山东省自考薪酬管理06091复习资料小抄

1、1第一章 企业薪酬概述企业薪酬 :企业内所有员工即管理人员和普通员工的 货币性和非货币性劳动收入的总和,具体包括薪金, 工资, 资金, 佣金, 红利, 福利待遇等各种报酬形式。 A 工 资含义:雇方付给被雇方合法的货币报酬。B 薪金、薪水 薪金与工资区别是支付对象和支付方式。方 式:以日、小时等计付的劳动报酬为工资:按年、月计 付的劳动报酬为薪金,或者一次性支付的报酬。对象:把脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为 薪金:把企业员工的报酬为工资 C 薪资、报酬(内涵更 广不仅指以货币形式支付的劳动报酬还包括以非货币 形式支付的短期报酬形式如补贴、工作津贴、物质奖励。 D 薪酬 狭义:不

2、包括福利 广义:除货币非货币收入以 外还包括长期或延期支付的报酬形式如法定福利,企业 分红, 利润分享, 股票期权。 E 奖酬 特点:a1体现现代 企业薪酬的奖励功能 a2职务晋升、 个人名誉等精神薪酬。 薪酬包括物质和精神薪酬,现代企业薪酬管理作为一个 包括所有薪酬形式和物质奖励手段在内的整体系统 劳动法中工资 :指用人单位依据国家有关规定或劳动 合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的 劳动报酬,包括工资、计件工资、奖金津贴补贴、延 长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。 企业薪酬的性质(特性 :A1. 薪酬是员工合法的劳动收入, 国家现行的法规政策等是 薪酬分配的法律依据;

3、A2. 薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式; A3. 薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬; A4. 企业员工依靠未企业所做的非直接性劳动贡献而获得 .薪酬对雇主的职能: 实现 持 高 于 其 他 企 业 的 薪 酬 水 平 来 吸 引 人 才 。 是企业战略管理的有 机组成部分。 企业薪酬要素传统企业员工全部收入分:基本薪酬、辅助薪酬、员工福利。 现代注重激励功能分为:基本薪酬、补偿性薪酬、浮动或激 励薪酬、员工福利基本薪酬 内涵:是企业员工劳动收入的主体部分,特点: 辅助薪酬的平台,基本薪酬 a32. 标准薪酬,基本薪酬数额 不得低于法定最低工资标准。浮动薪酬 传统包括分红和

4、奖金,现代还包括利润分享,股票期权以及特殊奖励。浮动薪酬相比基本薪酬的特点: b1. 对基本薪酬的补充作用;b2. 是薪酬中的变动部分, 形式多样, 支付时间和数额不固 定。 将员工的贡献和企业回报与员工的利益和企业成长 联系在一起。奖金:是企业对于员工超额劳动或突出绩效以货币形式支付的奖励性报酬,也称效率或刺激薪金。激励薪酬相比浮动薪酬的区别: b1. 含义更为宽泛,强调长期形式b2. 形式更为多样,个体、团队、特殊形式 b3. 更能体现管理者的意志和政策导向b4. 更强调现代薪酬管理理念。浮动强调自身变动 特性,从人工成本管理角度;激励强调员工创造 行为的激发,从人力资源管理的角度出发。

5、福利薪酬 :企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式,包括员工法定福利、集体福利和 个人福利等(货币的福利 。 作用:1>柔性薪酬:是货币工资的替代形式,它具有劳动 报酬的性质和功能,以多种灵活的形式支付; 2>可降低企业人工成本,享受国家税收方面的优惠; 3>满足员工多种工作和生活需求,具有货币薪酬 所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力。集体福利:是企业自己或者通过社会服务机构举办的, 供员工集体享用的福利性设施和服务,特征是全员性和平 等性。 包括:住宅计划、个人福利 (任意性指有员工福利基金开支,以货币形式 直接支付给员工个人的福利补贴,是员工福利的非主要形 式。包括:探

6、亲假期、工资补贴;交通费 补贴、取暖补贴、婚丧假;生活性补助。 总薪酬的基本性质:从内部结构看, 1>不是一个部分的概念而是一个总体的概念。各要素即独 立又结合。2>不是一个成本的概念而是一个收益的概念。使员工绩效 最大化。3>不是一个报酬的概念而是一个管理的概念。4>体现了一种战略管理的内涵,反映的不是一种单纯的劳 动力买卖关系而是如何将薪酬管理整合到企业总体战略 收入稳定, 企业薪酬管理的性质1>薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。 企业资源分成物质资源、财力资源、人力资源 2>薪酬管理是对人的管理。管理理念:将薪酬管理 作为企业目标的实习和员工内

