。（二）人员招聘工作1.2012 年 4 月至 1

37、2 月，共搜索人员简历 715 份，电话预约 600 份，参加面试人员达 300 人，复试合格人员达 150人，最终入职人员达 92 人。2. 招聘渠道：现招聘途径主要为网络招聘、人才招聘会、员工相互介绍三种形式，网络 招聘主要是以赶集网，前程无忧网为主，加上人才市场和员工推荐招聘方式相结合的招聘渠 道，招聘效果不错，能基本满足公司的人员需求。3. 招聘存在的问题：由于公司新成立，各种制度正在健全完善阶段，其次公司地处偏远 上下班多有不便，再次公司薪酬制度竞争性不强给招聘工作带来不便。4. 招聘流程：简历帅选，电话、邮件、短信预约面试，人事初面， 用人部门复试，项目总经理、总经理终试。5. 面

38、试：以结构化面试为主，群体决策面试为辅的面试方法。（三）人员入职、转正管理1. 入职：通过面试的员工按照人事部门提供的入职通知单，按要求办理入职手续，人事 部门负责引导新员工熟悉环境，进入工作状态，配办公用品等一系列问题。2. 转正：在通过职前培训，职前指导，以及试用期间的工作表现考虑此员工是否转正， 有意向转正的员工将参加转正考核，部门领导谈话，及各级领导会签方可转正。（四）人员培训方面1. 共组织各部门员工参加公司规章制度，办公室礼仪，薪酬，考勤等相关培训总计 10 次。累计培训人次超过了 100 人次。协助各部门做业务培训累计 4 次，并作培训评估，培训 档案的建立工作。2. 结合公司实际情况对新员工入职培训资料进行修改与完善。3. 根据员工的实际培训需求，开发制作新的培训资料。在员工中试点实施，得到了很好 的效果。4. 根据培训的需求。以及公司办公的需要，特向单位申请购置投影仪等相关培训器材， 并用于实际工作之中。5. 依据 2012 年得培训情况， 以及公司的实际发展需要， 各部门培训需求总结，