试论互惠的激励作用研究：经验证据及启示

1、试论互惠的激励作用研究：经验证据及启示         论文关键词：互惠  激励  公民行为  工作满意度论文摘要：本文运用在中国文化背景下开发的互惠量表，基于对西安某合资制药企业210名员工的调查，考察了企业的三种类型互惠行为对员工的角色内绩效，组织公民行为和工作满意度的影响，结果发现广义互惠与对组织内个人有利的公民行为、工作满意度分别呈正相关关系；平衡互惠与角色内绩效、对组织内个人有利的公民行为、对组织有利的公民行为扣工作满意度均呈现显着的正相关关系；而负互惠与工作满意度呈现显着的

2、负相关关系。0引言    目前有关互惠的研究多集中于行为经济学中的实验研究1-37，这为企业通过互惠对员工激励提供了实验的证据。社会交换理论也强调人们之间存在互惠行为6-67，特别是在不同的文化背景下，互惠标准存在着显着的区别'1.8J。因此研究不同文化背景下人们的互惠倾向与特征对于企业制定不同形式的激励标准具有一定的现实意义。尽管实验室实验为互惠的存在提供了大量的证据，但由于相关的经验证据缺乏9，特别是针对中国情境下企业互惠激励经验研究的缺乏，致使人们对现实中的互惠现象不能形成直观的认识。这主要有两个方面的原因:一，现实中互惠形式的激励在中国企业还未得到

3、足够的重视;二，适合中国企业实际的互惠量表并不多见，这也是导致这方面经验研究缺乏的主要原因。因此，有必要对这一间题进行理论分析和经验检验。1理论背景及假设    行为经济学在分析人的非完全自利行为时，采用了两种方法，一种是分配关注(distributional concerns )，另一种是互惠(reciprocity) o  Rabin将互惠分为正互惠和负互惠Uol。礼物交换实验发现当人们收到礼物时，往往会做出正互惠性反应;最后通赚博弈实验的结果表明当人们受到不友好行为对待时往往会崔出负互惠的回击o - ial，  Brown提出市场主要由长

4、期的互惠双边关系构成z7 , Feh:的研究则表明互惠本身构成一种强有力的激励源ful a  ulde:从社会学角度强调了互惠能稳固社会体系，并且对所有的社会文化都适用“。基于Goulder的分析，人类学家Sahlins利用礼物交换中蕴含的互惠思想，区分了礼物的三种交换:广义交换(generalized exchange)，平衡交换(balanced exchange)和负交换(negativeexchange)，进而提出互惠的三种类型，广义互惠( generalizedreciprocity)，平衡互惠( balanced reciprocity )，负互惠( negativere

5、ciprocity) Ln7。学者们认为如果要真正理解这三种互惠类型，就需要更进一步的将概念清晰化，最好能进行实证检验L'8'9。   Uhl-Bien0等的研究满足了这一需要，他们研究了管理者与下属之间的正互惠与负互惠关系对工作绩效造成的影响，发现正互惠群体有更高觉察的组织支持和利他主义，而负互惠群体有低水平的工作绩效zol。为了使有关互惠的研究得到更广泛的经验证据，特别是针对中国这种更注重“人情”( renqing)和“关系”( guanxi )的文化体制Lzt7，互惠的经验证据就变得更有意义。因此Wu, et al基于Salihn。的对互惠类型的划分，

6、开发了适合中国企业情境的量表，为三种不同类型的互惠形式在中国企业中的实证检验奠定了基础，并通过对量表进行初步测试，得到了较高的信度和效度Lzzl，但这一量表还未被广泛的运用。本文基于上述分析，提出以下研究假设:    川:企业的广义互惠行为与员工工作绩效、工作满意度存在显着的正相关关系;    H2:企业的平衡互惠行为与员工工作绩效、工作满意度存在正相关关系;    H3:企业的负互惠行为与员工工作绩效、工作满意度存在负相关关系;    为了进一步分析互惠对员工工作绩效的不同

7、纬度所产生的影响，需要对员工的工作绩效进行分类。Borman和Motowidl。认为绩效应包含任务绩效和关系绩效两方面f z310而助叮和Stella则从组织公民行为的概念出发，认为将工作绩效分为角色内绩效(in-role behavior, IRB )、对组织内个人有利的公民行为(organizational  citizenship  behavior  individual,OGBI)和对组织有利的公民行为(organizational  citizenshipbehaviors organization,OCBO)三个纬度具有科学的合理性24。因

8、此，本文借鉴QTY和Stell。对工作绩效的划分，将工作绩效上述三个纬度。提出以下分假设:              Hla:企业的广义互惠行为与角色内绩效有显着正相关关系;    Hlb:企业的广义互惠行为与员工对组织内个人有利的公民行为有显着正相关关系;    Hlc:企业的广义互惠行为与员工对组织有利的公民行为有显着的正相关关系;    Hld:企业的广义互惠行为与员工的工作满意度有显着的正

