从腐败现象看我国公务员薪酬制度设计缺陷

1、    摘要本文在分析了目前公务员薪酬现状的基础上,对现行薪酬制度的非效率性进行了具体分析,试图运用产权理论和人力资本理论对公务员进行产权界定和定价分析,最终,结合国外经验,探索性地提出了公务员合理的薪酬标准以及改革公务员薪酬水平的对策.关键词公务员薪酬；薪酬制度；非效率；人力资本产权及定价一、我国公务员薪酬的现状现状1:定价模糊且不尽合理。公务员的薪酬反映的是在约束条件下公务员人力资本的价值以及公务员在总体经济发展中所做出的贡献。这里所谓的约束条件是指一国或一个经济体的总体经济规模与国民收入水平。目前,我国的公务员薪酬标准确定的依据是什么?似乎没有一个

2、明确的答案。各级公务员的薪酬水平既没有以法律的形式确定下来,也从来没有公开、明确地公布于众。公务员行使的是公共权力、支配的是公共资源,他们的收入来自于纳税人,因而,公众有权利清楚地了解公务员的收入水平和经济发展而带来的收入增量,这属于公众的知情权。从目前中国实行的公务员的薪酬制度而言,似乎他们享受的工资标准很明确,每个工资单上都有明确的国家规定的基础工资和补贴,但这部分工资仅仅占总体薪酬的一部分,而其他部分是各种名目的补贴,既包括了国家给予的补贴也包括了省市等地方的补贴,甚至还包括了不少的单位补贴,其中,许多补贴是不确定也不透明的.现状2:薪酬体系不清晰。薪酬体系是指各级公务员之间的薪酬结构,

3、也可以说是公务员工资的外部结构。我国公务员的工资级别在建国之初就划分得比较清楚,大致为24个级别,但是计划经济时期,工资趋向于平均分配,因而,每个级别之间的差别不大,尤其是下层公务员之间的工资级别差距较小,这种薪酬体系不能反映出公务员之间的真实贡献。改革以后,虽然薪酬体系几经调整,各级公务员之间的薪酬差距出现了拉开的趋向,但是,薪酬体系中结构混乱而模糊的积弊仍未得到彻底改观.现状3:薪酬的内部结构不合理、来源不清晰。现行的公务员薪酬主要包括了基本工资、国家补贴、地方补贴、单位补贴、奖金以及社会福利,每个大项目中又包括了许多子项目。内部结构名目繁多、内涵混乱。如果要确定合理的工资内部结构,每一项

4、都需要做深入研究和论证,这是一项极复杂的工作。没有比较充分的信息与薪资管理经验,公正与合理的分配是不可能的。合理的薪酬体系的一个重要特征应是薪酬标准的单一性和确定性。而我国现实中,公务员薪酬标准具有极大的随意性,这意味着我国公务员薪酬体系的改革还有较长的路要走.现状4:区域差别明显。公务员的薪酬受到地域经济发展水平的影响,经济发展水平高的区域薪酬水平也高,这些差异主要表现在区域补贴的不同.现状5:缺乏市场机制。公务员薪酬标准的制定在各国之间并不相同,其中有一种方式是共同协商,也就是政府要与公务员进行谈判、协商以后,才能最终决定公务员的薪酬标准。如果对结果不满意,公务员可以通过各种合理的方式争取

5、合法的工资标准,比如,游行、示威甚至罢工。我国香港特别行政区的公务员薪酬标准确定的方式就是如此。我国目前公务员的工资标准的确定主要依赖行政手段,这虽然并不独特,但是,这样的方式缺乏政府与公务员之间的信息沟通,也可以说缺乏讨价还价的原则。而讨价还价的原则能使政府与公务员之间有一个市场博弈的过程,从而使公务员薪酬更加接近于其本人人力资本的价值,避免了双方因不合理薪酬所带来的交易成本。更进一步说,这有助于建立一支有效率的公务员队伍和公务员的合理流动性。当然,不同的薪酬确立方式适合于发展的不同阶段以及不同国家.二、现行薪酬制度安排的非效率分析分析1:人力资本的产权价值与薪酬脱节。此处的薪酬是法律许可的

6、合理的薪酬。产权价值与薪酬的脱离主要表现在两个方面,一是地域之间的悬殊差异;二是公务员之间的薪酬差异较小,尤其是高级公务员的薪酬水平太低。当然这里的薪酬并没有对各种附加进行准确计算,例如住房和公车等。自20世纪80年代以来,随着公务员制度改革以及薪酬水平的变动,我国公务员之间的薪酬差距正逐步变小。资料显示:解放之初,我国公务员的最大工资差距为20多倍,最高时可达30多倍。但到2003年止,这一差距缩小为6·6倍。说明公务员薪酬的均等水平提高了,这是一个复归平等的过程,也可能还是一个扭曲人力资本价值的过程。国家最高级公务员的薪酬居然比不上一位高薪聘用的镇长,这一问题便值得人们进行深刻思

