人力资源管理素材汇编

1、“人力资源管理”越来越“流行”从企业管理中单独划分出来，某一天，我突然想起一个问 题，人力资源现在独立出来了， 大家熟知的有 6 大模块， 那么除掉这六大模块，还有哪些管 理属于行政管理范畴？很多企业的机构设置都是行政人事部， 然后把行政和人事分开， 而人事经理和行政经理 的职业上升也都是行政人事经理 行政人事总监查阅了一些书籍， “行政”顾名思义是行使政治权利； “行政管理”则是有 2 大侧重点， 1 是侧重于“行政” ，通常指政府行政机关对国家和社会公共事务的研判和推行，它以遵守 宪法精神和为人民服务为价值选择。 2 是侧重于“管理” ，通常指政府行政机关运用依法获 授的国家行政权力， 以

2、行政效率和社会效益为基本标准， 在法律规定的范围内合法合理地运 用行政裁量权和各种管理方法技术，处理公共行政事务的过程和活动。国有企业、 事业单位以及党政机关， 行政和人事一般是分开的， 有合并的话大多是把人 事和组织放在一起，如人事组织处。就我个人的感觉，这种单位，行政部（或行政办公室） 才是真正意义上的行政部门。根据自己实际工作的体会，私营企业，与政府产生联系的大多是以下几大部门：1、工商税务部门； 2、劳动社保部门； 3、本行业的直属管理部门。我们需要根据这些部门的规定办理相关证照， 交纳相关税费， 也会接到这些部门下发的文件， 也可能向这些部门行文。个人感觉，这就是企业真正意义上的“行

3、政管理” 。此外，企业的装修（无论是自有还是租赁） 、物资和安全工作一般归“行政”管。如果 企业有自己的食堂、宿舍、办公楼、厂房等还涉及到后勤和保卫工作（中小企业很可能“行 政”就一起管了，大的企业再细分下） 。而企业组织机构的建立、制度的建立，人员的管理， 以前是“行政”管，现在则划为了“人事”管。总的来说，现代企业的行政管理一般包含了 5 大部分：1、与政府部门的往来（工商、税务等）2、资产管理（大到房屋，小到办公用品）3、制度、文件、会议管理4、后勤保障（食堂宿舍管理、保卫管理等）5、企业文化（含对内对外宣传、企业文娱活动等） 人力资源管理按现在比较流行的划分方法，分为 6 大块：1、人

4、力资源规划2、招聘3、培训4、绩效5、薪酬福利6、劳动关系其实简单点说就是从企业的战略发展的角度， 采取一系列的对人的管理措施， 让每个人 的才能最大程度地为企业所用，企业得到发展，人才也得到发展，实现双赢。总结一些自己的经历吧：自己经历过大大小小的企事业单位， 做过最底层的工作， 也站在管理层角度进行规划考 虑。所以虽然自己的工作年限并不长，但是感觉自己的基本功都还很扎实。办理过公司成立的全部手续、每月的报税、各种证照的年审、 社会保险的办理 （公积金 没有亲自办过） 、国家政策扶持资金的申请、行业资质的申请和审核等。基本功就是这办理 这些的过程中打下的，没有人教，老板一句话，你就得自己想办

5、法查资料，然后去办理。现 在自己已经不从事这种事务性工作了， 但是经常看到手下的员工面对这些事情一头雾水， 我 还得一步步教他们， 我就在想， 为什么当年没有人教我， 我却把这些事情都办好了，而他们 有人教却还丢三拉四的？也许，这就是差距吧，也许，这就叫“学习能力”吧。在做了这些基础事务性工作后， 感觉自己达到一个量的积累， 从而进行了质变。 也就是 从这个时候开始，我想自己真正走上了人力资源管理这条路，这也是我想一直走下去的路。我想以下这些经验是可以给大家分享的，也希望大家能多提意见。 首先是完善公司的各种制度 先从基础制度入手： 1、基础人事管理：如何进人及转正以及签订合同社保办理，如何办