9、相关关系;    H2a:企业的平衡互惠行为与角色内绩效有正相关关系;    H2b:企业的平衡互惠行为与员工对组织内个人有利的公民行为有正相关关系;    H2c:企业的平衡互惠行为与员工从事对组织有利的公民行为有正相关关系;    H2d:企业的平衡互惠行为与员工的工作满意度有正相关关系;    H3a:企业的负互惠行为与角色内绩效有显着的负相关关系;    H3b:企业的负互惠行为与员工对组织中个人有利的公民行

10、为有显着的负相关关系;    H3c:企业的负互惠行为与员工对组织有利的公民行为有显着的负相关关系;    Had:企业的负互惠行为与员工的工作满意度有显着的负相关关系; 2实证研究2.1样本及抽样方法    本研究选择的样本为西安市某合资制药企业Y公司员工，首先对Y公司部分员工进行预调查，共发放间卷30份。通过预调研反馈的信息，我们适当地修改了问卷，随后发放了正式的问卷调查。共发放210份，收回201份，其中有效问卷187份。问卷调查时间为2007年3月26日至2007年3月30日。2.2变f

11、及其度f    问卷采用Likert五级量表，其中，1表示“完全不同意”,2表示“不同意”,3表示“不清楚”,4表示“同意”,5表示“完全同意”。量表来源及实施后的描述性统计结果、Cronbach系数见表to          2.3数据分析    为了降低受调研对象的个人特征对结果产生影响，在以下的回归分析中将员工的年龄、教育和任期作为控制变量。本研究使用Stata8.0统计分析软件对变量进行回归分析，分别检验了自变量对因变量的影响效果(见表2，表3)0

12、(1)假设Hla，H2a，H3a检验结果模型1发现任期与角色内绩效呈显着的正相关关系，而年龄与角色内绩效呈较弱的负相关关系，模型11在控制了年龄，教育，任期因素后，发现年龄与角色内绩效的负相关关系加强，而任期与角色内绩效的相关系数从0227增加到了0236；还发现广义互惠行为对角色内绩效的影响并不显着，假设Hla没有通过检验，说明企业对员工的广义互惠行为并没有对员工角色内绩效起到显着的激励效果；模型12显示平衡互惠行为与角色内绩效呈现正相关关系(0154，P<005)，支持假设H2a，说明企业对员工的平衡互惠行为对员工自我感知的工作绩效产生了显着的激励作用；模型13显示企业对员工的负互惠

13、行为并没有对角色内绩效产生显着的影响，假设H3a没有通过。          (2)假设Hlb，H2b，H3b检验结果模型2显示，教育和任期均与员工从事对组织内个人有利的公民行为呈正相关关系，回归系数分别为0187和0213，P<005；模型21在加入了广义互惠变量后，教育对因变量的回归系数增加到了0195，p<001，说明受教育越高的员工对企业的广义互惠行为反应更敏感，由于受到了良好的教育，这些员工更注重与企业内其他人员改善关系；加入控制变量后，广义互惠行为与员工对组织中个人有利的公民行为呈正相关关系

14、(0169，P<005)，支持假设Hlb，说明广义互惠行为能促进员工之间的人际关系改善；模型22发现平衡互惠与员工对组织中个人有利的公民行为呈正强相关关系(O261，P<0001)，支持假设H2b；模型23说明企业对员工的负互惠行为并没有对员工从事对个人有利的公民行为产生影响，不支持假设H3b；(3)假设Hle，H2c，H3e检验结果模型3显示，员工的年龄、教育和任期均没有对因变量产生影响，模型31显示，广义互惠行为并没有对员工对组织中有利的公民行为产生影响，不支持假设Hlc；模型32通过假设，发现平衡互惠行为对员工从事对组织有利的公民行为有正相关关系(0164，P<O05)

15、，在感受到企业的平衡互惠行为时，员工倾向于同样的互惠行为以回报企业，这在实际中主要体现为职务奉献精神；模型33也没有通过检验，不支持假设H3c。(4)假设Hld，H2d，H3d检验结果模型4发现员工的个人特征并没有对员工的工作满意度产生显着的影响，而模型41，42，43均通过了检验，发现广义互惠行为与员工的工作满意度呈现较强的正相关关系(0539，P<0001)，支持假设Hld，说明企业的广义互惠行为能显着的促进员工工作满意度的提高；平衡互惠行为对工作满意度的影响小于广义互惠行为对员工工作满意度的影响，回归系数为0497，P<0001，支持假设H2d；负互惠行为与工作满意度呈现显着的负相关关系，相关系数为一0407，P<0001，支持假设H3d。以上结果充分说明了企业应加强对员工互惠激励机制的建立，这对于提