人力资源管理现状分析

1、人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析(一 )外部环境分析1、国外市场空间广阔。随着 * 开发领域与建设规模的不断扩大 ,国际合作日益广泛 ,尤其就是中亚地区前 景广阔 ,为 * 物资供应 * 服务提供了广阔的发展空间。 我们可以紧跟 * 技术服务队伍 ,不断开拓国内外市场 推动物流服务专业化与国际化。2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快, 周边市场环境持续改善 ,重组后的 * 整体协调发展 ,物资集中采购政策与配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾,为向外发展提供了保障。3、* 市场大有可为。随着 * 的重组整合 ,*区块的加速开发与建设生产配套设施 ,为有效弥补 * 工

2、作量 不足将起到很好的促进作用 ,为我们开拓社会市场提供了有力支持。4、社会销售不断拓展。参与 * 等项目服务 , 为我们积累了经验 ,加之基础设施建设与装备水平不断提高 ,企 业文化与理念得到广大干部职工高度认同,单位经营能力不断增强 , 为促进管理创新 , 确保持续发展奠定了基础。(二 )内部环境分析1、200*年的生产经营情况200*年就是物资供应 * 各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资 供应额 * 亿元。招标采购降低采购成本 * 万元。精细化管理深入推进 ,成本费用支出得到严格控制 ,信息系 统覆盖范围不断拓展 , 基础工作建设水平有效提升。三支队

3、伍建设成效明显,队伍结构逐步优化 ,人才激励政策更加完善。市场提升成效显著。 * 开发物资供应额不断增加 ,物资 * 稳步增长 ,社会及周边市场持续上升。 回收处理报废 物资 * 吨 ,实现收入 * 多万元。立足 * 周边与 *, 开展钢材、水泥与废钢销售 ,完成销售额 * 亿元。物资 * 站与* 站工作量完成顺利。 * 项目收回资金 * 多万元 ,签订各类服务合同累计 * 万元。紧抓 * 企业* 、 * 、 *等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入* 万元,较去年增长 *% 。紧跟国外项目步伐,进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同* 个,报关合同总金额 * 万美元 ;办理结算合同 *

4、 个,实现收入 * 万元。为 * 国内外市场开发提供有力支持。2、内外部环境对企业人力资源的要求 随着改革重组的不断深入 ,物资供应 * 为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标,应该牢牢把握核心业务 ,不断扩大核心区域的物资供应份额 ,积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才,加快管理、技术与操作技能三支队伍建设步伐 ,规划不同发展阶段的生产组织模式、 组织结构框架类型 ,完善人事管理配套 制度 ,把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施,稳妥推进 ,不断优化企业的人力资源结构 ,增强企业的综合竞争力 ,加快物资供应处的全面发展。3、现有人力资源的主要优势。(1) 拥有一支管理严格 ,

5、运作规范 ,监督健全 ,相对成熟的熟悉 * 物资供应 * 的专业化队伍。物资供应 * 服务 保障队伍初具规模。(2) 各级领导与全 * 职工对人力资源开发高度重视 ,并积极创造造就人才的空间与机会 ,全处职工学习的积极 性与主动性比较迫切与强烈 ,在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。(3) 近年来 , 经过坚持不懈地努力 ,职工队伍结构向合理化方向不断迈进,职工的年龄比例向着年轻化过渡 ,整体文化素质逐年提高 ,专业构成不断趋于合理。(4) 随着电子商务工作的迅速起步 ,职工对电子商务与电子化自动办公方面的应用能力有所提高, 初步培养出一些电子信息管理与计算机应用开

6、发方面的专业人员 ;通过与大专院校与专业信息公司的合作与开发,使技术人员得到了锻炼 ,增长了见识 , 拓宽了视野 ,并积累了一些信息开发技术方面的经验。*二、员工队伍现状分析（一）员工总量分析自* 年成立以来 ,经过 * 年的发展 ,物资供应 * 发展成为 * 年物资供应额在 * 亿元以上 , 集机械化作业、自 动化控制 ,装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应* 企业。200*年用工总量为*人，职工人数*人，市场化用工*人。其中：男x人，女x人;干部x人，工人x人。管理人 员x人,占用工总数的x%;*信息及物资供应队伍 x人,占用工总数的x%;*与跟随服务队伍x人占用工总