7、考。如果将考察范围扩大一点,人们还可以发现政府高级公务员的薪酬居然比不上一位薪酬较丰厚的企业一般员工,在企业中,年薪已达10多万元甚至几十万元的大有人在。这种差距也许并不仅涉及到高级公务员与其他行业收入水平的比较,而且涉及到公务员薪酬水平与社会收入水平之间的关系问题。就国外的惯例而言,公务员的薪酬水平应属于本国的中产阶级,而我国公务员的平均薪酬水平则很难断定达到了这一标准。就高级公务员的工作性质而言,决策性强的工作要求具备较高的教育背景、处理信息的能力、也要求长久的经验积累,此类工作所要求的人力资本投资以及个人能力并不低于其他行业高级管理人员,也必须担负相应的决策风险。所以,高级公务员的薪酬应

8、不低于其他行业的较高收入阶层,公务员的薪酬也应不低于中产阶层的收入水平。当然,如果考虑体制问题,这一问题就变得复杂起来,例如,一些公务员的灰色收入。当我们设定一个合理薪酬标准时,我们当然不能将灰色收入也设定为正常收入的一部分。至于公务员的廉政则要寄期望于体制变革和薪酬的明确化与合理化逐步实现。公务员薪酬制度的改革应该是廉政实现的前提条件之一。一个合理的准则和界定才能使公务员与公众都接受并且清楚自己权力与义务的社会约定。否则,游戏便失去了公正的约束条件,这使得官与民始终不能处于一个平台之上.分析2:产权模糊导致人力资本的内外部定价之间的差异。企业当中,人力资本的价格是通过市场确定的。如果有一个相

9、对完善的市场机制,人力资本的产权通过市场定价能得到合理体现。而公务员的人力资本产权定价机制则相对简单,虽然公务员的聘用方面也存在激励竞争,但是,公务员薪酬不是通过讨价还价确定的,而是一个单方约定的格式化的标准。至少在中国,公务员薪酬的决定是一种行政程序,这是一种外部定价,但是,每个谋求公务员职位的人都有一个对自身人力资本产权的内部定价标准。如果两个标准相互一致,或内部定价低于外部定价时,他们才会进入或稳定于公务员队伍中,如果内部定价高于统一的外部定价,而此时仍然有大量企图加入公务员队伍的人,这时就说明公务员的实际收入中有不确定因素存在,或者说公务员的实际薪酬会存在着部分“剩余”。如果没有某些不

10、确定性收入的诱惑和对公共资源的支配权力,以现行的薪酬标准,公务员的职位并不会有多少吸引力。也就是说,公务员本身的内部定价其实远远高于外部定价,这意味着现有的薪酬合约对公务员人力资本产权界定及其定价是模糊不清的,订价的原则也令人怀疑。更进一步说,模糊不清的产权界定和不合理的薪酬标准为公务员非法占有和支配公共资源开了方便之门.分析3:降低了人力资本的配置效率。在进入公务员行列之后,公务员的人力资本有一定的专用性,转行进入其他行业具有较高的转换费用。当公务员人力资本定价模糊时,公务员并不一定会转换到其他行业,更大可能是寻找制度和政策的缝隙,进行设租活动,滥用公共权力,谋求不当利益。所以,尽管公务员的

11、薪资水平并不高,但公务员数量依然过剩。张维迎曾经撰文指出:国外最聪明的人集中于商界,而在我国最聪明的人则集中于政界,中国依然是官本位社会,这与官所支配的未受严格约束的公共权力有关.这群最聪明的人其实并没有将全部智慧                    用于处理公共事务,而是用于所谓的“非生产性”的谋利活动中去了,这实质也是资源的一种错配,其严重程度可由官员们的腐败程度得到验证。这直接导致了公务员

12、的行政效率低下.三、公务员人力资本产权及定价分析到目前为止,在微观经济学中,人力资本讨论主要限于人力资本在企业治理中的作用,以及人力资本的收益问题。迄今为止,这种讨论还没有一个令人满意的结果。将人力资本与行政管理联系在一起的讨论也不多见。人力资本在企业与行政管理中的作用应该是相同的,无论是企业治理还是行政治理都需要效率。在企业中,人力资本的产权与物质资本的产权虽然存在着差别,但是在人力资本变得越来越重要时,人力资本的所有者也可以成为剩余索取者,这是解决委托代理关系之间冲突的一个重要策略。在制度经济学中,财产权利被看成是一组获益或受损的权利。学者们通常将其划分为四种权利,即处分权、占有权、使用权

13、、收益权。但是,企业中的人力资本与非人力资本结合在一起时,才能形成产出能力,即企业在某种程度上说是一个人力资本与非人力资本的契约。企业要实现有效治理的基础是这两种资本的相互依赖,而行政管理中,人力资本比非人力资本更加重要。因为行政管理生产出的产品就是决策,这种决策对社会、经济、政治都会产生广泛影响。行政管理比之企业管理更加依赖于人力资本,所以,对人力资本拥有者的激励相对于行政机构而言是实现有效管理的首要条件.如果说人力资本的属性具有一致性的话,那么,企业内人力资本可以拥有的剩余索取权与剩余控制权在公务员职位应体现为怎样的形态呢?如果企业作为一个生产产品并且谋利的组织的性质才使得企业内的人力资本

