律师的薪酬机制探索

1、律师的薪酬机制探索律师的薪酬机制探索 作者：张华概论 中国律师业发展20多年来，律师的薪酬机制基本上从国办所的固定工资制过渡到合伙所的提成制。提成制在律师行业里一直占主导地位，曾经为律师行业的兴旺发展起了决定性作用，并且将在今后的若干年里也将产生积极的影响。伴随着拥有主导地位的提成制，工薪制与积点制、工薪制加提成制也逐渐崭露头角，成为律师行业普遍推行的薪酬机制。就其特点来说，提成制适合于不同发展时期的律所，尤其适合于中、小型律所，但却日益对大所的发展有所禁锢。所以工薪制与积点制分配形式在一些大所里被普遍使用。工薪制与积点制的特点是：律师不用自己找案源，办理所里给付的案件，享受相应的劳动报酬。工

2、薪制加提成制较适合于中级发展阶段的律所，它既能稳定律师队伍，又能发挥律师的主观能动性，对律所的进一步发展起到了积极引导的作用。 各类薪酬机制的优、缺点分析如下：1、提成制提成制的优点 过程简单，不需要太多的制度设计，节约管理成本；操作简便，按一定的比例做简单的数学运算，人际关系不复杂；见效明显，能最大限度地激励律师多办案、多创收，发挥主观能动性。这种制度将律师积极性推到了极至，律师业因此得以快速发展，法律服务的质和量都能得到明显提高。 提成制的缺点 各自为战，不利于新律师的培养与律师之间的合作；没有律所归属感，人员流动频繁，不利于律所的品牌建设与长期发展；缺乏团队精神，不利于专业分工与应对未来

3、发展；管理松散，不利于自律功能和监督功能的开展，律所形象随时有被冲击的可能；缺乏统筹安排，新律师没案源，牢骚满腹；老律师案件办不完，服务质量下降，从而降低律师的社会形象，不利于发挥律师的社会职能。 2、工薪制工薪制的优点 管理严密，律师的工作在指导与监督中完成，服务质量有保证；收入稳定，不为案源发愁，能沉稳研究业务，提高办案水平；人员相对稳定，有利于律所整体形象与品牌建设；较易形成团队协作，大家会为一个共同的目标发挥各自不同的才能，创造良好社会形象。 工薪制的缺点 吃大锅饭，干多干少一个样，很难体现按劳取酬的公平原则，长此以往，将造成律师消极怠工，服务质量下降，律所品牌受损；律师主动性和积极性

4、发挥受限，个人才能不能充分伸展，人力资源被浪费和抑制；与律师固有的职业特色“自由”相驳，律师成了打工仔，很难留住优秀人才。 3、积点制简介 积点制是目前国内顶级的一些大所普遍采用的新型的薪酬分配制度。积点制把律师分成了不同的等级，形成一种等级工资加计时绩效考核的薪酬分配模式。它根据律师在律所的工作年限与本身执业年限划分不同的等级，不同的等级，有不同的底薪，律师可以逐年升级，财时也可能留级或降级；然后再加上计时绩效考核，累计得出月薪与年薪。记时绩效考核有固定标准，具体固定标准由律所合伙人会议决定。 积点制的优点 相对公平，律师心态稳定，人员流动率降低，团队精神明显，对客服务有持续性；管理规范，服

5、务有监管，质量有保证；升降级流程固定明确，便于个体管理和团队管理，便于复制分所，扩大业务量，提升律所的知名度；积点标准统一，考核指标明确，能者多劳，多劳多得，便于提高工作积极性。 积点制的缺点 等级制度森严，跨级不易，导致优秀、杰出人才流失；律师成了专业化分工流水线上的一个作业者，其他能力不能体现和提升，抑制复合性人才产生；级别繁多，完成积累时间过长，压力增大，中途阶梯的律师有可能因失去耐心而集体跳槽。 4、工薪制加提成制简介 工薪制加提成制是结合中庸原则的一种做法，特别适合于中级发展阶段的律所，案源有，但不是太丰富，底薪有，但不是太多，提成也未必按照固定比例。 工薪制加提成制的优点 人员相对

