薪酬制度与员工选择_以绍兴高新技术企业文化背景为例

1、薪酬制度与员工选择以绍兴高新技术企业文化背景为例畅铁民 1 薛银霞 2(1. 绍兴文理学院 经济与管理学院 , 浙江 绍兴 312000; 2. 绍兴文理学院 财务处 , 浙江 绍兴 312000摘 要 :通过对 越商 ! 高新技术企业的调查和实证研究 , 统计结果证实企业文化中存 在创新导向 、 目标 导向 、 支持导向 和规则导向 ; 企业的薪酬水平 、 股票期权制度效果均和目标导 向 、 支 持导向 显著正 相关 ; 薪酬水 平 、 短 期绩效 薪酬的 比例也 均与创新导向存在较显著的正向关系 ; 能力薪 酬则和创新导向 、 目标导向显著正相关 。 研究 证实了在影 响员工自 我选择绩

2、效薪酬的企业文化因素中 , 规则导向的影响最 大 。关键词 : 越商 ! ; 企业文化 ; 高新技术企业 ; 绩效薪酬制度 ; 分选效应 ; 员工特征中图分类号 :F061. 5 文献标识码 :A 文章编号 :1008-293X(2010 01-0006-04一 、 引言企业薪酬制度与企业文化、 个体特征的匹配性 , 是实现薪酬战略的前提 , 反映着企业实现员工人力资 本价值与利益的薪酬决策水平。处于越文化环境的 越商 ! 有独特的企业文化特征 , 对应地 , 薪酬制度也必 然体现和折射着 越商 ! 企业文化内涵。作 为 越商 ! 重 要组 成部 分的绍 兴高 新技 术企 业 , 以拥 有国家

3、 级高 新技 术企 业 105家、 占 全省 的 28 65%(截至 2008年 的快速发展态势 , 显示出 ! 越商 ! 高新技术企业对高素质人才吸引力稳步提升。这 种发展可能和企业文化导向以及薪酬制度有关 , 因为作为薪酬体系重要组成部分的绩效薪酬制度 , 更受到 高生产率员工的关注和偏好 , 对后者具有更高的吸引力。二 、 理论分析Quinn 提出组织文化主要包括支持导向、 创新导向、 规则导向和目标导向四个维度 1#。其中 , 创新导 向强化了组织灵活性 , 对内部强调凝聚力、 士气和人力资源开发 ; 目标导向强调控制 , 关注组织外部 , 重视 组织规划、 发展目标、 生产力和效率

4、; 支持导向注重组织灵活性 , 对外部关注 , 强调积极准备 , 获取资源和外 部支持 , 保持增长 ; 规则导向强调组织的信息管理、 沟通、 稳定和控制行为 , 强化企业管理规范。企业文化 对组织的薪酬制度决策有影响 , 从而形成不同的薪酬模式 2#。相关研究结论显示 越商 ! 崛起的越文化主 要构件为重商传统、 胆剑精神、 尚智文化和个人主义传统 3#, 明确了 越商 ! 企业文化的具体特征。 越商 ! 高新技术企业文化不仅包括这些具体特征 , 可能还深刻地具有一般企业文化制度性特征。绩效薪酬制度 是指员工的薪酬随着个人、 团队或者组织绩效的衡量指标发生变化而变化的一种薪酬设计。根据格哈特

5、 的观点 , 绩效薪酬制度的类型 , 从时间维度看 , 有长期激励制度和短期激励制度。短期激励制度包括绩效 加薪、 一次性奖金等方式。长期激励制度主要是股票持有计划 4#。经济学、 心理学研究成果已经证实薪酬具有分选效应和激励效应 5, 6, 7, 8, 9#。分选效应 (sorting effects 是薪酬决策通过吸引、 选择和淘汰过程而对组织的员工队伍构成 (如员工的能力、 人格 产生的影响。薪酬 分选效应表明 某些组织可能拥有生产率高出平均水平的员工队伍 , 并且这些组织的员工队伍与其薪酬战 第 30卷 第 1期 2010年 1月 绍 兴 文 理 学 院 学 报 JOURNAL OF