7、部激励的一个重要 组成因素。3>成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。现代企业薪酬 管理 3种奖励机制综合运用:物质机制按劳付酬,体现公平和效率; 精神机制激励贡献,体现人本主义观念;主要领域与问题包括: 团队 老 金 或 年 金 问 题 。 第二章 企业薪酬理论涵义:为了突出薪酬问题的微观性质,将与企业薪资福利 存费工资理论认为劳动力需求的变化之能决定雇用规模 但不能影响工资水平,未最低工资的确立提供了理论基 料的价值,工资水平就是维持工人生活所必需的生活水 工资水平 支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。英国 的纳索西尼尔与 1850年对其理论修补:指出工人工资 造成不同职 a

8、由工资政策造成 b 由不 同的职业性质造成(使劳动者心理感受不同;掌握难易 程度不同;安全程度不同;担负责任不同;成功可能性 产物。通过雇主和雇员双方集体力量的讨价还价和公平合理的激射不仅能在一定程度上消除垄断,也有 、 就业信息提供、就业政策、劳动法、工会力量内在经济原因的理论 .人力资本 是由人力资本投资形成的,是存在于人体中的知识和技能等含量的综合。人力资本理论优点 :从个人来看,人力资本 含量高,劳动生产率高,边际产品价值大, 得到较高的工资和待遇,成为内在认为资本 价值实现所谓的帕累托最优。该理论给予了 1> 效率工资,把工资定在一个较高的 近代工时学主要为了研究 工作简化方法

9、和技术 ,以提高工作效率。工人操作动作的改进 ,关注的是 标志是 1940年 方法时间衡量 个人需要付诸行为实现目标反馈企业, 循环过程。企业应关注:员工行为的原因, 行为的运动方向,行为的保持。激励模式分为内容型激励 (行为动因和过程型激励(影响行为因素之间的联系 与作用 。内容型代表理论 :马斯洛需求层次理论、麦克利亚的成 就激励理论、赫茨伯格的双因素理论。过程型代表理论 :期望理论、 X-Y 理论、强化理论、 公平 理论。 B1需求层次理论(基础理论 五层需求:生理需求(低 、安全需求(低 、社会需求 (高 、尊重需求(高 、自我实现需求(高 。高层次需 求是从内部满足,低层次从外部满足

10、,也可分精神需求 和物质需求。B2激励保健双因素理论员工对工作满意的因素分为激励因素和保健因素。对工 作非常满意的因素称为激励因子(积极 ;非常不满意的 因素称为保健因子(消极 。赫茨伯格认为,应该吧改善 收入而是相对收入以及本人对公平的认识,员工考虑 自己的收入付出比与“他人 、制度、自我”比,马丁魏茨曼在 1984年提出, 工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方利润中的分 享比例。将传统的工资制度改为分享制度,核心是将固定 的工资转变为与反映企业某些经营状况的 指标相联系的收入。国劳动法律体系主要包括:1. 劳动关系协调法,以实现 劳动关系运行协调化为基本职能,例如劳动合同法、集 体合同

11、法、劳动争议处理法。 2. 劳动基准法,以实现劳 动关系中的劳动权益基准化为基本职能,例如工时法、 劳动保护法、工资法。 3. 劳动保障法,以实现劳动保障 社会化为基本职能,例如促进就业法、职业培训法、员 及其家庭成员基本生活需要的法律制度,是国家对 劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。 最低工资保障制度的作用 :a. 规定劳动关系双方不得在劳动合同中约定在最低 工资额以下的工资;b. 只要员工按法定工作时间履行劳动给付义务,企业或雇 主向员工支付工资不得少于法定最低。 最低工资标准的确定方式:1>通过立法的方式直接规定最低工资标准。2>法律上不直接规定,只是规定确定原则和具体原