14、产权获得剩余索取权利,而政府组织则为非盈利机构从而公务员的人力资本就不可能获得这种权利,那就违背了产权的定义。就现行的公务员的薪酬制度而言,公务员的薪酬一般都由政府统一规定,具有相对固定性、统一性,这似乎不能体现出公务员薪酬中包含着剩余索取权利。实际上,国外高级公务员的薪酬中已经包含了剩余部分,只不过不如企业的剩余索取权带来的利益那么容易被人观察到。这主要是因为他们的年薪一般比较固定,也不存在股票期权带来的收益。这两种剩余的区别在于:一种为企业剩余,另一种为社会剩余。如果公务员们的人力资本存量高,并且存在良好的激励机制,整个社会创造财富的效率就会提高,社会剩余也会因此而增加,这时,公务员的薪酬

15、标准也可能随之而提高。这与各国公务员薪酬标准改变的原则是相一致的。当然,由于公务员的决策没有与财富的创造直接联系起来,他们所享受到的剩余只能是社会剩余。所以,公务员所享受到的剩余在相同人力资本存量条件下是统一的。而企业的治理者则因企业剩余不同享受到不同的薪酬标准。如果公务员的决策出现错误,社会剩余就会减少或消失,这时,决策的薪酬也应随之而下降。当然事实也可能并非如此,因为社会剩余与公务员薪酬还要受制度安排的影响。一般而言,公务员的薪酬相对于其他行业比较稳定,而企业决策者的薪酬则具有相反的特点,因为单个企业的经营业绩是变化无常的,社会剩余的变化要比单个企业平缓得多,这也是公务员薪酬相对稳定的原因

16、之一.如果公务员的人力资本产权定价没有在其薪酬中体现出来,可能出现的结果:一是具有较高人力资本存量的人流向其他行业;二是通过内部定价或设租活动,弥补外部定价不合理的损失。那么,结果就是整个社会剩余的减少,损害社会福利的提高。目前,从全国范围看,我国公务员的工资标准不但偏低,而且工资标准的级差也偏低,没有一种科学的或共同协商的确定方法。这说明,我国公务员的人力资本产权还缺乏合理的定价机制,尤其是高级公务员人力资本定价存在的问题更加明显,这说明,中国产权制度的完善还有很长的道路.人力资本的产权的合理定价首当其冲的条件是人力资本产权的界定,正如巴泽尔所言,任何产权的完全清晰界定都是不可能的,产权中总

17、有公共域存在,人力资本的产权也存在这样的公共域。所以,试图将人力资本产权完全清晰地划定给自然人是不可能的。与物质资本相比,人力资本具有其特殊性。其一,人力资本的存量会不断发生变化,所以,人力资本的价值是动态的。其二,人力资本与人本身是不可分离的。因而,人力资本的存量具有隐蔽性,并因此产生难测性,尤其是具有专有特性的人力资本的难测性就更加明显,这也是产生组织内部委托人与代理人之间激励问题的最主要原因。而行政管理与公共管理中人力资本的运用比企业界具有更多的相似性与复杂的影响因素,就此而言,人力资本的定价也就更为复杂.这种情况决定了公务员的人力资本正确定价对于公务员激励的重要意义。企业中的激励问题历

18、来是一个棘手的问题,所以,企业中激励方式多种多样,如年薪制、股票期权、金色降落伞、人力资本股权等。这样才能有效解决人力资本的特殊性带来的激励困境。同样,公务员的激励问题也不简单。人力资本的产权决定和定价是激励问题的核心,其中,高级人力资本剩余的索取权成为有效的激励手段,这也是值得公务员薪酬改制的借鉴之处。以往人们更多关注了企业内部的激励,对公务员的激励则没有给予足够的重视。没有好的行政管理则不会产生好的社会运作机制与社会秩序。对公务员薪酬的简单改制并不能产生应有的效果,如果不确定公务员人力资本的产权地位并进行合理的产权定价,将可能导致公务员薪酬体系的混乱,形成激励错位。也就是说,可能的结果是公务员的卸责与人力资本的非生产性投入,没有明确以及合理的定价就不会有明确的效率。目前的公务员薪酬管理体制反而使公务员占用过量的社会剩余,这由腐败的社会成本可以反映出来.政工师论文网提供政工师论文代写与发表人力资本的计量与定价是一件复杂的事情,公务员人力资本的计量与定价是更为复杂的事情。与企业人力资本相比,公务员的人力资本计量与定价存在自己的特性:第一,企业的衡量标准是市场,其业绩可以通过而且也必须通过市场体现出来;而公务员所面对的工作性质差别较大,而且没有固定统一的衡量标准,其业绩受客观因素影响较大,这样容易造成人力资本存量与业绩不