6、S HAOXING UNIVERSITY Vol. 30No. 1Jan. 2010收稿日期 :2009-11-20基金项目 :绍兴市 2008年社科规划重点课题 绍兴高新技术企业的绩效薪酬制度创新研究 ! (115150 、 2009年浙江省劳动 保障科学研 究课题 长期绩效薪酬制度效果调查研究 以浙江高新技术企业为例 ! 的阶段性研究成果。作者简介 :畅铁民 (1965- , 男 , 山西临猗人 , 绍兴文理学院经济与管理学院副教授。 , ,略具有更佳的匹配关系 ! (格哈特 , 2005 。激励效应 (incentive effects 是指薪酬对组织当前员工的激励水平 和行为存在影响

7、4, 7#。作为组织文化核心的组织价值观导向对求职者决策有重要的影响 , 特别是关注他人、 成就导向、 公平 性对求职决策的影响要比薪酬、 晋升机会的影响大 , 因此 , 价值观是个体与组织匹配的重要决定因素 , 价值 观的一致性能够预测个体择业行为特征 5#。但是不可忽视的是 , 薪酬和组织发展前景仍然是工作吸引力 的重要决定因素。在按照组织价值观念、 目的和文化构建工资制度时 , 个体特征与薪酬制度的匹配能够代 表个体与组织的匹配性 , 个体特征可以作为高度信赖的与薪酬制度匹配的变量 6#。经济学研究证实较高的薪酬水平通过影响员工的工作态度来提高工作绩效。虽然厂商支付了高工 资 , 但是却

8、可能带来员工的较高满意度、 较高的吸引力、 较高的留置率、 较高的努力程度和较高的绩效 4#。 在绩效薪酬效果研究中 , Lazear(2000 通过对 Safelite 公司的现场研究 , 证实绩效薪酬制度存在激励效 应和分选效应。该公司从计时工资制度转换为计件工资制度后 , 生产率提高了 44%, 其中 22%归结为员 工更高的生产率 , 而其余的 22%则源于分选效应。为了探索 ! 越商 ! 高新技术企业文化与薪酬体系的匹配关系 , 探索 越商 ! 企业文化对员工选择薪酬制 度的影响 , 本文提出以下假设 :假设 1:企业文化导向正向影响薪酬水平。假设 2:企业文化导向正向影响绩效薪酬与

9、固定工资的比例 (以下简称绩效薪酬比例 。假设 3:企业文化导向正向影响企业能力薪酬制度效果。假设 4:企业文化导向正向影响员工选择绩效薪酬制度的可能性。三 、 数据和方法(一 数据获取为了检验 越商 ! 高新技术企业薪酬制度的效果 , 我们在绍兴 4家高新技术企业进行了问卷调查 , 共发 放问卷 400份 , 回收问卷 231份 , 问卷回收率为 57. 75%。接受调查者在生产、 销售、 管理和研发部门中的 比例分别为 :40. 4%、 12. 2%、 18. 7%和 28. 7%。职务构成中 , 一线操作员工、 专业职员、 管理职员的比例分 别为 29. 9%、 37. 7%和 32.

10、4%。从年龄结构看 , 30岁以下为 49. 8%, 30岁及以上者占 50. 2%。工作年限 在 5年以下者占 62. 4%, 5年 -10年者占 24. 8%, 10年以上者占 12. 8%。男性占 75. 3%, 女性占 24. 7%。 从学历看 , 专科以下占 42. 4%, 专科及以上占 57. 6%。可以看出 , 本次调查的员工大多数为青年男性 , 一 线员工和专业职员比例较高 , 具有较高学历和较短的工作年限。问卷内容主要包括 :(1 2009年度货币报酬、 短期绩效薪酬的比例、 基本工资形式、 长期激励的形式 ; (2 员工自我选择绩效薪酬制度意向 ; (3 企业文化量表。该量

11、表设计参考了方阳春的组织文化量表。问 卷项目均采用李克特 (Likert5点量表 , 1表示 非常不符合 ! , 2表示 不符合 ! , 3表示 不清楚 ! , 4表示 符 合 ! , 5表示 非常符合 ! 。(二 方法1. 运用 Lisrel 8. 7软件建立企业文化结构方程 , 验证高新技术企业的企业文化特征是否表现为高创新 导向、 目标导向、 支持导向和规则导向。2. 运用相关分析和回归分析方法 , 检验以下问题 :(1 企业文化特征与薪酬制度特征的匹配性 ; (2 影 响员工选择短期绩效薪酬制度的相关因素和影响程度。四 、 统计结果和讨论(一 越商 ! 高新技术企业文化模型1. 企业文