12、则,授 权有关部门根据原则来制定最低工资标准。 工资支付的原则: 1>货币支付的原则;2>定期支付的原则; 3>直接支付原则; 4>全额支付; 5>定地支付原则; 6>优先和紧急支付原则。 欠薪索赔制度 是指劳动者依法享有的对欠薪雇主 就其欠薪优先索赔的权利的制度。内容有:(1 受特权保护的劳动者范围(公务员、公营企业员工、持股份员工、雇主亲属 ;(2 受特权保护的工资范围(基本工资、津贴等 ; (3 特权的等级(一般性特权、专门性特权 ; (4 欠薪索赔特权的加速偿付。欠薪保障基金 即特定机构依法筹资建立的专门用于雇主 由于无力或故意而欠薪是, 向劳动者垫

13、付欠薪的基金。 此 制度包括: 1>基金来源(雇主捐款 ; 2>基金的管理机构; 3>基金的收益对象; 4>基金保障的欠薪范围(企业破产、雇主逃匿、 ; 5>基金支付的程序。主要包括: D1. 工作时间。 D2.工作日种类。个人自主安排工作时间长度的工作日。 劳动保障法E1. 反歧视工资。相关制度:民权法和公平付薪法。 E2.工资集体协商 :指职工代表大会与企业代表依法 就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入 水平等事项进行平等协商,在协商一致的 基础上签订工资协议的行为。第四章 企业薪酬战略政策与方案企业薪酬战略内涵:企业为有效利用报酬机制,充分激励员工

14、,合理配置人力资源,实现企业战略而制定的 薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。 性质:不同层次战略的关系;企业战略决定人力资源战略进而决定薪酬战略。薪酬战略与人力资源战略和企业战略之间的关系:1、企业战略决定人力资源战略,进而决定了薪酬战略 2、企业战略属于全局性的竞争战略决策,人力资源属于一 般性的战术决策,薪酬管理属于特殊性的战术选择,企业 战略通过层层分解,最终落实到企业薪酬体系和薪酬方案 的设计、运作和操作上。薪酬战略是企业战略和人力资源战略的有机组成部分。1. 薪酬管理与企业战略。薪酬战略是企业战略的重要组 成部分。2. 薪酬管理与人力资源战略。薪酬管理是人力资源管理 的一个重要

15、环节,薪酬战略与企业战略之间必须借助人 力战略连接。企业薪酬战略与企业发展企业经营战略、报酬战略与企业发展阶段存在内在联系 1、发展阶段处于快速上升阶段,经营战略为扩大投资力 度,报酬战略目标是刺激创业,报酬战略重点为高报酬、 高绩效奖励、中等福利。2、发展阶段处于正常成熟阶段,经营战略为保持市场和 利润,报酬战略目标是奖励绩效,报酬战略重点为中等 报酬、中等绩效奖励、标准福利。3、发展阶段处于停滞衰退阶段,经营战略为转移市场和 利润,报酬战略目标是侧重成本控制,报酬战略重点为 个人目标有效的结合b. 强调对人的行为和员工绩效的开发; c. 突出报酬 A1报酬公平的类别与实现。 1. 外部公平

16、 2. 内部公平 3. A2报酬公平的比较及其后果。 1. 同组织同工作比较,符 符合员工公平 3. 不同组 织同工作,符合外部公平。外部不公平,导致员工流失; 内部不公平,导致绩效下降。员工公平 :同 企 业 员 工 之 间 是 否 体 现 了 同 工 同 酬 的 原 则 。 内部公平 :指企业内部的员工的保持相对于所从事的工作而言,是否体现按劳付薪原则。薪酬水平的对策模式 1>领先对策,保持优势薪酬水平 ; 2>内部薪酬政策的任务:1>促进企业薪酬结构的合理性。体现公平付薪原则 ; 2>促进员工薪酬结构的有效性。体现按照贡献支付 劳动报酬的原则。企业薪酬方案 :为贯

17、彻企业薪酬战略和薪酬政策,配 合企业现存的薪酬制度而实施的短期行动部署和具体 措施,包括薪酬抑制和薪酬激励方案。 薪酬方案设计与实施的目的:*促进薪酬管理与企业经营的更好结合;*促进薪酬管理与企业人力资源需求的有效配置; 提高员工绩效。薪酬方案的制定和实施原则:*提供能吸引和留住企业急需人员的薪酬水平; * 避免人工成本的盲目上升,维持组织有支付能力的薪酬水平; *避免因部分员工薪酬水平提高,导致企业。 此方案的核心是降低企业薪酬 第五章 企业薪酬水平、薪酬差异与薪酬调查企业薪酬水平 指一定时期你一个国家、地区、部门、行业、 或企业单位劳动者的平均薪酬水平,也可以特指某一领域劳动者群体的薪酬水