6、理离职相关手续； 建立员工档案；规范考勤管理制度。2、基础行政工作：档案管理，办公设施及库房管理，证照、印鉴管理，安全管理。 这些制度， 一般来说，成立一年以上的公司多少都有一些，网上也有很多范本。从纲要 上来说，基本上都是差不多的， 只需要根据自己公司的实际情况， 进行修改，或针对个例进 行定制就可以了。当企业有了这些制度后， 可以说有了一个管理的雏形， 这是处于一个基础阶段， 一般只 要做过或学过企业行政人事管理的人都能做出来。然后企业要发展，除了业务要跟上，管理这需要同步跟上。越大，越成熟的公司，相应 的制度就更加完善， 更细化。而越小的公司， 发展初期或者发展停滞的企业，会发现他们往

7、往是有相关的制度，可是这些制度大都和别的企业“雷同” ，说不实用吧，好象制度又该是 这样制定的，但是实际用呢，却又有这样或者那样的问题。这个时候， 就需要把前面说的那 两大类的制度进阶了。我们可以结合政府部门出政策的方式，举大家都熟悉的劳动合同法 ，咋一看，好象 该规定的都规定到了， 就象企业觉得自己有制度， 不过好象怎么又不太实用的那种感觉。 这 个问题就在于不同的人， 对这个制度的理解不同， 或者说，这本来就是个方针性的说法，具 体怎么操作，还得做的人自己把握。所以， 劳动合同法有它想对应的劳动合同法实施 办法，基本上把有分歧的地方解释了。可是劳动合同法实施办法大家也觉得还有不完 善的地方

8、， 相信在不久的将来， 国家会改进的。企业的制度也是如此， 需要把一些纲要性的 制度细化，而且，在制度的执行过程中，你会发现有“例外” ，似乎制度或者细化后的实 施办法都无法解释，所以，很多大公司的制度文件很厚，很多，规定得很细，细到你看起 来都觉得他规定得是不是太细了。 。可是没办法，人少的时候，人管人还好说，人多了，企 业做大了，不用公平的制度来管人，就要出问题了。这些细化的制度不是象企业基础性的制度样， 直接制定出来的， 而是在不断的实行过程 中积累的，这就是企业文化的沉淀、积累。企业处理某种事情，采取某种态度，这就体验了 企业文化。一个简单的例子： 某员工犯了错误，给公司造成了 500

9、 元直接损失。 企业一：老板 A 直接扣掉他 500 元工资来赔偿公司损失 企业二：老板 B 指出员工的错误，并原谅了他 企业三：人力资源部经理 C 根据员工奖惩条例，给予其相应的处理。 企业四：结果呢？ 企业一，挣扎着生存了几年，员工流动率很大，最后老板关门大吉。 企业二，员工忠诚度很高，企业不断发展壮大，前景可观 企业三，已经是个知名大公司，稳步地发展着。企业四，企业制度的进阶， 就是对基础的纲领性的制度不断细化。 与此同时， 人力资源管理的基 础分析工作也应该开展。如果企业的业绩稳步在发展， 那么这个时候， 就可以从行政人事部分出人手， 进行岗位 分析，编制岗位说明书， 制订一些基础的奖

10、惩等激励措施。 根据岗位分析， 可以对从别处 “抄” 来的组织机构进行优化调整。 如果做到这一步， 那么这个企业就算是人力资源管理迈出了第 一步也是最基础和重要的一步。接下来， 才是真正的人力资源管理。 可是很多企业， 往往无法迈出这第一步， 因为这第一步， 往往能伤筋动骨，因为这关系到企业领导者的放权（岗位说明书要明确责、劝、利），关系到管理资金的多投入（用于奖惩） 。而且往往很多企业没有做这第一步就想大踏步前进， 比如听说流行绩效管理， 那么我们 就直接来搞个绩效考核，什么360、什么平衡记分卡，可是这个企业还没有基础的岗位说明书，岗位说明书本身不重要， 可是关键是这个员工他不清楚到底哪些

