试析企业员工组织政治知觉及其影响后果的初步研究

1、试析企业员工组织政治知觉及其影响后果的初步研究关健词：组织知觉工作压力感工作满意感离职意愿 论文摘要：目的:探讨员工的组织政治知觉状况及其对工作压力感、工作满意感和离职意愿的影响。方法:测量314名企业员工的组织政治知觉及工作压力感、工作满意感和离职意愿，并运用层级线性回归方法详细分析组织政治知觉对其后果变量不同维度的影响关系。结果:员工的组织政治知觉在性别、年龄和职位上存在显著性差异。组织政治知觉的三个维度一自利行为、薪酬与晋升、同事关系对工作压力感的不同维度大都具有显著的正向预测作用。自利行为、薪酬与晋升、同事关系是内在满意感和外在满意感的显著负向预测源。自利行为、薪酬与晋升、同事关系是离

2、职意愿的显著正向预测源。结论:组织政治知觉作为组织成员的一种潜在压力源，值得未来研究给予进一步的关注和研讨。 组织政治知觉(perceptionoforganizationalpoli-tics，简称POPS)是组织成员对于组织内其他成员运用其本身具有的权力或资源所从事的各种自利且不被组织许可的行为的主观感受。国外已有研究表明，组织政治知觉作为组织中的一种潜在的压力源，不仅导致员工产生消极的组织态度和行为，最终也将危及整个组织的效率和效能。 虽然从Ferris的研究开始，国外有关组织政治知觉的研究成果不断涌现，但是国内对此还停留在理论介绍和分析的阶段。学者虽对组织政治知觉进行了相对较多的实证探

3、索，但是其多半采用直接修订的国外研究工具。基于此，本研究将以马超等开发的一个本土化的组织政治知觉量表为基础，初步探讨企业员工组织政治知觉的状况及其对重要后果变量的影响，以期引起国内相关领域学者对这一重要议题的关注与研讨，并为组织管理者对组织成员政治知觉的管理提供一定的依据。 1方法 1.1被试 选择武汉、广州、宁波三地有代表性的企业共10家，其有企业2家，外资企业2家，民营企业6家，其企业规模分别为:2001)人以上、500-1000人、100-500人、500-1001)人、2001)人以上(两家),500-1001)人(两家),100-500人、100人以下。共发放问卷400份，回收314

4、份，有效率为78.5%。其中男性238人，女性66人;30岁以下214人，30岁以上97人;高中(中专)及以下130人，大专77人，本科73人，硕士及以上27人;普通员工114人，基层管理者151人，中层管理者及高层管理者共37人;国有企业78人，外资企业74人，民营企业149人。 1.2测量工具 1.2.1组织政治知觉问卷采用由马超等编制的组织政治知觉量表并略加修正0。原始问卷16个题目，采用六点计分。本研究中，自利行为、薪酬与晋升、同事关系这三个维度的内部一致性。系数分别为:0.88,0.76,0.63，三个因素共解释了总体55.24%的变异量。 1.2.2工作压力问卷采用陈建彰所编制的工

5、作压力问卷并略加修正网。原始问卷16个题目，采用五点计分。经过因素分析重新建构维度，结果表明共分为三个因素，分别为焦虑、低自尊、忧虑，三个维度的内部一致性。系数分别为:0.77,0.70,0.71，三个因素共解释了总体55.34%的变异量。 1.2.3工作满意感问卷采用根据明尼苏达满意感问卷(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，简称MSQ)的短版本经过修订而成的20题问卷。其中内在满意感由12个题目，外在满意感由8个题目分别得到测量，均采用五点计分。 1.2.4离职意愿问卷采用Chen和Francesco所开发的离职意愿问卷阁，共4个项目，采用五点计分。本次研