7、数 的x%;国际经营及服务队伍 x人,占用工总数的x%;市场开发队伍x人,占用工总数的x%;仓储及生产服务队 伍x人,占用工总数的x%;后勤保卫及其她人员 x人,占用工总数的x%。*（二）员工总体结构分析1、机关人员占全体员工比例机关人员占全体员工比例 *。该比例主要就是结合我处的组织结构状况,反映机关人员的职能管理与服务的幅度。2、管理人员绝对值分析油田重组后 ,按照有序的调整组织形式 ,科学合理地设置单位组织体系 ,使与企业发展方向统一合拍。依据 * 第 030号文,处级*,占职工总数比例 1、7%。按*号文,*合计科级职数 *人,现有科级干部 *人,占用工总量的 x% ,建议增加 *人,

8、占用工总量的 x%。*级的管理队伍总体呈增长趋势。*级管理人员由 200*年的 *人增长到 200*年的 *人,从数据瞧 ,科级管理人员增减趋势稳定 ,平均每年递增 *人。3、年龄结构企业员工总体平均年龄为x岁。其中30岁以下:x人,占用工总量的 x%,31 40岁:x 人,占用工总量的x%,41 49岁:x人,占用工总量的x%,50岁:x人,占用工总量的x%,51岁以上:x人，占用工总量的x%。4、学历结构200*年到 200*年,企业总体的学历结构呈现的主要特征就是 :中专高中技校及以下的低学历逐年递减 ,大专及 以上的高学历逐年递增 ,但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例 ,企业整体学

9、历水平较低。 研究生及以上 高学历员工增长缓慢 ,到 200*年为*人,为员工总量的 *。到200*年初,企业员工总体学历结构为 :研究生及以 上x人占* %，本科x人占* %，专科x人占* %冲专x人占* %，高中技校及职高x人占* %，初中及以下x人占 *。中专高中技校及以下学历的相对比例由200*年的x人占* %降到200*年的x人占* %，其绝对值减少了 * % ,大专及以上学历的相对比例由200*年的x人占* %增长到200*年的x人占* %，其绝对值增长了 * %，这主要就是因为 :（1）企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历;（2）这一时期企业逐年引进大专与本科毕业生。

10、（3）部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少。（三）三支队伍分析企业总体经营管理、专业技术与操作技能 （服务）三支队伍的人数分别为 x人、x人、x人,比例为:* %、* % 与*%。经营管理人员比例略低 ,专业技术人员不足 ,操作技能 （服务）人员比例偏高。操作技能 （服务）队伍相对 比例较大的主要就是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务,需要大量的操作技能 （服务）人员。因此 ,企业需要大量高素质的经营管理与专业技术人员 ,主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。1 、经营管理与专业技术队伍x 人、 x 人、 x 人,比例分别为 :*%、 *%企业正科级管理人员、副科级管理人员与一般管理

11、人员人数分别为 年龄方面 :*管理人员队伍的平均年龄为 *岁,40 岁以上占 *,40 岁以下占 *。 *级管理人员队伍的平均年龄 为*岁,40岁以上占 * ,40岁以下占 *。职称方面 :* 级管理人员具有较高的专业水平 ,* 级管理人员业务知识与能力有待进一步提高,一般管理人员专业知识相对较低。 截止 200*年*月,经营管理队伍的职称结构就是 :副高占 *,中级占 * ,初级占* ,无职称占 *。2、操作技能 （服务 ）队伍操作技能 （服务）队伍的技能等级相对较高 ,但缺乏高技能的操作人员。技师仅*人,即*技师与 *技师,操作服务（服务）队伍中高级工、中级工与初级工的人数分别为x人、x人

12、、x人，配置比例为*：*：*。年龄方面 :操作技能 （服务）人员的平均年龄为 *岁。其中技师的平均年龄为 *岁,高级工为 *岁,初级工为 *岁。高 技能的操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏。学历方面 ：操作技能 （服务）人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占*，初中及以下学历占 *。三、人力资源及管理问题1、 政策性人员富裕与结构性人员失衡。主要有两部分。一部分就是有内退职工*人，平均年龄 *岁以上 ，高中及以下文化程度人员 *人，占内退职工 *%，200* 年达到退休年龄 *人。另一部分就是随着 *现代物流的不 断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近*年内达到退休年龄 *人，主要从事后勤服务与