6、稳定，适合建立团队构架与律所文化；管理灵活，律师比较自由，有一定选择性与伸张性，同时也不缺乏约束性；律所整体形象良好，品牌建设能不断提升。 工薪制加提成制的缺点 缺乏战略性思考与设计，不适合也不利于律所及律师未来的发展和壮大；不能形成核心竞争力，削弱律所品牌；团队建设逐渐会受到抑制。 从以上四类薪酬制度的分析可以得出这样一个结论：无论哪种薪酬机制都有其独特性和局限性，律所应该在不同的发展时期采用不同的薪酬分配机制。可是，在现实工作中，人们往往因循守旧，不容易接受变革，每一次薪酬机制的变动都会引起律所及律师的波动，造成人才的流失与服务的不稳定性。因此，有必要建立一种融上述四类分配制度为一体的新型

7、的薪酬机制，用一个具体的业务收入指标来划分律所不同的发展时期，把变革的不确定性及早确定下来，人心就会安定，人才也会稳定，律所的品牌与形象持续提升，总体收入也将不断攀升。 薪酬体系管理在任何一个商业机构里面，都是头等大事，一套公平、合理且能激发才能的薪酬机制是商业机构存在与发展的核心和动力。现代社会经营的是人才，而薪酬机制是维系人才的纽带，法律服务市场也不例外。所以律师事务所是否有一套完善的律师薪酬管理机制，对律所的存在与发展至关重要。 在这方面，北京市邦道律师事务所做了一些可喜的探索，并在不断地完善中。合理、完备的薪酬分配机制使邦道律师事务所在成立不到一年时间里，已经拥有执业律师10名，实习律

8、师10名，行政与市场人员5名，办公面积280平米，日趋接近于中等规模律所。邦道律师事务所的薪酬机制为自己独创的积分制。积分制的原则是能者多劳，多劳多得；积分制的宗旨是以人为本，彼此尊重，齐心协力，形成系统，完善体系，复制分所。积分制最大的优点是适用于不同发展阶段的律所。 具体阐述如下：律所发展初期阶段适用（律所年收入低于500万） 刚成立的律所，普遍存在着案源少、收入不稳定的局面，不稳定的收入自然不能承受稳定的固定薪金制，提成制度也不能马上奏效，积点制就更谈不上。那么，积分制的可行性就马上显示出优势，从律所成本上分析来看：固定薪金制中，中小型律所的实习律师薪金起点大致是1500元，执业律师一般

9、是2000元，招聘两个人，有无案件收入，律所每月都需要支出该3500元。而积分制则不同，在律所没有任何收入的情况下，一般只需支付其出勤积分工资。举例来说，律所在年收入低于500万时，积分本值为30元，每人每出勤一天积一分，以每月22个工作日计算，每人月出勤薪金为660元，那么律所每月共承担两个人的月出勤薪金1320元。仅以基本数字来看，存在着每月薪金660元和每月薪金1500元甚至2000元的差距，那么有人会问：以660元的月薪水平，律师是否愿意就职呢？要回答这个问题并不难。首先，出勤积分只是为律师提供了一些微薄的生活保障，更能体现律师能力和水平的业务积分则提供了更大的发展空间和丰厚的薪金报酬

10、。业务积分包括如咨询积分、代书积分、接待积分、谈判积分、办案积分、原创文章积分等项目。对一位以办案职能为先的律师来说，其业务积分会远远高于出勤积分。举个例子：一位律师，他接待一件律所的案子，谈判成功后该案件收费10,000元。按律所规定，谈判积分为每1,000元积3分，也就是说该收费10,000元的案件，这位律师因谈判成功应有30个积分值；如果律所将该案件分配给这位律师办理，他就会再有40个积分值的办案积分。那么整个案件连谈判带办案，这位律师共获得积分70分，以积分本值30元计，这位律师就有2,100元的收入。加上其他积分，这位律师的月收入就能达到或超过3,000元，不难想象，实习律师的月收入

11、也会超过2,000元。对于初期发展阶段的律所与律师来说，这样的收入还是可以承担和并能令人满意的。其次，从律师积极性上来分析，就律师的职业特点来说，律师希望律所提供一个发展的平台，并不是打工性质那么一点微薄的收入。但如果能在微薄底薪的基础上，律师自己相对掌握收入，而收入也会稳步上升时，律师的工作积极性就能充分发挥出来。律师的收入和所里的效益密切相关，律师的发展也是律所的发展，律所的发展同样也是律师的发展，这样紧密的利益关系，使得律师充分发挥自己的才能，律所业绩不断增长，最终获得双赢。 律所发展中期阶段适用（律所年收入500-1000万元） 律所经过艰苦的创业，取得了初步成效，律所搬进更大的办公场