11、工作是他职责范围内的， 中层管理者无法明确到底哪些事情应该由他决策， 哪些事情需要再往上报。 于是， 绩效考核 走了个形式，老板发现， 考核结果一片大好。 或者是所有人被这个考核弄得鸡飞狗跳， 真正 有能力的没有得到好评， 整天拍马的人考核结果却很好， 于是这个考核不但影响了正常工作， 还让大家认为考核不公平。 这到底是绩效考核难做， 还是做这个的人根本没找对方法， 找对 时机？很多时候， 很多人都说， 企业要发展， 管理要跟上。 可是往往企业家们会遇到各种问题， 其中最大的问题就在企业家本身。 可以毫不夸张地说， 一个成功的企业家， 一定是一个人力 资源管理大师。他可能没有系统得学过人力资源

12、管理理论，可是他在实际的对人的管理中， 却恰到好处地运用了人力资源管理的方法。:人力资源经理个人年终总结<br><P>人力资源经理个人年终总结<br>伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的 2008 年。回望 2007 年度的工作生活， 感受到公司及身边 的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着， 朝着同一个目标奋斗着。 新的一年到来了， 也带来了新的挑战， 在我们准备以全新的面貌来 迎接新年的到来时， 也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。 人力资源部自成立到现今 已经一年半时间了， 很荣幸本人参与了人力资

13、源部成长的历程， 从无到有，从当初的不完善， 慢慢成长到今天的成熟。 自 2005 年以来， 人力资源部的队伍在慢慢壮大， 引进了专业人才， 专业水平得到了很大的提高， 人力资源建设正在逐步走向规范， 职能作用也在逐渐得到体现。 公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去， 大家可能对“人力资源” 这个词语感到有点陌生， 不知公司设如此部门真正的用意在 哪里。 通过今年大家的同心协力， 已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。 上半年因部门人手紧缺， 使得一些工作无法真正展开， 一直在做着基础工作， 今年上半年莫总监 任职以来，对人力资源部工作进

14、行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化， 现对于今年的工作总结如下：一 .对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使 其更加完善化， 保持公司档案的完整性， 为保证日后的分析工作提供更准确的信息。 因档案 内容涉及公司有关机密， 期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。 协助上级掌握人力 资源状况；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。二.负责管理员工劳动合同， 办理劳动用工及相关手续； 到目前为止， 劳动合同的签属工作开展的不 是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆， 致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。

15、 计划争取过年这个机会， 把合同签署工作完成好。 三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员 工考勤又是一个难点， 公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了， 由于部份员工一直未能适 应新的考勤办法所以效果一直不太好。 今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申， 并与 综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统， 但因公司许多工作岗位性质的不同， 员工工作 时间经常需要弹性化管理， 还是不能很好的交上令人满意的考勤数据， 但为了防止有些员工 “言过其实” ，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜； 对于有些员工不遵守公

16、司规章制度， 致使工作上出现较大失误或较大错 误，人力资源部通过周密调查之后， 给予了合理公正的行政处罚， 并对当事人进行了思想教 育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚， 均认识到了自身的错误。 二 今年以来， 公司充分考虑员工的福利， 各项福利制度正逐渐开始实施。 比如以往只有市场推 广部人员才享有的品牌推广用烟， 在本部也得以实现； 每月协助行政部人员进行生日活动的 策划及实施工作， 丰富了员工的业余生活； 考虑到员工的安全保障问题， 公司也已为全部员 工购买了平安团体意外险及医疗险等险种， 保险期间有一员工不慎摔伤， 我们及时与保险公 司取得了联系， 并申请了相应的理培

17、， 解决了员工的后顾之忧。 等等这些都大大调动了员工 的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。三.进行促销人员的管理工作。自今年9 月份以来， 人力资源部正接手促销人员的管理工作， 通过资料收集分析， 发现虽然制定了相应的 管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。 促销人员是五叶神市场的重要组成部份， 加强促销队伍的管理迫在眉睫。 季度计划尽快重新 制定促销人员管理制度， 并严格按照规章制度办事。 控制好人员的增长速度及提高整体素质 水平，为公司的将来储备更多的业务人才。四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；五 帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动； 此外，在 部门领导的