实践论文激励二

1、实践论文激励二实践报告：领导者激励艺术1、实践主题：领导者激励艺术报告摘要中小企业激励机制存在应用形式化、缺乏合理的制度支 持等问题，因此有些中小企业为实现员工最大化提出 “以人为本、设 计合理”的制度、将激励机制人性化、多系统化和制度化等对策。1、实践报告：一个高效的员工需要你的信任、乐观和鼓励。如果你相信，当你 信任员工本性为好时，他们就会表现最佳，那么你就应该以激发和激 励员工精神的方式行事。在一个出自柏拉图共和国的“盖吉氏的戒指”的寓言故 事中，哲学家提出了这样一个问题：如果一个隐形戒指使你看不见， 你会偷、欺骗甚至谋杀吗？或者，即使没人知道，你仍会经常做正确 的事情吗？对于第一个问题

2、，回答为“是”的那些人相信，人类本质 上是腐败的或懒惰的，要使公民聚集在一起的惟一的事情就是法律、 回报和惩罚。有些人则相信，人类本性是善良的和勤劳的。对于他们 来说，在可选择条件下，人们经常会做正确的事情。作为一个领导者，关键的问题是用一种吸引、激发、扩展和激励 员工精神的方式行事，创造一个良好的工作环境。当你信任员工本性 为好时，他们就会做得最好，那么你必须培养一种环境即具有允许员 工尽力做到最好的自由。能够帮助你建立起一个可持续的、 高效的团 队的最重要的信念是什么？一、信任信任你的员工是一种赌注。但你可以通过设置边界而培养起信任。在这个边界里，人们拥有一定的诸如做出决定、选择、表达想法

3、 等自由，也有一定的诸如说出事实真相、 解释决定、从错误中学习等 责任，当员工被规则驱动时，他们就效率不高；但是，当没有边界和 混乱时期，任何事情也无法完成。我曾经参与到一个工作环境中， 在那里，IT 部门的每个团队都如此紧密地组织起来， 以致于任何一个团队都不愿 意与其他团队分享他们的专业知识。当我们重组时，我所撰写的关于“团队共享会有多么好”的 一份评估报告获得一致通过后，他们停止向其他团队封闭自己的专业 知识，开始彼此信任。随后，员工开始高效工作，工作质量开始提高。希望下一步，重要的是要认识到，高效员工梦想成功，而成功需 要被希望点燃。不言而喻的是，当人们拥有希望，他们就会积极进取； 当

4、他们感到沮丧时，他们就会放弃。基于那种从工作中通过解决难题 和坚持不懈而获得的认识，他们会不断前进。坚持需要乐观主义。在建立一种充满希望的公司氛围方面，领导者的工作是既要 现实又要乐观。现实主义让你认识到当前的事实；而不论多么不愉快， 乐观主义则让你明白，即便考虑到现实的困境，我们仍继续朝着目标 前进。当面临一个失去希望的团队，我就扮演一位教练的角色。我 们共同认识现实，并着手考虑如何解决问题。快乐让公司环境变得令人愉快点吧。当人们喜欢他们所做的工 作，并且乐于与那些一起工作的人共事，他们就会高效率地工作。不要把快乐与轻浮，或缺乏挑战性的工作相混淆。真正的快 乐，是在你和你的团队深深沉浸于解决

5、问题之时， 而且你们经常共同 解决问题。如果你信任自己和周围的环境，那么你就能既紧张又放松。 正如你能在竞争性运动中感到这种紧张， 你也能在领导者那里感受到 它。当你传达着“既竞争又平和”的信息时， 实际上，你向团队传达 的是一如果我们把所拥有的都拿出来分享并相互支持，那么公司就会 持续运转下去。你可以设置这样的基调，即工作是有趣的。这可以通过诸如 你享受自己的工作、你喜欢员工和你欣赏他们工作多么努力等， 来向 员工表达你的这种想法。有时，这就像对那些连周末都在加班工作的 人说声“谢谢”一样简单。如果你能微笑着对待错误，而不是责备他们，你的团队就能 更加专注于成功而不是失败。如果有人每周工作6

