如何确定关键业绩指标

1、精选可编辑如何确定关键绩效指标（KPI）一、关键绩效指标的设计思路绩效管理的目的是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致。同时，绩效管理也是对员工工作绩效的量化评估， 其结果往往 被用来作为薪资调整、员工晋升、培训的依据，绩效管理是企业赢得竞争优势的 中心环节。在建立绩效管理体系时，提取出的关键绩效指标要确保员工的关键绩 效指标（KPIKPI）与公司目标的一致性。通常在设计绩效指标时，我们首先会理顺 企业的战略目标和阶段性（年度）目标（在未来的几年中发展前景是什么？），然后使用目标管理法（MBOMBO ）、平衡记分卡（BSCBSC）等工具分解出企业要采取的 战略举措（为

2、了实现目标必需采取哪些行动？），分析企业的核心成功要素（为了行 动成功必需具备哪些因素？），提取企业的核心衡量指标（如何来衡量驱动要素 的成功与否？），再从纵向和横向上将公司层面的绩效指标分解到部门、子公司、事业部等，然后逐级分解到岗位，确保关键绩效指标对战略目标达成的支持。 具 体过程如下图一。发展目悔I在羔来的几年中复展前景定什么？）車战寤举皓帥7矢现目椅屋需采取哪些行动？）（外了行瞬咸揃必需具备d那些因素？）事如何来衡量陋动要盘的成功坊杏？）图一关键绩效指标的提取过程和来源从纵向上讲，关键绩效指标的设计要把战略目标从纵向上层层分解到员工的 绩效指标中，以保证绩效指标能真正地落地；从横向上

3、来讲，公司关键绩效指标 的达成，需要业务精选可编辑部门、职能部门、业务单元之间互相协调，发挥组织的协同性。基于企业战略的关键绩效指标的设计思路确保了部门和员工关键绩效指标能有 效地服务于企业战略的实现， 使以战略目标为导向的绩效管理体系更具有完整性 和系统性。二、设计方法设计关键绩效指标时，企业往往会绘制战略地图，从不同的维度对企业的战 略进行分解，然后分析出企业的经济利益价值驱动因素和公司关键成功战略要 素，根据对公司的经济利益价值驱动因素和战略关键成功要素进行归纳和推导， 建立企业的关键绩效指标库。1 1、绘制战略地图战略地图是平衡记分卡的作者卡普兰和诺顿，在平衡计分卡的基础上进一步 发展

4、出来的策略工具，它能清楚描绘企业价值形成的因果关系及价值创造的业务 流程，全面涵盖创造股东长期价值的财务、顾客、内部流程、学习与进步等四个 维度。绘制战略地图是开展绩效指标提取的第一步， 战略地图能够比较直观地描述 企业的战略，能使管理者之间就战略问题轻松达成共识， 使管理层和员工之间能 协调一致。通过战略地图的设计能迅速寻找到实现战略目标的关键经济利益价值 驱动因素， 通过对关键经济利益价值驱动因素分解， 从而得出企业的关键成功要 素，如销售增长、现金利润率增长、固定资产收益增长等因素。精选可编辑图二某某公司的战略地图某某公司 0808 年战略为进一步扩大市场占有率，不断推出新产品，提升公司

5、的 整体盈利能力，培养公司的竞争力，因此，将该战略绘制成某某公司的战略地图，同时确认相关的关键成功因素（如图二所示）。2 2、从关键成功因素分解关键绩效指标关键成功因素是企业取得成功的必要条件， 在绘制战略地图后，要将企业关 键成功因素转化成企业的战略步骤和战略举措。为了监控企业的战略能有效实 施，我们还要对战略步骤和战略举措进一步分解， 分解的原则是公司需要采取什 么样的活动和管理行为会对这个要素有什么促进作用？（这些管理活动或行为可以直接以考核指标的形式体现），即形成战略举措实施结果和过程的监控指标（关 键绩效精选可编辑指标），设定监控指标的意义在于衡量关键成功因素成功的标准是什么。经归纳

