基于人口学特征的知识员工心理契约感知差异调查

1、基于人口学特征的知识员工心理契约感知差异调查彭川宇(西南交通大学,成都610031摘要知识经济时代,知识员工的管理成为企业人力资源管理的核心问题。将心理契约与知识员工的管理相结合,成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向。本文建立了知识员工心理契约人口学差异理论模型,并通过对621份知识员工问卷调查数据的分析得出:性别、工作年限和技术职称对知识员工关系型和发展型心理契约感知有显著影响;换单位次数对知识员工交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约感知都有显著影响。 关键词知识员工;心理契约;人口学特征中图分类号F406115文献标识码A 收稿日期:2008072321世纪,人类进入了一个以

2、知识经济为主宰的全新时代。知识经济时代的到来使知识成为企业资源要素中最重要的要素之一,而知识的创造、利用与增值最终都要靠知识的载体知识员工来实现。然而,随着企业竞争加剧,兼并、破产、重组不断发生,作为企业人力资源的核心组成部分的知识员工,出于其自身的特殊性和组织环境的不稳定性,对组织的忠诚度、归属感降低,追求自我职业发展,关注自我的可雇佣性胜于组织的目标。于是,如何加强知识员工的管理以提高其工作满意度就成为人力资源管理的重点。狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列

3、信念。心理契约由于其具有非明文性或暗示性特点而日益受到学术界和企业界的广泛关注。心理契约管理为知识员工的管理研究和实践提供了一种动态的系统思路。将心理契约与知识员工的管理相结合,成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向。但现有对心理契约及知识员工管理的研究中关于心理契约内容和结构的研究大多集中于整体员工,不同层次和不同员工群体如知识员工、核心员工的心理契约的内容和结构的研究明显不足。基于此,本文从知识员工的感知角度出发,利用问卷调查,研究基于人口学特征的知识员工心理契约感知差异,为企业更有针对性的加强知识员工的管理提供参考。1知识员工心理契约人口学差异理论模型及假说提出在以往的研究中,Rous

4、seau (19901在对MBA 毕业生的调查中发现,新员工的心理契约与老员工的心理契约存在差别。Freese&Schalk (19962对荷兰328名被试进行调查发现兼职员工与全职员工在心理契约上的“个人发展机会”方面存在差异,男女员工在心理契约上的“社会交往”方面存在显著差异。唐翌(20043通过对中国一个大型家电私营企业的员工调查研究,发现企业高层管理者趋向于关系型心理契约,而企业低层员工则趋向于交易型心理契约。因此,我们可以看出,人口学特征是知识员工心理契约感知存在差异的一个重要因素。根据文献回顾和企业考查员工的基本的人口学指标,作者构建了知识员工心理契约在个人基本属性上的人口

5、学差异概念模型(见图1。由于目前尚缺乏对知识员工心理契约感知的人口学影响因素的专门研究,因此希望该模型的建立能够弥补理论上的一些不足,并为知识员工的差别管理实践提供有益的指导。图1知识员工心理契约人口学差异的概念模型根据知识员工心理契约在个人基本属性上的人口学差异的概念模型提出如下假说:H1:性别不同的知识员工的心理契约感知存在差异。H2:年龄不同的知识员工的心理契约感知存在差异。H3:工作年限不同的知识员工的心理契约感知存在差异。H4:学历不同的知识员工的心理契约感知存在差异。H5:在现单位的工龄不同的知识员工的心理契约感知存在差异。H6:换单位次数不同的知识员工的心理契约感知存在差异。H7

6、:技术职称不同的知识员工的心理契约感知存在差异。2问卷设计及调查样本心理契约问卷采用根据Rousseau(1998,2000编制的心理契约调查问卷,Lee&Tinsley(1999编制的新员工心理契约调查问卷,Robinson(1995编制的心理契约调查问卷改编的知识员工心理契约问卷。问卷共有15个题项,分别考察知识员工的交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。对四川成都的16家高科技企业、研究所、设计院的知识员工进行了调查。共发放问卷1000份,收回问卷621份,问卷回收后,先剔除废卷。在本研究中,有如下情况为废卷:完全选择同一答案;明显的恶意作答,一题多选。对出现个别问题漏

7、填的情况,本研究为了处理方便,采用删除法删除具有缺失的样本。然后由研究人员进行问卷录入和录入复查,最终共得到416份有效问卷,问卷有效回收率为52100%。正式调查的样本取得男性员工样本227人,占总样本的5416%,取得女性员工样本189人,占总样本的4514%;取得博士员工样本9人,占总样本的212%,取得硕士员工样本115人,占总样本的2716%,取得本科员工样本292人,占总样本的7012%;取得年龄在45岁以上员工样本22人,占总样本的513%,取得年龄为40 45岁员工样本80人,占总样本的1912%,取得年龄为3040岁员工样本221人,占总样本的80%,取得年龄为30岁以下员工

8、样本93人,占总样本的2214%;取得高级技术职称的员工样本13人,占总样本的311%,取得中级职称员工样本292人,占总样本的7012%,取得初级技术职称员工样本111人,占总样本的2617%。3知识员工心理契约人口学差异模型的假说检验311描述性统计分析使用SPSS1510软件计算知识员工心理契约感知的15个题项的平均值和标准差(见表1。知识员工心理契约感知量表各个题项的得分均高于中等水平315,表明知识员工认为当前企业提供的责任是基本符合其心理期望的。从各个题项来看,知识员工对“工作单位给我提供了必要的职业生涯规划”(PC11(318197的感知得分最低,对“与相似的单位相比,工作单位给