12、地，办公条件与设施也得到了进一步的改善，此时律所招聘律师就不太在意成本，伴随着律所成长的律师也从一般执业律师成长为某个专业领域的律师。这个时候，新律师不断地进入，如果老律师和新律师采用一样的积分分配机制，老律师的情绪和工作能动性会受到较大影响，随时可能跳槽。为此，积分制设计了管理积分和帮带积分，老律师因指导新律师或者带动团队而获得报酬。此时，积分本值提升至每分60元。再如上述例子：22天的出勤积分，计为1320元；谈判并办理一个律所交办的10,000元的案件，其业务为积分70分，计为4,200元；再加上其他积分，一位律师的月薪将保持在6,000元左右甚至更多。如果谈判与办理一个律所交办的10万

13、元的案件，那么律师的月收入会超过2万元。北京市中型律师事务所内的执业律师，其月薪一般为3,000-5,000元。显然，以积分制核算的月薪远远高于固定薪金制。此外，由于老律师为律所初期阶段的发展作出了贡献，已经成为了律所核心成员，或者担任某个部门的领导者，针对这种情况，积分制又提供了相应的管理积分，以及在本所工作年限积分与执业年限积分，以鼓励和奖赏忠实律师。这样，核心成员和部门领导的月薪会比一般律师多出3,000-5,000元。在律师收入增加的同时，人才不断地成长与跟进，律所的团队成立并相应稳固，律所文化逐步形成。积分制作为律所文化的一部分，也像律师拥有律所的股份一样，伴随着律师和律所一起成长与

14、完善，律师的收入和能力同律所的发展互惠互利，共同繁荣。同时，积分制并不排斥提成制，除了律所安排一些稳定案源外，律师自己的案件也有相应较高的提成比例。律所发展成熟阶段适用（律所年收入1000以上） 律师发展成熟阶段可以再细分为两个或数个阶段。第一个阶段，其标志为分所的设立。积分制的最大功效应该是团队的建立，管理的完善、合理的分工，使得每一个专业团队拉出去就能成立一家分所。分所主任与部门领导、部门领导与律师的报酬应当用积分制拉开距离，否则，分配机制就会因其存在局限性而导致团队溃散，造成精英人才流失。此时，积分本值提升为每分90元。仍以上例说明，22个出勤积分计为1,980元；谈判与办理一个律所交办

15、的10,000元的案件积分计为6,300元；再加其他积分，律师的月薪将达到9,000元。谈判与办理一个律所交办的10万元的案件，其月收入会超过3万元。部门领导的月薪比一般律师高出5,000-1,0000元，部分人月薪会超出5万元，分所主任的月薪将更高。除此之外，律所还有累加积分。累加积分是每月的月积分兑现为月薪后，并不归零，而是累计起来。当累加积分达到一个固定数值时，律所会安排同期达到的律师国内或者国外一周旅游，旅游期间，律所会进行业务培训与文化推广。除旅游外，累加积分也可以表现为为律师分配住房面积，律师自由选择。这个时候，分所主任与部门领导，即使不办理任何案件，因为有管理积分与累加积分，他们

16、也会享受较高待遇。因为有相应的积分报酬，他们乐于挖掘和培养新人，潜力研究业务，律所的后备人才优良，法律服务质量上乘，律所口碑极佳，业务收入直线上升，形成律师以律所为荣为傲的良好局面。 律所发展成熟的第二个阶段，应当是律所年收入超过5000万元，律所发展成为颇具规模化、专业化的成熟律所。发展成熟的第三个阶段，律所的年收入应当超过一亿元。发展成熟的第四个阶段，律所的年收入应当超过2亿元。因为发展没有局限性，我们可以一直追索下去。无论律所发展到哪一个阶段，都要有一个不变的基调，那就是持续改善律师的收入水平，完美律师的精神世界。 积分制是北京邦道律师事务所的独有的特色。建立一套独特的积分分配机制，目的