18、平,其中企业员工的薪 企业薪酬差异的内涵。 1>企业之间员工的薪酬差异; 2>企业内部各工作岗位、工 种之间的员工薪酬差异。既包括薪酬变动水平 (相对量差异 ;又包括薪酬数额(绝对量差异 。 合理处理差异,是企业正常运转的基本条件。 企业薪酬差异的类别及影响因素 三种表现形式:1. 垄断性薪酬差异 。指由于不同质的劳动力之间的 流动受阻而产生的薪酬差异。主要表现为行业和 职业差异, 如下:(1人为垄断性差异。 表现为在某种职业劳动力出现短缺的情况下, 由于非自然力量的干扰, 使劳动者不能 自由进入这些职业,从而使该职业劳动者处于垄断地 位。 影响的外部因素称为制度性原因,基础在于市

19、场机 (2后天训练也很 难实现,从而使具备天赋的劳动力保持垄断地位,获得 租金性收入 。 由于从事的工作条件和社会环境等外在因素导致 薪酬调查在企业薪酬管理中的作用 :1>为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考。 2>为企业薪酬调整提供依据。 价格。政府发布指导价位的作用为:*有市有价; *协商参考; *合理确定工资标准; *间接调控。 2. 社会团体提供的劳动力市场职位价格。信息质量 1. 通过咨询公司获得企业薪酬信息,主要途径是会员制。2. 公司自己做薪酬调查。 方式有:* 1 基准企业的选择 ;2 基准工作的选择 第七章 工作评价及其运用 工作评价的作用 的任职者获得高报酬

20、,而低难度岗位任职者获得低报酬这 样一个同工同酬的原则。工作评价的应用条件 企业提供的条件:1>有一个由专家组成的工作评价小组,小组成员应该具有 丰富的工作评价经验和技术。2>编制适合本企业的详细和科学的工作说明书,工作评价 必须在工作评价的基础上进行。3>收集其他公司相近的工作评价资料作为参考; 4>高级管理层的支持和广大员工的积极配合。工作评价的指标体系 评价系统的核心是建立工作 工作经验、 工作 因素比较法。工作分类法的分类步骤:1>根据工作性质和管理的便利,区分岗位的类别 ; 2> 选择共同的评价指标 ;3>将不同类别的岗位或职位对应相应的类别

21、和等级 ;4>不同等级的岗位或职位对应不同的工资标准,形成工资 等级序列。点数法的基本原理:将具有代表性的同质要素在工作族中选择出来,设定一定的标准进行评价,即通 过计点的方式反映的相对价值,根据岗位 价值的大小构建岗位和薪酬等级结构。 岗位评级步骤。确定岗位价值岗位等级结构薪酬等级结构 1> 工作,从中开发出与岗位和工作相关的薪酬因素 系列,即选择同类评价因素。2>将一级要素继续分解为二级等不同的子要素。 3>将最末一级子要素按照标准差异分成相应等级。4> 如果采用 1000点的方法, 则根据要素的重要性将点配置 在每一个评定要素上。5>企业所有工作岗位的

22、总点数都被配置之后,就会 因素比较法的实施要点1 在确定那个各种工作影响因素时,要考虑生产和经营的性质。2 用最简单的方法,将各因素的内涵表述清楚,以保证评定标准的统一和公正。3 确定各因素的影响等级及其在总体系中的比重时, 要注 意结合企业生产的性质和特点。 第八章 基本薪酬管理计时工资制:按照单位劳动时间和特定的工资标准计算的一种工资制度。构成要素:1>劳动计量与报酬支付的技术标准。 2>劳动计量与报酬支付的时间单位。工资标准是技术标准与时间单位的综合。3>实际有效的劳动时间,计时工资 =特定岗位的单位 时间工资标准 *实际有效劳动时间。主要特点:1>测量要素稳定,

23、标准固定统一,易于刮泥,有利于员工收入的相对稳定;2>受劳动对象和劳动条件差异的影响小; 3>对员工出勤率有较强的制约作用。计件工资制:根据员工完成的工作数量或合格产品的数量计发的劳动报酬。要素 :1>特定单位时间的工资标准 .2>单位时间的劳动定额或工作量标准 .3>计件单价。个人计件单价 =特定工作物等级的2单位时间工资标准 /相同单位时间的产量定额;主 要 特 点 :*;*对劳动成果的计算分配透明度高; *刺激员工关心自己的劳动成果。岗位等级工资制的实施原则(只对岗位不对人 工资的确定和分配以岗位要素为依据,要素决定 后各岗位和职务之间的相对顺序和等级序列,