13、简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知识与综合业务素质，难以适应目前物资供应发展的需要。虽然通过招收* 补充岗位 ，但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因素。2、 专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势瞧，现有职工队伍的专业结构不合理，人员结构性缺员严重 ，存在大量紧缺专业与急需人才 ，受职工个人素质的限制 ，目前 * 在人力资源方面存在生产后勤与供应仓储 单一性人员比较富裕 ，* 、 * 、 * 专业方面复合性人才缺乏 ，制约物资供应 * 进一步开拓市场与经营发展。 尤其就是懂得 * 、 * 、 * 、 * 等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合

14、性人才与懂得对外 *、国 际* 、拥有一定 * 水平的外向型人才紧缺。3、* 员工存在流失性大与流动频繁。现有 * 短期员工的 * 费标准一定程度上与劳动力市场价位有差 距，不能保证 * 员工队伍稳定。第二部分 分析与评价通过深入分析 ，总体上 ，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。 战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动 ，但还需要积极推进其执行与回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励与考核管理等职能有待进一步

15、加强与提升。（1）人力资源理念 ：人才观的界定模糊 ，还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。实质上就是 “管理通道 ”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道，而且对于人才观的界定模糊 ，员工多以 “职务高低 ”来衡量自己在企业的价值体现 ，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。（2）人力资源管理体制 ：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集中到吸引、培养、任用、激 励与保留企业需要的各类人才 ，而不应将大量的精力投入到日常的行政性与事务性工作上。（3）招聘与选拔 ：招聘方式单一 ;内部选拔引导与宣传

16、力度不够 ，使员工感觉 * 。自 200x 年起，* 公司将招聘 生员锁定在 * 以上 ，一方面提升了人员的素质 ，另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展全员竞聘 的上岗方式 ,一定要对员工引导与宣传到位 ,否则就会使员工感觉走 * 。(4) 培训 :人才培养方式不明确 ,培训需求调研不详细 ,种类单调。对操作岗位员工的培训多依托外部机构,培训费用高且效果差 , 技能鉴定更多的依靠笔试来考核 ,特别就是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效 果的项目的开展 , 一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差,对操作员工队伍素质提升负面影响很大。(5) 考核管理 : 考核未能体现真正的

17、激励导向 ,未能给员工指明发展方向。已经建立的考核体系由于考核周期 过长 ,缺乏时效性 ,导致激励作用被削弱 ;另一方面由于考核指标不易量化 ,主观性强 ,导致考核的公正性受到 置疑。(6) 员工职业生涯规划。缺乏系统的员工职业生涯规划,难以对员工长期发展提供导向性 , 员工迷茫自己的上升空间。第三部分 人力资源管理规划方向与措施一、指导思想。 人力资源开发要紧密围绕 * 整体发展规划 ,以满足企业发展需要与精细化管理目标为宗旨,以加强培训与引进人才为手段 ,不断更新观念、加大力度 ,调整结构 ,力争形成一支掌握现代科学知识、在同 行业中处于领先水平 ,敢闯市场、 能打硬仗 ,基本满足 * 市

18、场竞争需要的物流专业队伍 ;建立起一套适应现代 企业制度 ,有利于人才的产生与成长 , 有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。二、人力资源引进与培养的主要专业方向。1、管理专业。主要就是 * 等有关专业。2、外语专业。重点集中在 * 等适应中亚各国的交流语言专业。3、经营管理。主要集中在 * 等有关专业。三、调整规划(一) 员工队伍总体调整思路按照 “控制总量 ,盘活存量 ,优化增量 ”的总体思路 ,积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为 主的间接管理转变 ,抓好员工队伍总量的宏观调控。1、控制员工总量 ,确保队伍精干。一就是严格控制入口,除适量引进急需与紧缺专业的应届

19、毕业生以及部分高层次人才以外 ,严格控制新增员工 ; 二就是正确处理 * 就业问题。尽量避免大包大揽的做法。2、积极畅通出口 ,为企业减员增效创造条件。一就是对符合退休与提前退休条件(员工自愿提前退休 )的 ,及时办理退休手续 ; 二就是及时清理劳动合同 ,对合同到期 ,表现较差的 ,要及时终止合同 ,探索通过劳动合同的 规范运作为减员畅通出口 ;三就是强化员工业绩考核 ,实行末位淘汰制度。3、内部挖潜 ,优化配置 ,满足人员需求。 一就是对新增岗位员工配置 , 全部采取公开招聘办法 ,用市场手段配置 人员 ;二就是积极推动组织变革 ,优化组织结构。 三就是通过技术改造、 优化设计与优化流程、