17、是探索一套适合律所不同发展时期的律师薪酬机制，既能给律师提供一个机会均等的发展平台，又能充分发挥律师的无限潜能，从而实现财务自由与时间自由。理解它、运用它、完善它，还需要律师同仁的共同努力。积分制能否在律师业起到推进作用，还需要时间去验证。但有一点是肯定的，那就是：邦道律师事务所将坚持不懈地追求机会均等、能者多劳、多劳多得的薪酬机制，我们勇于承担成功与失败，并及时地调整策略与修正错误，弥补不足，为着一个美好的蓝图而奋力前行。 律师所分配机制当前制约律师事务所发展的瓶颈分配制度山东鲁泰律师事务所 谢业军 分配体系管理在任何一个商业机构里面，都是头等大事，一套公平、合理且能激发才能的分配机制是商业

18、机构存在与发展的核心和动力。现代社会经营的是人才，而分配机制则是维系人才的纽带，律师事务所也不例外。因此，律师事务所是否有一套完善的律师分配管理机制，关系其生存与发展。 一、提成式分配制度的弊端 从中国律师业20多年的发展来看，提成制在律师行业分配制度里一直占据主导地位，曾经对律师行业的兴盛起了决定性作用。我市也是如此。目前，我市各律师所即使不实行单纯的提成制，也把业务收费提成作为收入分配的主要方式。虽然提成制直接与经济利益挂钩，体现了多劳多得，有自身的优点。但是，近年来却逐渐成为制约我市律师行业发展的瓶颈，主要表现在： （一）提成制使律师所内部组织纪律涣散。律师工作具有较强的独立性和自主性，

19、实行严格的上、下班考勤和坐班制度是不可能也是不现实的。但是，这并不意味着一个律师事务所不需要一定的组织纪律，在相对自由和独立的前提下坚持一定的组织纪律还是必要的。目前，很多律师事务所在组织纪律管理方面存在着失控现象，经常是正常的上班时间还难觅律师身影，更有甚者，个别律师有时十天半月也难得见上一面。这主要是由于实行提成制，把经济利益放在了第一位，使律师只考虑如何去抓案源、办业务。尽管律师所的管理层都注意到了这个问题的严重性，并制定了相关的规章制度，但收效甚微。 （二）提成制使律师所重要决策无法通过并执行。任何一个组织要发展、壮大，离不开对涉及该组织发展前途、命运的重大事务进行决策，并使决策能够得

20、到有力执行，律师所也是如此。但由于实行提成制以及律师所制度设计上的缺陷，造成在合伙律师之间，“所有者”与“管理者”概念区分淡化，聘用律师与合伙人之间，“受聘者”与“聘用者”地位观念却日益强化。管理者面对与自己同处于“老板”地位的被管理者，只能依靠“泛民主”的方式进行管理。结果，不但律师所一些日常管理方面的规章制度无法做到令行禁止，而且对事关律师所生存、发展的重要事项进行决策时，也往往是议而不决，决而不行，不但使律师所失去了良好的发展时机，也失去了发展的动力和活力。 （三）提成制使律师所难以形成团队服务。随着市场经济体制的建立，律师界的有识之士都十分清楚地意识到，律师行业要跟上形势发展不被淘汰出

21、局，必须改变过去“个体单干”的作法，转向整合整个律师所的资源优势，形成团队服务优势，为当事人提供团队式法律服务。很多律师所管理者都在这方面付出了不少的努力，做了很多工作，但遗憾的是，由于实行提成制，律师们仍然习惯于各干各的。 （四）提成制使律师所队伍稳定性差。律师所要壮大发展，广招人才和留住人才是其基本的战略。律师所在开展业务的同时，进行各种律师人才培养，并以极富魅力的工作环境和工作氛围留住人才，是律师所壮大发展的一个基本要求，只有这样，才能实现律师所规模化、专业化的发展目标。但是，由于实行提成制，一些律师所对律师的业务培训、学习不够重视，很少组织集中培训学习。同时，提成制也造成了律师所积累偏

22、低，不能为律师提供良好的工作条件，以致难于培养人才并留住人才，影响了律师事务所的健康发展。 （五）提成制使律师所向心力日益弱化。一个律师所要发展、壮大，律师所的“向心力”是一种必不可少的“润滑剂”，律师所只有拥有“向心力”这个“润滑剂”，才能调剂律师间的感情、化解律师间的矛盾，使全体律师在求大同、存小异的前提下抱成一团、同舟共济，为律师所的发展壮大共同奋斗。这对于以“人合”为主要特征的合伙律师所来说，显得更为重要。但是，由于实行提成制，律师之间时常为办案提成这一“经济利益”产生磨擦，对律师所发展的关心日益减少。至于那些与律师个人收入没有直接关联的律师所形象宣传和文化建设等事业，更是无法得到全体