6、究离职意愿的内部一致性a系数为0.69。 1.3数据统计与分析 所有数据采用SPSS11.5进行统计分析。 2结果 2.1员工组织政治知觉的现状 在本研究中，员工组织政治知觉的平均数为3.41土0.64，具体来看，三个维度的平均数分别为:自利行为3.28土1.15，薪酬与晋升3.27土0.92，同事关系3.6610.90。由于本研究采用六点计分，中值为3.5,因此结果显示本研究中的企业员工对组织中政治行为的知觉程度处于中等水平。 2.2员工组织政治知觉的人口统计学分析 由表1可见，女性员工的整体组织政治知觉程度和对组织政治不同方面的知觉程度均显著高于男性。30岁以下员工的组织政治知觉程度显著高

7、于30岁以上员工，但是在同事关系维度上，30岁以上员工则显著高于30岁以下的员工。由表2可见，不同职位员工在组织政治知觉上存在显著性的差异。通过事后检验可知，普通员工和基层管理者的组织政治知觉水平均高于中高层管理者，但是前两者在组织政治知觉程度上不存在显著性的差异。 2.3组织政治知觉与结果变f的相关分析 由表3可见，组织政治知觉的自利行为维度与低自尊及忧虑显著正相关，与内在和外在满意感显著负相关，与离职意愿显著正相关;组织政治知觉的薪酬与晋升维度与低自尊显著正相关，与内在和外在满意感显著负相关，与离职意愿显著正相关;组织政治知觉的同事关系维度与焦虑和忧虑均呈现显著正相关，与内在满意感显著负相

8、关，与离职意愿显著正相关。 1 2.4组织知觉与其后果变且的分层回归分析 为在排除一些人口学变量的影响下，进一步考察组织政治知觉各维度对其后果变量的具体影响，进行了如下的分层回归分析。其中，性别、年龄、受程度、职位、类型等几类人口学变量进入第一层进行回归分析，将组织政治政治三个维度的变量放入第二层进行回归分析。对于性别、年龄和企业类型等分类变量在回归时都转换为虚拟变量，其中男性、30岁以下、国有企业分别作为参照类。 由表4的结果可见，在排除人口学变量的影响以后，除了自利行为对焦虑有显著的负向预测作用以外，自利行为、薪酬与晋升以及同事关系对工作压力感的不同维度大都具有显著的正向预测作用。同时，自

9、利行为、薪酬与晋升、同事关系均是内在满意感和外在满意感的显著负向预测源，是离职意愿的显著正向预测源。 3讨论 本研究中的组织政治知觉由自利行为、薪酬与晋升、同事关系兰个维度所构成阎。具体来讲，“自利行为”是指员工对于组织内的个体或者小团体为了得到自己期望的结果而通常采取的具有政治性的行为方式的认知;“薪酬与晋升”是指员工对于组织在制定与执行有关薪酬与晋升的政策方面是否公平合理，是否具有政治性的认知;“同事关系”则是员工对组织内同事之间的人际交往关系是否具有政治性的认知。研究结果表明，参与本次调查的企业员工体验到的组织政治知觉程度处于中等水平，并且相比于由自利行为以及薪酬与晋升中感受到的政治行为

10、，他们对同事关系中所体现的政治性知觉程度更高。这可能源于文化中的“关系取向”特征，使得人们尤其关注于人际关系中所体现的政治性行为。人口统计学变量的差异性分析表明，女性员工、30岁以下员工、普通或基层管理人员的组织政治知觉程度更高，这与国内外相关研究结果较为一致。 根据应激资源守恒理论(ConservationofRe-sources,COR)，人们为了实现一定的目标总是试图保存已有的资源并渴望获得更多的资源，当资源受到威胁或不足以应付需求、资源失去或者个体感到失去，以及进行了投入却没有收获时，就会产生压力f+1。激烈竞争的社会中，工作压力已是工作者无关逃避的一个话题，理论界对工作压力的研究成倍递增。但在以往研究中，显在工作压力源及其引起的反应是关注的重点，相比之下，对于诸如组织政治知觉这类潜在的组织压力源还缺乏探讨。然而，当组织中各种政治行为(例如领导者和其小团体在绩效评估、薪酬制定与发放、晋升等重要的人力资源管理实践中的自利及偏私行为)盛行时，个体员工将感受到其已经具有的或即将具有的资源以及