24、任职者 根据任职情况得工资。岗位等级工资制的管理 锦标赛理论,说明: 1>工资水平要足够高,才能吸引员工到企业中参赛 知识资本的积累和升值;2 推动员工技能的全面开发,促使员工掌握更多与 本岗位技能相关的知识;3 满足企业发展对员工技能的深层次需求。年功工资 ,是一种简单而传统的薪酬制度,它是按照 员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种 管理制度,往往与终生雇佣制相关联。资历工资 ,设计目的是为了奖励那些已经达到了特定薪酬 等级最高工资标准,但又不可能晋升到上一个 等级的员工。 (公务员年功工资和资历工资的管理特点与缺陷。C1. 激励员工为本企业服务。 增加员工对企业的依赖性和安

25、全感; C2. 起点低,利于成本管理; C3. 缺 乏 竞 争 和 绩 效 激 励 ,成 员 工 资 与 劳 动 质 量 和 数 量 脱 节 。第九章 补偿性薪酬与特殊情况下的薪酬管理岗位津贴 ,是对特殊劳动条件下工作的补偿,项目有:补 补 偿 身 体 健 康 伤 害 的 津 贴 。协议工资:指劳动者和企业双方,通过直接谈判或 协商来确定工资支付标准,并将协商结果通过劳动 合同等方式契约的形式确定下来的一种工资制度。保密工资制:企业处于外部竞争或者内部管理的需要而实 施的对员工收入结果实行保密的一种工资制度。保密工资的优势 。 1>避免员工之间在工资上相互攀比,减少分配不均产生的矛盾 ;

26、2>雇主可以及时调整人员配置 ;3>引导员工不将注意力集中在对金钱,利于综合激励 ; 4>利于对明星员工的激励。 保密工资的弊端 。1>劳资双方的报酬交易多是暗中进行, 不利于监督和管理, 容易产生纠纷。2> 降低员工对薪酬的公平感和满意度。3>难以发现和及时纠正薪酬管理中的问题。如果企业的人 际关系基础不好或对合作要求高的不适宜公开发放制 提高工作效率,减少加班成本。 工作日的工作时间分布。此制度主要 从员工的个人需要出发。坐班,也可交叉工作。第十章 奖金与成就工资管理短期激励报酬 包括奖金、成就工资制度、绩效工资制。 在管理上有三个特征:*按照员工对企业

27、的实际贡献支付报酬; *薪酬支付量随员工绩效变动;*区别与一些长期激励薪酬,一般采用现金支付。奖金制度 :按照员工超额劳动或者超常绩效的数量和质量支付报酬的一种薪酬管理制度。薪酬管理制度。 指比较固定和规范的奖金分配和运作形式,由奖金的发放种类标准对象、 奖励范围等内容构成。奖励条件(奖金发放标准 ,确立原则: o 要与员工的超额贡献紧密项链;o 对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式;o 将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位,以实现提高效益,降低成本; o 奖励成本做到公平合理、明确具体、便于计量。 (各部门不同的奖励指标不同的奖励条件 。 奖励项目:刺激员工超额贡献

28、的奖励项目,多超多 获得;约束员工节约成本、减少消耗的奖励项目; 体现部门性质的奖励条件和奖励指标。 奖励周期, 指奖金核算、支付的时间单位:o为持续有规律的生产设置产量奖采用月季别;o与经济和社会效益有关的奖励,采取年终奖; o紧 急临时性的一次性奖励。奖励基金, 指将多少收入作为企业全体员工奖金的分配基金,需要确定几种比例关系。成就工资制度:是当员工的工作非常有成效,为企业做出 了突出贡献以后,企业以增加基本工资的方式付给员工的 物质报酬的一种薪酬管理制度。成就工资的特点:对员工有长期激励作用, 不会带来风险; 具有稳定绩效优秀员工的作用,促进忠诚度; 对绩效不突出的人,有一定自我筛选的作