23、律师的普遍支持。二、当前律师所分配机制的主要类型目前，律师所的分配机制主要由成本、费用分担、利润分配、报酬支付等要素构成。受律师所的规模、业务构成、合伙人理念、地域差异等因素影响，合伙律师所分配机制主要有以下类型： （一）以合伙人分摊费用、律师上缴管理费为主导的分配模式。这种分配模式的律师所规模相对较小，由合伙人平均分摊律师所租金、管理费、行政人员工资和日常办公等经费。聘用律师向所里缴纳一定数额管理费后，其余业务收入，扣除费用后留归自己。目前这种律师所占相当大的比例。 （二）以业务收入留成、提成为主导的分配模式。这种律师所追求统一运作的管理理念，合伙人和聘用律师的业务收入均按一定比例提取，留作

24、律师所日用开支和发展基金。合伙人和律师均提取一定比例的收费作为业务费用和报酬，年终如有利润，在合伙人之间进行二次分配。这种体制下，律师所有一定资金和人力保障形象推广和业务拓展，体现了多劳多得的分配原则，律师所发展具有一定可持续性。（三）综合绩效考评分配模式。律师（包括合伙人）的工资性分配考评指标应当涵盖以下八项要素：1、固定的底薪。以律师的基本生活和工作条件得到保障为标准，每个律师同等享受，以解决律师的基本生存问题。这是规范律师执业行为、鼓励律师提高服务质量的物质基础，也有利于为培养新律师创造物质条件；2、办案数量及个案的复杂程度积分。统计每个律师当年总的办案数量，并对每一个案件的复杂程度按一

25、定标准作出评定，得出一定的积分。该指标考核律师的业务工作量，实现“多劳动者多得食”，鼓励律师为社会提供更多的服务；3、招徕案源的数量及所收取的律师费情况，据此换算相应的积分。该指标考核律师为律师事务所作出经济贡献的大小，同时也鼓励律师积极主动向社会提供法律服务；4、业务学习及理论研究情况积分。业务学习包括学历现状、进修情况、其他知识学习情况等，理论研究如调研论文写作、发表和获奖情况等，该指标促进律师加强理论修养，提高法律服务水平；5、律师事务所安排工作的完成情况及规章制度执行情况积分。该指标用以强化律师事务所行政管理职能；6、受表彰和奖励情况积分；7、当事人反馈（投诉及处理）情况。受到当事人投

26、诉并确有违反职业道德、执业纪律及律师事务所规章制度的，扣除一定的积分。该指标用以规范律师执业行为，提高服务质量；8、其它重大贡献情况积分。其中，第1项为固定额，第2至8项应当有合适的比例。综合绩效考评分配模式比较复杂，但能极大地促进律师服务水平与能力的提高，推进律师所的规范化、专业化发展。 三、对如何建立律师所适宜分配机制的认识建立合理的利益分配机制，对律师所的生存、稳定与发展具有重大的意义。律师所建立何种分配方式，才能有利于律师业的发展，是当前我市律师业面临的一个重要问题。笔者认为，没有最好的分配机制，只有最适宜的分配机制，律师所要建立适合自身发展的分配机制，主要把握好两个方面的问题：（一）

27、律师所分配机制的价值取向。分配机制首先应当具有正确的价值取向，那就是：1、促进律师诚信执业、依法执业，提高服务质量；2、鼓励律师发挥主观能动性；3、促进律师事务所综合发展包括经济实力的增强；4、增强律师的集体观念和团队精神以及律师事务所的凝聚力；5、强化律师事务所的管理职能；6、吸引人才并培养人才。如果说提成式分配制度的价值取向侧重于增加业务数量，那么，综合绩效考评分配制度则侧重于提高服务质量。（二）建立律师所分配机制的具体要求。律师所在决定律师分配报酬时，应当做到“三个有利于”：1、有利于律师事务所向规范化品牌化方向发展，不断增强律师事务所的经济基础和抗风险能力；2、有利于律师事务所向专业化