9、我提供了有竞争力的薪资和福利”(PC2(319327的感知得分也很低。这表明,在目前企业对知识员工的管理中,知识员工的职业生涯规划问题仍然是影响员工心理契约感知的一个重要因素;其次,薪资和福利是否有竞争力也是影响知识员工心理契约感知的重要因素之一。表1知识员工心理契约感知的平均值和标准差变量题项平均值标准差交易型心理契约312多元方差分析本研究使用SPSS1510软件中的ANOVA检验和LSD 多重比较检验,分析知识员工的个人基本属性与心理契约感知的关系。表2显示,男性知识员工和女性知识员工在关系型心理契约的感知上存在显著差异(P=01038,男性知识员工(419163的关系型心理契约感知显著

10、高于女性知识员工(416966。表2性别与知识员工心理契约感知的ANOVA检验表3显示,年龄不同的知识员工在交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约感知上均不存在差异。表3年龄与知识员工心理契约感知的ANOVA检验表4显示,工作年限不同的知识员工对关系型心理契约的感知存在显著差异(P=01001,10年以上的知识员工对关系型心理契约的感知显著高于510年、25年和2年以下的知识员工。表4工作年限与知识员工心理契约感知的ANOVA检验表5显示,不同学历的知识员工对交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约感知上均不存在差异。表5学历与知识员工心理契约感知的ANOVA检验表6显示,在现单

11、位的工龄不同的知识员工对交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约感知上均不存在差异。表6在现单位的工龄与知识员工心理契约感知的ANOVA检验表7显示,换单位次数不同的知识员工对交易型心理契约的感知存在明显差异(P=01000,换单位次数在4次以上的知识员工(511667对交易型心理契约的感知明显高于从来没有换单位、换单位12次和换单位3 4次的知识员工。换单位次数不同的知识员工对关系型心理契约的感知也存在明显差异(P=01001,换单位次数在4次以上的知识员工(512857对关系型心理契约的感知明显高于从来没有换单位、换单位12次和换单位34次的知识员工。换单位次数不同的知识员工对发展型

12、心理契约的感知也存在明显差异(P=01001,换单位次数在4次以上的知识员工(418952对发展型心理契约的感知明显高于从来没有换单位、换单位12次和换单位34次的知识员工。表7换单位次数与知识员工心理契约感知的ANOVA检验表8显示,技术职称不同的知识员工对关系型心理契约的感知存在显著差异(P=01001,高级职称的知识员工(515769对关系型心理契约的感知显著高于中级职称(417089和初级职称(510105的知识员工。表8职称与知识员工心理契约感知的ANOVA检验表9显示了知识员工心理契约感知各维度在个人基本属性上的差异。从表中可以看出,前文提出的假说关系:“H1:性别不同的知识员工的

13、心理契约感知存在差异;H3:工作年限不同的知识员工的心理契约感知存在差异;H6:换单位次数不同的知识员工的心理契约感知存在差异;H7:技术职称不同的知识员工的心理契约感知存在差异”均得到部分支持。但是,假说关系:“H2:年龄不同的知识员工的心理契约感知存在差异;H4:学历不同的知识员工的心理契约感知存在差异;H5:在现单位的工龄不同的知识员工的心理契约感知存在差异”没得到支持。表9知识员工心理契约感知各维度在个人基本属性上的差异维度性别年龄工作年限学历在现单位的工龄换单位次数技术职称交易型心理契约×××××4次以上>其它×关系型

14、心理契约男>女×10年以上>其它××4次以上>其它高级职称>其它发展型心理契约男>女×10年以上>其它××4次以上>其它高级职称>其它4结论描述性统计分析表明,目前知识员工心理契约的感知程度略高于中等水平,还需要企业进一步积极了解知识员工的心理期望,提高企业责任。知识员工对“工作单位给我提供了必要的职业生涯规划”的感知得分最低。这表明,在目前企业对知识员工的管理中,知识员工的职业生涯规划问题是影响员工心理契约感知的一个重要因素。方差分析表明:部分知识员工个人基本属性是影响知识员工心理契约

15、感知高低的因素。其中,性别、工作年限和技术职称对知识员工关系型和发展型心理契约感知有显著影响;换单位次数对对知识员工交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约感知都有显著影响。企业应重视不同个人属性下的不同知识员工的个性需求,制定不同的管理方案,避免心理契约违背的发生。参考文献2.FreeseC,SchalkR.ImplicationsofDifferencesin PsychologicalContractsforHumanResourcesManagementJ. EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,1996, (54.Ro

16、binsonSL,KraatzMS,RousseauDM.Changing obligationsandthepsychologicalcontract:Alongitudinalstudy J.AcademyofManagementJournal,1994,(37:137 1525.RobinsonSL,MorrisonEW.Psychologicalcontracts andOCB:Theeffectofunfulfilledobligationsoncivicvirtue J.JournalofOrganizationalBeharior,1995,16:982897.RousseauDM,Tijioriwala.Perceivedlegitimacy&UnilateralContractChange:ItTakesaGoodReasontoChange aPsychologicalContractC.SanDiagoSymposiumatthe SIOPMeetin