6、和分解出来的关键绩效指标有很多， 因此，我们通常使用平衡积分卡，把 根据公司的关键成功因素分析出来的关键绩效指标进行归类，另外，平衡计分卡也可以保证关键绩效指标的系统性、全面性和平衡性，确保关键绩效指标能支撑 企业战略目标的实现。3 3、建立绩效指标库从股东价值和其他相关者利益分析开始，将企业创造价值的来源分为现金收 入、现金支出、 加权平均资本成本、 企业创造价值的时间跨度等四个方面， 纵向 分解出销售增长、现金利润率、运营资本、持续的竞争优势等经济利益价值驱动 因素，然后根据价值驱动因素确定关键绩效指标， 最终形成企业所在行业的绩效 指标库，正是基于这种绩效指标提取的过程，我和邓总人力资源

7、部的人员一起，根据某某公司的战略发展目标，为某某公司建立了绩效指标库，如表1 1。企ItffHS来源价值骊动因秦q选结敢指标现金收人描售收入及其增扭率、销1葫丈入总额现金科润李科润竽冷脱前制润总刼现金支出现盒稅金平均税穿、圧锐收入占总快入的比卑运營资本库再周转军,天歎、主营产品生产周期缩鎭此銅、全 頁若动生产半、采两资金周转率厨定资产團定汾产占总资严的比例加权平均迭泰咸本权益成本腔东朝盔占熬资产的比僥、净盍产收益卑倩务歳本应付账款周#幻牟、应q如枪歎周转李F天数、平均强资成本资本结构故期负债帝囿定盜产的此率、总负债占总资产的比企业刨擡价愷拾时间跨度廿寺续陌竞争优势新业务收入上总销嚼帔入的比率、

8、新产业外销售 枚入博最羊、 新专利总数 r 旻魅职位人才燄口、a工潘惠康、关復职桂人才淒笑率表 1 1 绩效指标库（部分绩效指标，摘选）精选可编辑三、关键绩效指标的筛选方法由企业经济利益价值驱动因素分解出的绩效指标库， 只是概括了企业所在行业的绩效指标，且绩效指标库中的指标较多，根据 二八原理 ,20%20%的企业关键 行为能产出80%80%的企业经营效果，并不是所有的绩效指标对于企业来说都是有价 值的，都能对企业的战略形成支持的，因此，我们往往在建立绩效效指标库后，还需要将绩效指标库里的绩效指标转换成符合企业自身发展需要的绩效指标，否则，如果没有经过企业指标遴选出来的绩效指标就很难支撑企业自

9、身的管理需求 和发展战略，也无法有效传达企业的战略期望，直接造成绩效考核指标无效。1 1、关键绩效指标筛选的维度设计我们知道，企业的发展战略为企业的发展指明了道路和发展方向， 企业的战 略陈述同时也明确了企业为实现战略目标必须采取的战略举措， 更加指出了这些 战略举措的成功因素，为设计企绩效效管理体系奠定了良好的基础。 因此，绩效 指标库建立后，通常会根据企业自身的发展战略找出适合企业的绩效指标库， 遴 选出的绩效指标完全建立在企业的愿景和战略之上。根据邓总所在的某某公司情况，关键绩效指标的选择主要从跟20082008 年重点工作相关性、改进空间、考核难易程度、考核成本、系统实施难易程度等几个

10、维 度，对该公司的绩效指标库进行筛选，以确定绩效指标库中的绩效指标是否支持 短期战略，支撑中长期的企业发展战略，具体见表 2 2。符号与如邀年重点工忙相关牲31进空间大zh老極ilfi度/成車系统实施难度与2DD8年畫点工作和旻桂弱向上改进空间较小，也不易下跌考掠成本鬲、信息来重丸负面影响系嫌暂吋无法实 施一般-般*2DDB年工作相简上阮进空间較大.或容易下铁易于计徉数擔有一底可靠牲且成本/效杲嫌已薙具畚冕 规条件表 2 2 绩效指标筛选的维度表 2 2 中，绩效指标筛选的维度通常是用指标的适用性来分析的，对战略工作 相关性较差或改进空间小、考核成本较高的，标为-，关联性一般、改进空间小的，标

11、为00，对战略意义较大、有较大改进空间等，标为+，在设置指标维 度时，还精选可编辑把绩效指标的考核周期作为指标选择的辅助性指标。另外，根据绩效指 标代表的层面，还将关键绩效指标分为 采用 、 下一层考核 和 观测 等三种 类型，所谓 采用 即表示关键绩效指标可用于考核，所谓 下一层考核 即为关键 绩效指标可适用于下一层组织考核，而 观测 即表示不用于考核，仅用于跟踪。2 2、对关键绩效指标的评估将关键绩效指标按照表 2 2 中设计的维度和评估方法进行评估，分别从不同的维度对某某公司绩效指标库的指标进行一一筛选。 为了使关键绩效指标更符合公 司现状，同时将绩效指标的考核周期和考核方式作为辅助界定