12、化结构。本文运用 SPASS14. 0软件对企业文化量表进行主成分分析 , 抽取了 4个因素 , 每个 因素包含的项目符合问卷原有的构思。组织文化量表的内部一致性系数 a 为 0. 8875, 其中创新导向的一 致性系数为 0. 8538, 目标导向的一致性系数为 0. 8219, 支持导向的一致性系数为 0. 8090, 规则导向的一致 性系数为 0. 7505。这说明问卷调查的数据满足信度要求。四个因素共解释了总变异的 75. 26%, 其中 , 创新导向解释了 23. 76%, 目标导向解释了 19. 72%, 支持 , ,第 1期 畅铁民 薛银霞 :薪酬制度与员工选择 以绍兴高新技术企

13、业文化背景为例创新导向最为明显 , 其余依次为目标导向、 支持导向和规则导向。主成分分析模型中 , KMO 系数为 0. 856, Bartlett 系数为 0. 000, 均呈显著性 , 可见这些主成分的提取是 有效的。我们运用 Lisrel 8. 7软件建立企业文化结构方程 , 得到结构方程的模型拟合度指标如下 :x 2=195. 71, Df=48, 拟合度指数 GFI=0. 86, 校正后的拟合度指数 AGFI=0. 78, 标准拟合指数 NFI=0. 93, 比较拟合指 数 CFI=0. 94, 差别拟合指数 IFI=0. 94, 均方根残差 RMR=0. 065。根据 Bnetle

14、r 的观点 10#, CFI 在 0. 95以 上 , 说明模型的拟合度很好 ; CFI 在 0. 90-0. 95之间 , 说明模型拟合较好 , 企业文化的四因素模型 CFI 值为 0. 94, 说明模型的拟合度较好。2. 越商 ! 高新技术企业文化导向与特征。在 越商 ! 高新技术企业文化中 , 创新导向最强。可见 , 在竞 争激烈的市场经济和快速发展的技术的推动下 , 高新技术企业比较注重组织与环境的关系 , 强调组织的创 新和环境的灵活应变能力。与其它因素相比 , 被调查的企业的规则导向比较弱 , 表明 越商 ! 高新技术企业 偏重对技术的关注 , 稍忽略了对企业管理制度建设的关注。随

15、着企业治理的重要性越来越突出 , 越商 ! 需 要从传统的家族企业为中心的管理转为以现代企业为中心的管理。(二 越商 ! 高新技术企业的薪酬制度特征与企业文化的匹配性统计结果显示 , 在 越商 ! 高新技术企业的薪酬制度特征与企业文化之间存在下列关系 :创新导向、 目 标导向和支持导向均正向显著影响到薪酬水平 ; 创新导向和目标导向显著正向影响到能力薪酬效果 ; 目标 导向和支持导向显著正向影响到股票期权的效果 ; 创新导向则显著正向影响到绩效薪酬与固定工资的比 例。从数据看出 , 该统计结果符合 Quinn(1988 的组织文化模型观点。值得注意的是 , 规则导向对于薪酬体系各个组成都无明显

16、影响。上述统计结果证实了假设 1、 假设 2和假设 3。具体结果见表 1。表 1 薪酬制度 与企业文化的匹配性 (Pearson 相关系数 薪酬制度要素 创新导向 目标导向 支持导向 规则导向薪酬水平 . 168(* . 397(* . 445(* . 053能力薪酬效果 . 381(* . 216(* -. 071. 106绩效薪酬比例 . 188(* -0. 030-. 080. 142股票期权效果 . 099. 306(* . 483(* . 098*p<0. 05, *<0. 01。(三 员工选择短期绩效薪酬制度意向的回归分析我们以员工选择短期绩效薪酬的意向为因变量 , 以

17、企业文化导向为自变量 , 通过逐步回归分析 , 得到 以下结果 :在影响个体选择短期绩效薪酬的企业文化因素中 , 规则导向影响最大 , 其余依次为支持导向、 创 新导向和目标导向。这样就验证了假设 4。具体见表 2。表 2 员工选择短期绩效薪酬制度意 向的回归系数与显著性检验表ModelUnstandardizedCoefficien tsStandardizedCoefficientsB Std. Error Betat Sig.(Constant 2. 721. 26910. 127. 000创新导 向 . 347. 068. 3115. 131. 000规则导 向 . 373. 071.