28、方向发展，不断提高律师的法律服务水平和产业化能力；3、有利于体现律师法律服务的公正与效率，不断促进律师法律服务市场竞争机制完善和律师综合素质的提高。综上所述，律师所在追求实现个体价值的同时，应着眼于律师事务所发展的未来前景，因时因地制宜，选择适合本所发展的分配制度，从而达到律师个体、律师所共同发展的目标。【律所营销】北京邦道律师事务所：我们是这样成功的我认为，一个律所要发展，首要确定的是战略。战略是什么?这是一个简单而又深奥的问题。无数的战略管理大师都曾给出过战略的定义。如西蒙认为战略就是决策，波特认为战略就是建立竞争优势，项保华老师认为战略就是解决企业做什么、如何做、由谁做的问题。我对波特的

29、说法很认同，所以，邦道律师事务所所成立的那天起，我们就做好了如何建立竞争优势，从哪些方面建立竞争优势的打算。很多律师事务所已经成立十多年了，我们如何脱颖而出呢?想做一番事业的人士都不会选择平庸，平庸的出场也会平庸的收场。那么，首先整个律师界缺什么?难点是什么?我们从最难处着手，打开一个亮丽的缺口，引起律师界的关注。摆在一般律所面前的难题是案源，摆在所有律所面前的难题是团队建设与分配机制。我们的战略之一：积分制度。用律协一个很幽默的律师的话说，中伦金通的张学兵律师现在经常讲的一个课题就是教大家如何分钱。大家合作就要想到分配，分配问题公平合理，就能继续合作，否则，今天合作，明天散伙，律师在律所之间

30、串来串去。律所也三天开一家，四天倒一家。前不久，北京市律协就公布了北京律所的发展是三天诞生一家这样的数字，尽管没有说四天或者五天倒闭一家，但从2005年是将近900家，到2006年年底是900多家这样的数字看来，北京律所倒闭也是常有的事情。很多律所为什么不能像雪球一样越滚越大?如何短期内越滚越大?雪球滚大需要黏合，律所做大做强，需要律师之间的黏合，律师与律所之间的黏合。说起来容易做起来难，每个律师心中都有一个团队的梦想，就是没有策略与方法。邦道的竞争优势其中之一就在于，邦道建立了一套能让律师黏合在一起、能者多劳、多劳多得、公平合理的积分制度。不同的发展阶段有不同的战略，积分制也一样，创业初期与

31、发展中期以及发展到鼎盛时期，有不同的积分制。邦道的发展初期阶段设定为三年，三年之中，邦道的精英律师处于培养与发现阶段，所有律师适用阶梯式积分制，凡入邦道不足三年的律师都适用阶梯式积分制，满三年的律师经过考核成为精英律师，带领一个部门，部门成员适用阶梯式积分制，带队的精英律师适用精英积分制。阶梯式积分制通过量性考核把律师分成不同的阶梯，不同阶梯的律师积分本值不同，收入就不同。律师站在哪个阶梯上或升或降到哪个阶梯上，跟月积分有关系，跟年创收有关系，跟律师的品质与业务能力有关系，我们制定了比较具体的量性考核办法，升级与降级，收入多与少都是律师自己选择的结果。律师之间互相配合有配合积分，老律师指导年轻

32、律师有指导积分，带领团队的律师有管理积分，领导律师培训学习的有培训积分，等等，在邦道团队里，你的每一份奉献都有回报，你想象到的有回报，你想象不到的也有回报。一个制度的实施必须有操作性、可行性与前瞻性。先说操作性，配合积分制，我们制定了一系列的表格，如电话咨询登记表、上门咨询登记表、来访人员登记表、接案收案登记表、结案归档登记表、培训讲座登记表、半月工作总结、月积分汇报表等。我们使工作的每一个环节都有连贯性，都有具体的操作规程，并且具有自动性与习惯性，不用律所的管理者催着、逼着，因为每一项向关联的工作都有相应的积分回报。这一点也很了不起，因为任何一个企业想让员工有工作的自动性与自觉性，很难很难，

33、邦道的积分制成功的地方也在于此，等于说，邦道建立了一个有自动生命力的商务体系。无论主任在不在，大家主动的工作，并把相关工作的过程与结果放到网上内部办公系统里，并互相请教或者有人指导。再说可行性，邦道的积分制，是制定给与邦道一起成长的律师的，律所的年总创收每增加100万，积分本值增加10元，邦道刚成立时，积分本值是每分20元人民币，三个月后，积分本值就升到了每分30元，如果一个积分制律师刚到邦道办理一个案件就想有很高的收入，那不可能，因为一个案件只有40分，按每分30元算，也只有1200元人民币，但是与案件向关联的工作内容也有积分，如成功谈判了一个律所案件，收费5万元的话，律师有谈案积分150分