20、 优化操作规程、 推行系统化操作等措施 ,优化生产操作人员配置。4、不断加大力度 ,引进我处发展所需的各类专业人才。一要加强人员接替工作 , 不断引进相关专业的新增大中专毕业生 , 确保人才后继有人。二要引进各类 * 过 硬、业务上精通、 * 过硬的现成人才 , 经常性地调整与补充人才断层 ,解决企业发展中的人才短缺。5、充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合,岗位培训与脱产培训相结合 ,理论培训与实践培训相结合的方式 ,加大资金投入力度 , 加大培训工作力度 ,追求人尽其才、人尽其用。一方面要加强送 外培训力度。在 200* 年的基础上 ,员工送外培训率要每年增长 *%, 内

21、部培训率要增长 *%; 另一方面对各层 次员工要视其情况分类培训 ,对拥有较强理论知识 , 年富力强 ,有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度 ,要注 意在工作中给她们压担子 ,加压力 , 促进其尽快成长 , 迅速成才 ;对有一定实际经验与实际工作能力的业务骨干 要注意加强理论知识的培训 ,对她们定期 “充电 ”与知识的不断更新 ,确保其跟上时代步伐 ,防止其观念滞后。(二) 员工队伍结构调整思路 细分人才素质标准 ,建立健全专业标准 ,务实打造三支队伍。1、经营管理人员队伍建设(1) 进一步完善 * 选用机制 ,逐步优化各级 * 结构。 要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的

22、* 选拔任用机制的基础上 , 建立量化的考核 体系与灵活的选拔机制 ,扩大选人用人视野 , 提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体系 ,从 胜任特征入手 ,将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质 等特征进行量化 ,实现干部选拔工作的科学性与合理性。(2) 以加强 * 团结为重点 ,抓好班子作风建设在班子成员中倡导建设四好班子的理念 ,通过加强班子沟通、开展拓展训练 ,增强 * 凝聚力。实行集体领导 , 强化* 组织的*核心作用 ,充分发挥班子各位成员的作用。推行 *任期承诺与任期目标制度 ,自觉接受员工 的评议与监督 ;要加大对各单位领导班

23、子日常考核力度。(3) 加强后备 * 队伍建设加强后备干部的培养锻炼 ,将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来,给她们压担子 , 提高她们各方面的能力 ,使她们尽快成长起来。加强动态管理与跟踪考核,及时将业绩平平、不思进取的 * 调整出去 ,将业绩突出、德才兼备的 * 吸纳进来。2、专业技术人员队伍建设(1) 加强学科带头人队伍建设 要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求,将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来 ,充实学科带头人队伍。 要以继续教育、 深造学习为主的培养方式 ,加大培养力度与对学科带头人 考核力度 ,按照考核期限的要求 ,及时组织有关专家对学科带头人进行

24、考核,奖励表现突出的学科带头人 ,取消考核不合格的学科带头人的资格与津贴。(2) 加强专业技术人才队伍建设 建立与完善人才信息库。 通过建立人才信息库 ,全面掌握各类专业技术人才现状 ,分析专业技术人才的优势与 不足 ,抓住存在的突出问题与薄弱环节 ,有针对性地做好人才培养、使用与引进,形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作。以提高专业技术 人才实践能力为重点 ,抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人 愿望与企业需要相结合等方式 ,使专业技术人员的培训覆盖率在 *% 以上 ,平均每人每年接受培训的时间不 少于 * 课时。3、操作服务人员队伍建设(1)不断改善操作员工队伍的成长环境 ,加快内部师资队伍建设。 加大操作员工培训的经费投入 ,形成重视技能、崇尚技能、 尊重技能人才的良好氛围。 通过学习培训等方式 , 培养一批具有较高理论水平与实际动手能力的兼职操作工教师队伍。(2)组织参加技能大赛 , 推行技能大比武 ,不断提高操作人员技能。