6、0小时，你就不应该关注他是否花了两 个小时吃顿午饭。机会 最后的挑战是创造一个能够让员工成长的环境。 咼效员工需要不断学习新的技巧，并会提出新想法，其目的是高水平地工作。那 些能够学习新知识、与不同团队一起工作，并获得体验不同角色以扩 展其世界观的机会的员工，能够创造一个更加丰富的组织。这些技巧和相应机制，有助于创造能够尊重不同的员工、更 加自信的员工、听从命令的员工和保持好奇心的员工。正如管理大师 彼特圣吉在第五项修炼中关于“学习型组织理论”所讨论的： 这不同于我们已知的获得技巧的一步接一步的过程，但它是必须的， 因为当今时代，变化的频率和范围已经如此剧烈。当我在菲多利公司工作时，其母公司百

7、事可乐拥有一个员工 发展体系，它使员工在不同业务角色上轮流， 这个战略使员工更加活 跃，并促使人们以更高水平工作。作为领导者，你有权力影响人们并因此影响他们的行事。 如 果你想创造一个鼓励信任、乐观主义、快乐的和具有个人发展空间的 氛围，那么你将建立一个可持续的、高效的团队，在这个过程中，你 还会创造出许多新的领导者。随着我国市场经济的不断完善，加入WTO后外资企业的大量涌 入，人才竞争的程度会愈演愈烈。外资企业和大型国有企业将以合理 和丰厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企业如何应对这一严峻 局面，成为研究的新课题。一、中小企业激励机制中存在的问题虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业

8、员工的激励机 制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制存在一定的问题。首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种 种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴 上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结 果导致不少人才离开企业。其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。 目前很多中小企业 已经意识到激励机制的重要性， 并着手建立。但在实施的过程中，缺 乏合理的制度支持。再次，照搬照抄大企业的激励模式。由于很多中、小企业的企业 主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、 小企、业在经营规模、资本运转、人员

9、管理方面和大公司都不相同， 刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良， 从而阻滞了公司业务 发展。最后，激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都 采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能 及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个 较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。二、中小企业实现有效激励员工的策略中小企业建立员工有效激励的根本目的就是充分调动员工的工 作积极性，发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持 企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。1. 坚持以人文本，高度重视激励工作对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺

10、应新 时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加 强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源， 把注意力放 在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人 的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员 工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精 神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作 环境，从而留住和吸引 更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付 自如，中小企业才能做大做强。2. 设计合理的薪酬制度中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织

11、之间紧密联系 的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬 体系，是目前中小企业 人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来 是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理 的分配制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的 外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决 员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员 工工资。3. 从员工的精神需求出发，将激励机制人性化人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企业 在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。 首 先是感情激励。感情因素对人的积极性有重

12、大影响。 常见的感情激励 形式有“三必访”、“五必访”制度，“让工人坐头排制度”，生日 祝福、每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难、 办实事，送温暖活动等。其次是榜样激励。榜样激励的一个重要方面 是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企业负责人所 说：“喊破嗓子，不如做出样子。”再次是目标激励。当中小企业的 领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时， 让员工参与目标 的设定是最恰当不过的。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果 通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。从企业领导者的 角度看，必然要求任务完成的质量最高、时间最短、成本最低。但从 员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量不要太苛刻， 时间还要 足够宽裕，耗费的成本也不要太受限制。这样就造成了领导者与员工 的分歧。而合理目标的设定是，领导者最多决定两个因素，另一个因 素有员工说得算。4. 多种激励方法结合运用，将激励机制系统化除了科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制外， 中 小企业还要综合运用多种激励手段， 如员工培训、员工参与管理制度 设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体 系的建立应该是在借鉴其他同性质的企业培训体系的基础上，