18、 2965. 277. 000支持导 向 . 362. 065. 3125. 584. 000目标导 向 . 240. 067. 2043. 601. 000(四 讨论1. 对 越商 ! 高新技术企业的特征可以从管理学和经济学的意义进行分析。从管理学及产业经济学 看 , 高技术密集度是高新企业的本质特征 11#。从制度经济学意义看 , 高新技术企业区别于传统企业的重 要特征之一 , 就是人力资本从专用性向专有性的动态转变。 12#绍兴文 理学院学报 (哲学社会科学 第 30卷序为 :创新导向、 目标导向、 规则导向和支持导向。本文以 ! 越商 ! 高新技术企业文化模型基本与方阳春的 研究结论基

19、本一致 , 只是规则导向与支持导向的顺序相反。这可能更体现了 越商 ! 中的高新技术企业文 化特征。 越商 ! 受到浓郁的越文化影响 , 产业发展呈现出强烈的高投入与人才吸引力 , 所以反映出 越商 ! 企业文化中比全省平均水平具有更高的支持导向。2. 通常高新技术企业的知识型员工 , 具有较高的专业知识和综合素养 , 追求独立自主的个性 , 富有创 新进取的精神 , 重视自我价值的实现 13#。从国内外学者研究成果所反映的员工对绩效薪酬选择倾向和影 响变量看 , 主要和员工的生产率高度相关。从本文结果看 , 调查对象特征以高学历的男性青年为主 , 具有 相对较高的劳动生产率 , 所以对绩效薪

20、酬的选择倾向和国内外学者的研究结论一致。从 ! 越商 ! 高新技术 企业员工队伍看 , 绩效薪酬的实施明显提高了员工队伍的学历、 专业技能构成 , 支持了本研究的结论 :高学 历、 年轻的员工更愿意选择绩效薪酬制度。3. 从企业文化与薪酬匹配性和效果看 , 越商 ! 高新技术企业的组织文化特征与薪酬制度特征有明显 的匹配性 , 该结论与国外学者的观点一致。4. 从企业文化对员工选择薪酬制度的影响效果看 , 组织文化的影响均显著 , 这个结果与 Cable 、 Judge 等学者的实证结论一致 , 反映出 ! 越商 ! 的企业文化特征与薪酬制度特征的匹配性强化了薪酬制度的吸引 力 , 该结论也与

21、方阳春的研究结论一致。五 、 结论在 ! 越商 ! 高新技术企业文化模式中 , 不仅具备 越商 ! 企业文化的内涵 , 在制度性特征中更显示出显著 的创新导向、 目标导向、 支持导向和规则导向 , 其中创新导向最明显 , 这同样符合高新技术企业发展的一般 性组织文化特征。这样的企业文化特征导致企业薪酬水平、 股票期权制度效果均和目标导向、 支持导向显 著正相关 , 薪酬水平、 短期绩效薪酬的比例均与创新导向存在较显著的正向关系 , 能力薪酬则和创新导向、 目标导向显著正相关。薪酬各个要素和企业文化的规则导向没有显著相关的关系。在影响员工自我选择短期绩效薪酬制度意向的企业文化因素中 , 规则导向

22、影响最大 , 其余依次为支持 导向、 创新导向、 和目标导向。我们注意到 , ! 越商 ! 高新技术企业需要加强现代企业管理建设 , 特别是需要加强规章制度等基础管理 体制的完善 , 以克服 越商 ! 家族企业管理制度不足所造成的薪酬制度低效。参考文献 : 1#Quinn, R. , E. 1988. Beyond Rational M anagement:Mastering the Paradoxes and Competing Demands of Hi gh Performance, San Francis co, CA:Jossey-Bass. 2#方阳春 , 金杨华 . 薪酬制度与组

23、织文化的匹配性实证研究 以浙江高新企业为例 J #. 科学学研究 , 2006(12 . 3#李生校 . 越商的企业家精神透视 J #. 绍兴文理学院学报 , 2007(10. 4#巴里 格哈特 (Barry Gerhart , 萨拉 L 瑞纳什 (Sara L . Rynes. 薪酬管理 理 论 、 论 据与战略 意义 M #. 朱舟译 . 上海 :上海 财经大学出版社 , 2005. 5#Judge TA , Bretz RD. 1992. Effects of work values on job choice decisi ons. Journal of Applied Psychology, 77, 261-271. 6#Cable, D.M. , &Judge, T. A. 1994. Pay preferences and job search decisions:A person-organization fit perspe