34、，那就是多4500元的收入，当然邦道还有其他工作程序与内容的积分。这样的收入对于一个执业很多年的律师来说，不适合，他们会觉得办理一个案件只1200元，不值得，可是对于一个正在成长的律师来说，这样的工作机会正是他们所需要的，一个跟邦道一起成长的律师，牵扯到商业秘密，我不说律所创收的具体数字了，可是从律师的收入来看，基本上是这样的，第一年，月平均收入2000元的话，第二年，会4000元，第三年8000元，第四年16000元，第五年，律师的年收入会接近40万。个别能成为邦道精英律师的，收入会更可观。最后说说前瞻性，任何一个商业机构，都想拥有一套完善的商务体系，而这个商务体系最好是符合经济规律的，并不

35、因领导人的变动而变动，完全靠市场来自动的生长与调解。邦道的积分制，确实已经成为了具有自动生命力的商务体系，他可以复制到任何一个可以开分所的地方。我认为律所成功的公式为：一套趋于完善的具有自动生命力的商务体系+复制。复制的力量在于速度，别的律所还在埋头苦干寻找模式时，我们已经把成功的模式复制到了各个地方，这就像孙悟空一样，拔根毛变出了无数个孙悟空，裂变的速度，无穷的力量。我们的战略之二：高屋建瓴地获得案源一个再好的管理制度，如果没有了案源，就成了空中楼阁，要想把我们的积分制度推行下去，律所必须是案源的获得者，也就是律所必须有案源，而不是靠律师自己去开拓。律所如何拥有案源呢?一、主动出击律所获得案

36、源的途径五花八门，我听说有一个所，他们专门招聘了几个小姑娘，做电话营销，据说，被这些小姑娘开发出来的常年法律顾问，最高峰能达到80多个，80多个，每个常年顾问费用按3万元，也是200多万，200多万比较稳定的收入，对于一般的律所来说，已经很不错了，如果他们能维护住这些客户，明年再开发80多个，这样发展下去，也很了不起。前段时期，律协公布的数字是，北京的大多数律所年创收在100-200万，所以，这样营销能获得稳定案源的律所无疑也是成功的。他们采取的方式是主动出击，主动出击的好处在于防不胜防，别的律所还在等着企业回话时，他们就找上了门把合同签了。主动出击的方式有很多种，这里不一一列举。一、变律所主

37、动为客户主动，让客户上门律所营销的最高境界是让客户主动上门，做到这一点，律所肯定是经过了几年甚至十几年的锤炼，以及完成了品牌建设与客户积累。很多知名大所的客户都是主动上门的，无论是诉讼业务还是非诉业务，有的大所甚至放言，代理费用低于10万的案件不收。一些小所，刚刚成立的所，听到这句话难以置信，品牌大所不是说代理费低于10万不收，而是他们没有这项业务，或者是不擅长这项业务，而婉转谢绝，他们做到了有选择性的接收案件。而代理费用10万左右的，往往是一些诉讼案件，尤其是刑事案件，有些所，根本就没有刑事诉讼部，他们从来不做刑事案件，当然要推脱掉了。北京的大所，更多的是做非诉业务，而这些非诉业务收费通常在

38、百万左右，有的甚至上千万。对于这些案源，若律所的资质不行，无论无何上门推销，都不会成功的，那些大客户不会因为价钱而选择，而是因为品牌与实力来选择律所。二、邦道与众不同的营销战略台湾有个著名女作家，18岁时已经是千万富翁，她年少时曾经说过一句话，她要做人头，而不要做人群。那是她小时候躲避战乱，在火车站被人挤来攘去想到的，她想如果她是人上人，就不会没有人保护，过着这样逃难的艰难的日子，做人头难，做人群更难。我认同她的说法，看公交车站与地铁站，人群乌哑哑一片，无论冷热，都要站在寒风或者酷暑里等，而有的人坐着自己的空调车就走了，平时我们看到困难太多，一是因为我们站得不高，二是因为我们拥有的资源太少。坐