29、用。成就工资制度的缺陷:考核者不公平;工资增长比例确定 不科学;薪资增加幅度小;工资变动时间长; 工资成本越来越大;不是合作行为有负面影响。 第十一章 绩效薪酬与激励薪酬的管理 绩效薪酬:是一种员工薪酬管理计划,简称为绩效 工资方案(PFP 是企业激励计划的一部分。理论基础奖金,难以纳入系统管理; 成就工资,加大企业成本。 绩效薪酬方案设计绩效薪酬的确定因素:绩效评定等级,体现高高低低;个 人在工资浮动范围中的位置。绩效薪酬实质, 是通过调节绩优与绩劣员工的收入,对员 工的心里 -行为进行像雾调控,以刺激员工行为,从而发挥 其潜力目的。操作困难点:1>可能对雇员产生负面影响; 2>

30、绩效薪酬的效果受外界很多因素制约; 3>评价标准难以达到双方的认可;4>出现刺激高绩效员工与实际收入背离现象; 5>社会对竞争对手的影响。 完善绩效薪酬要做到:有精确测量业绩的方法和手段;有充足的理由, 证明所采取的绩效薪酬方案将对员工产生好的影响; 所有方法可以清晰表述绩效与薪酬之间的函数挂 你想;对绩优员工能够提供其他晋升机会。增益分享方案 , 是企业与雇员、团队分享生产率收益 的一种手段。 特点 是:增强员工的团队意识和集体 意识;在一定程度上抑制了员工之间的恶心竞争, 但是不容易单独观察员工个人绩效。适合此方案的 企业应具备:规模小,财务良好,产品稳定,企业生产管理;

31、2>组成两个委员会:生产和审查委员会;3>提出一个增益分享公式:斯坎伦比 =人工成本 /产品销售价值(销售收益和盘存货品的价值之和 , 斯坎伦比提供的是一个增益分配基线,低于这个 比例就会分享增益。激励薪酬方案设计主要问题及其考虑因素: 1>激励计划是以个体或集体形式进行; 2>员工可能承受的风险程度有多高; 3>激励薪酬是否能完全取代传统薪酬;4>针对不同的企业或群体,应用长期或短期激励薪酬。第十二章 员工长期激励薪酬管理 分红制的理论与实践依据分红制是企业内部税后利润的再分配,它建立的理论和实践依据:1>企业是独立的商品生产者,员工的收入 取决于个

32、人和集体的劳动成果 ;2>企业一年内所取得的利润是各种资本的形式的回报 ; 3>一般按短期支付。 分红制的特点$分红是对企业年终净利润分配; $分红是对企业剩余劳动成果的分配;$分红不与员工的劳动成果直接挂钩,而与个人工资 收入基数有关。利润分享制:是企业向员工支付了劳动工资之后, 再拿出一部分利润或超额理人向员工进行分配制度。 利润分享制的作用:有助于把员工的报酬与企业的效益联系起来;改善企业的劳资关系;降低企业成本,增加就业机会。 现金支付方案 是指将当年的一部分利润直接在期末2>分成不同的利润提取阶段;2 按照员工年收入的比例分配。员工持股计划的作用:1>奠定企业

33、民主管理的基础; 2>扩大企业资金投入,增加员工收入; 3>留住人才,为员工提供安全保障; 4>调整企业收益权,转变企业约束机制。 员工持股计划的运作。1>公司股票转让的途径:股票奖励计划;信贷持股 计划;员工出资购买股票。2>员工所持股票的类别:企业赢利股票;员工股票。 3>员工持股计划的设计:收益人的范围与数量; 员工持股的总量控制和员工股票的分配,采取 目标法、价值推算法、恩科尔斯; 员工股票的托管;员工股票的出售。 第十三章 企业经营者年薪制年薪制的成因 。 1>满足现代企业制度的客观要求; 2>对企业家剩余索取权的价值承认; 3>补偿经营者的特殊劳动支出; 4>激励经营者承担风险的责任; 5>吸引和留住稀缺管理人才。经营者年薪制的构成:$基本薪酬和风险收入; $基本收入、激励收入和经营者福利;$要素:基本薪酬、 年度红利、 短期激励优点为有助于树立新的管理 2>科学的评估机制 ; 3>良好的企业运行环境 .股票期权计划的缺陷与风险:股票期权不能全部兑现;泛股票期权现象;高层经理人利用不正当手段通过股票期权获得暴利; 股票 价格失真问题。对经营