第六章 追随者激励

1、 激励的含义和原理 几种主要的激励理论及其运用 激励理论的思考及其发展 广义的激励-激发和鼓励，就是调动和发挥人们的积极性、主动性、创造性。 狭义的激励是一种能使个体将外来刺激内化为自觉的、适当的、健康的努力，是促使个体完成目标的行为一直处于高度努力状态的某些外在因素。 激励效果的外在表现： 个体工作的积极性 个体工作积极性的持续时间 个体工作的满意度 人的行为激励过程 由刺激变量（目标、诱因等）引起机体变量（个体需要与动机等）产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行为反应，实现目标，提高工作绩效。 需要需要目标目标动机动机行为行为需要动机激发的心理过程模式图 在对追随者进行激励的过程中，目标不能

2、成为激励的“终点”，相反，目标的达成应该是作为一种信息的反馈，使追随者明白只要继续这样做下去，就会有更好的绩效回报，从而产生新的需要、动机，并付之于行动，形成一个激励的循环。需要、期望行为目标反馈 需求激励理论 认知理论 行为修正理论 基于需求的激励理论突出的是追随者需求的内容，即什么东西能激励追随者，这种理论意味着领导者要想高效的激励追随者就必须做到“对症下药”，只有切实了解追随者想要或是他们乐意通过努力工作取得的东西，领导者才能有效的激励追随者全身心的投入到工作中去 。马斯洛需求层次示意图马斯洛需求层次示意图 把追随者的需要归结为三种，即生存（Existence）的需要、相互关系（Rela

3、tedness）的需要和成长发展（Growth）的需要 。安全需要生理需要生存需要尊重需求社交需求自我实现需求成长需要关系需求 影响追随者工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素 保健因素，就是那些造成追随者不满的因素，它们的改善只能消除追随者的不满，给工作场所带来平和，而未必具有动机作用； 激励因素，就是那些使追随者感到满意的因素，惟有它们的改善才能让追随者感到满意，给其以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。 成就需要是指，追随者具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身，这样的追随者会对自己的行为结果和他们想要解决的问题承担相应的责任； 权力需要是影响和控

4、制其他人的欲望，这样的追随者往往关注的是“控制能够影响他人行为的方式”； 合群需要是指对于建立并保持良好人际关系、受人喜爱以及与周围人融洽关系的渴望，这样的追随者关注的是“建立、维持和恢复与他人之间积极的感情关系”。 认知理论关注的是调动追随者自身的能动作用，认为组织不一定需要那些生来就干劲十足的人，而是要注意组织中的追随者是否有明确的目标，是否在期望成果与努力程度的关系明晰的情况下付出自己最大的努力等 。 （1）目标难度是指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。洛克认为，有难度但又可实现的目标是最有效的。 （2）目标具体性是指目标的清晰度和准确度。具体的目标是最有效的。 （3）追随者对目标的

5、接受度。这是指追随者接受目标(认为是自己的)的程度 （4）追随者对目标的承诺。这是指追随者对达到目标的兴趣和责任感。（1）如果他们付出足够的努力，就能恰当地完成任务；（2）如果他们完成了任务，就会得到奖励；（3）他们重视这一奖励 能被用于个人、群体和组织层面的另一项激励的认识理论，被称为生产率度量和强化系统 当追随者看到以下因素之间的清晰联系时，就会有更高的激励水平： （1）他们表现出的行为 （2）他们生产出的产品和服务 （3）他们得到的评价 （4）他们获得的奖励 （5）他们的个人需要 个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系， 也就是说人们被激励去寻

6、求根据其绩效所期望的公平的报酬 。 对于追随者来说，公平理论指出人们试图让投入和成果之间的比率达到平衡 强化理论也叫行为矫正理论或操作学习理论 。 人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，不利时，这种行为就会减弱或消失 。 领导者可以通过把特定行为的绩效和特定结果的独得挂钩，以此来激励组织成员以有利于组织目标的实现。 四种强化类型： 正强化 负强化（或规避） 惩罚 自然消退 前两者可以增强或保持某种行为，后两者则会削弱或减少某种行为。 激励理论的整合-波特劳勒综合激励理论 激励理论走向的展望 研究的视角和思路已经跨出经典激励理论仅仅局限于心理过程的研究 ,转而侧重于从制度和机制的角度来研究问题。 分别从多个领域进行研究。特别是在企业领域，委托代理关系正受到人们的关注。 研究手段和研究结果数量化。 激励的人本主义回归成为大势所趋。 研究的视角和思路已经跨出经典激励理论仅仅局