39、过飞机的都知道，一定的高度上就没有乌云了，很多小所，很多年轻律师，他们看到的是满天乌云，那是因为他们站得太低，立足点不够高。邦道要想短期内获得充分的案源，就必须攻占一两个国内制高点、一两个国外制高点，或者立一两个山头。先说邦道的立吧邦道立的第一个山头是：经济犯罪辩护。迄今为止，没有哪个律所旗帜鲜明的说自己做经济犯罪辩护的，邦道开创了国内第一家专做经济犯罪辩护的先河，也同时创办了国内第一家中国经济犯罪辩护网。只要你站在一个高度，大声告诉客户，我们是做什么的，客户就会听得见，看得着，如果你再告诉他，你是国内唯一的，你就占领了这个市场，这个市场就是你来领航的!这个市场里的客户就是你的!想想看，当年房

40、地产兴起时，中伦金通是怎样强占了房地产市场的，金融证券兴起时，金杜是怎样强占了金融市场的，中国加入WTO时，又是哪些所强占了反倾销市场，你就会明白了，先入为主的力量。邦道立的第二个山头是：企业破产管理。新的企业破产法带来了新的市场机遇，我们抓住这个历史机遇，围绕企业破产市场，进行了一系列的准备。到6月份，新的破产法实施的时候，也是邦道大展身手的时候。我们以前做的以及现在正在做的一些企业破产改制案件正是积淀，而邦道的人才也正在积淀。也说说邦道的攻建立竞争优势除了标新立异把市场细分外，还要去攻占其他市场。我们攻占的第一个市场是投融资业务，投融资业务中的尽职调查与法律意见书是金杜所的基础业务，这个基

41、础业务也为邦道带来了优质客户。邦道攻占的第二个市场是涉外业务，包括反倾销、反垄断、反补贴以及其他国际贸易摩擦中出现的法律问题。邦道并不想一个一个的攻占，邦道的定位是精品所，走精品化、专业化、市场化道路。战略之三：文化建设散文讲究行散而神不散，一个律师团队若能做到成员之间看似松散而目标高度一致，那就是一篇优秀的散文，把律师团队做成散文，那是一种境界。自由是律师的天性，强行用固定薪金的方式让律师们捆绑在一起，用公司化运作的模式而管理律师，那等于律师失去了自由，也就失去了做律师的意义，可是单打独干的年代已经过去，单纯的提成制与挂靠制明显不能应对未来的发展，如何让律师看似松散，又有一股强大的团结的力量

42、呢?邦道除了独创的阶梯式积分制从制度上解决了律师之间的合作之外，更是建立了一套文化体系。文化体系中的两个理念是指导我们前进的航标，律师事务所最重要的两种关系是：律师事务所与律师的关系，律师事务所与客户的关系，处理好这两种关系，是一个事务所长期发展的基石。我们永远秉承着这样的处事原则，对待律师，我们秉承以团队为核心，给每个筑梦的法律人提供均等的事业机会我们设置了一个统一的起点，然后按照工作年限、工作数量、工作质量与其他贡献结合律所总创收把律师分成阶梯外，设置了三条后来者也可以居上的通道，后来者通过自己的努力达到标准，完全可以跳级，甚至可以超越，我们提供的机会对每个人都是均等的。对待客户，我们秉承

43、以客户为焦点，聆听、满足、超越客户期望客户需要帮助，需要我们哪些帮助，什么样的帮助，我们让律师学会聆听，聆听客户心声是我们服务的第一步，只有听清楚了，听认真了，客户才会产生初步的信任，然后，就是根据我们的所长提供相应的帮助，不论是让客户在结果上满意还是在过程中满意，我们用自己的技能与工作态度满足客户的期望，不仅如此，我们的最高目标是超越客户期望。如对待常年法律顾问业务上，我们除了帮助企业解决与防范法律问题外，我们平时加强提高法律顾问部律师的经营、管理与决策才能，让律师有能力为企业提供超越法律服务的其他帮助。还有一种关系至关重要，那就是律师事务所与社会的关系。无论商业社会如何发展，我们时刻不能忘记律师的价值与社会使命。所以我们发出了遵循自然规律、建立良好秩序为己任的心愿。一个秩序井然的社会，会大大降低社会成本，提高综合国力。所以，我们举行了多次无偿的法律宣传活动，并酝酿着走进贫困县城与山区。为了使大家目标一致，我们设定每周五都是一个全体律师学习的