12、指标，在指标评估的过程中，力图使关键绩效指标的评估能达到量化， 并能转化成简单的分数，这 样就容易在筛选上形成绩效指标筛选的建议和意见， 确保最终经过筛选的关键绩 效指标也更切合企业工作的实际，具体见表 3 3 （部分绩效指标）。指标适用牲分析（+,o.-）指标性质效指标 初选肄阳見公司层面备选缢 效指标与2008年重点工忙相改逬空考核成本系SI窦BE軽定呈长期慣 期锚噹枚入及其壇长率+ +定量采用新产品/新业务销售收 入增长率+ +定量长期采用華费产收益率+ + +甚期观测应收怅款周转率/天歎+0 00 0定量长期观测。的销售收入増星痺+0 00 0下一层产品组合盈利率一+ + +定量短期观

13、测痒存周轄单/夭数+4*0 00 0定量短期下一层研炭硕目投入产出出 率十0Q Q0 0定量丧期观测关键駅位人才流夫率+ + +长期采用吳键职桂人才减n n+甚期下一层表 3 3 指标分析表（部分绩效指标）3 3、筛选关键绩效指标经过对关键绩效指标的适用性、指标性质以及对指标建议等维度分析，将评 估的结果转化成量化的分数，按照分值的大小进行数据的排序，另外，筛选绩效 指标时，还将定量/ /定性、指标考核周期作为评估的辅助指标。我们将定量绩效 考核指标和短期指标主要用于月度的绩效考核指标，定性和长期的指标可以适用精选可编辑于半年度或者年度的绩效考核指标。 通常，我们为了使绩效管理导向性更强，对

14、企业发展的牵引力更突出，因此，建议某某公司选取 6-86-8 个关键绩效指标，对于 20082008 年战略重点，在赋分上赋予更多的分值，使更多人去关注，形成绩效指标 的聚焦点。为了使企业管理更加均衡，在帮某某公司设计绩效指标时，也适当考 虑了内部控制、员工成长等绩效指标，确保企业的资源能更多支持战略重点， 也 为公司的发展提供了可持续发展力，使企业的发展能常青。根据表 3 3 中列举的绩效指标库的分析，我们通常定义每个维度的 +为 1 1 分， 画00的维度得分为 0 0 分，画-的维度得分为-1-1 分，采用量化的方式对关键绩效 指标进行筛选和评定，再从得分的多少上进行分数汇总和分析， 如

15、果得分相同的 项目，从定量和定性的角度考虑，在绩效指标的选取上，我主张关键绩效指标的 选择以定量性指标优先，如销售收入及其增长率获得 4 4 个+，累积分为 4 4 分，具 体见表 4 4。鰭效指标选择评分关昨效指标的平衡荊誉收入及其增长孚4财务层面痒瓷产收益率斗应收帐款周转率/夭数2产品组含盈利率00EW梢售收入增长淬1客户丿市场层面新产品/新业务销蟻收入墟长寧4硏发项目投入产出比率內部也制层筒库存周轄率/天数2关皱职位人才流失率斗学习与发展屋面关够职位人才就口0表 4 4 关键绩效指标选择（部分绩效指标）从表 4 4 可以看出，经过绩效指标的评估，关键绩效指标经过了量化评估，绩效指标分数越

16、高表明该绩效指标与近期战略的相关性越高， 在战略举措中的重要 程度也越高，得分为负数或者为零分，表明该绩效指标与战略的相关性较小， 或 者在企业的发展实践中改善空间比较小，考核的意义也越小。在确定关键绩效指标时，以战略和年度目标的相关性来衡量和筛选指标， 使精选可编辑选出的指标符合自身企业的特点，并支撑企业长期的战略目标和短期的年度计 划，这样对于企业的绩效考核才具有实践意义。四、结论根据以上关键绩效指标（KPIKPI）的筛选方法，对某某公司绩效指标库内的指 标进行了 一一量化比较，并辅以不同的权重，最终确定该公司的绩效指标，如以 销售管理部绩效指标为例，具体见下表 5 5。序 号绩兹4&标箪