中小型道路客运企业员工绩效管理体系设计

1、分类号:U49:F5壤步走淳 硕士学位论文中小型道路客运企业员工绩效管理体系设计导师姓名职称 申请学位级别 论文提交日期 学位授予单位谢军王永立教授答辩委员会主席学位论立评阅人陈引社教授 马天山教授 女三刚教授摘要在现代企业管理制度不断完善的大趋势下,我国中小型道路客运企业依靠地方保护 主义的壁垒和走老一套的人化管理已经不能适应行业市场的激烈竞争了。在西方各种管 理思想涌入我国的情形下,绩效管理已经被我国各行各业的企业管理人所接受并逐步应 用到企业管理的实践中。然而由于中国和西方在文化、思想上的差异,绩效管理的一个 过程绩效考核被片面应用,而相关的绩效计划、实施以及绩效结果的反馈等过程却被忽

2、略,从而导致绩效管理的业绩大打折扣甚至在企业管理的实践中起了负作用。论文在这样的背景下,首先阐述了绩效、绩效管理的基本性质和内涵,尤其是重点 比较了绩效管理和绩效考核的差异,树立了全面绩效管理体系的观念;其次,在界定我 国中小型道路客运企业概念的基础上,总结了中小型道路客运企业人力资源和绩效管理 的现状并指出了存在的问题;最后,通过把握住绩效管理体系设计的目的、原则、要点 等方面,基于关键绩效指标(10I的核心思想,设计了全面的绩效管理体系方案。其 间,将绩效管理体系的各环节理论与中小型道路客运企业的实际紧密联系、相互作用, 旨在总结出一套有效的,能提高我国中小型道路客运企业管理业绩的绩效管理

3、体系。关键词:交通运输,绩效管理体系,关键绩效指标AbstractIn the modem enterprise management system,the small and medium-sized enterprises of transportation company Can not adapt industry market competition,only relied the placeprotectionist barriers and the old managementthoughts constantly.Variety of management thoughts i

4、n the West influxing in our country,performance management thoughts has been accepted by enterprise managers and gradually applied to the practice of business management.Because of China and the West in the cultural and ideological differences,the performance appraisal has been onesided applicated,a

5、nd performance managementS other aspects,Planning,implement and performance results of the feedback process has been neglected,resulting in greatly reduced performance management function.Even in the practice of corporate govemance played a negative role. Under such a complex background,in this thes

6、is,comparing the differences in performance management and performance assessment,and finding the performance managementS contents and basic nature,especially the thesis focus on establish a comprehensive performance management system concept,firstly.Secondly,in defining the small and mediumsized tr

7、ansportation company,the author sums up human resources and performance management of the status quo and points out the problems.Finally,the author, based on key performance indicators(KPI,designed the comprehensive performance management system programs by grasping the performance management system

8、S principle, the main points and SO on.Relied the close contact and interaction between the Performance Management System and the small and mediumsized transportation enterprise,the wrier aimed at summing up a set of effective and tried to improve the transportation enterpriseS performances.Keywords

9、:Transportation,Performance management system,Key performance indicator论文独创性声明本人声明:本人所呈交的学位论文是在导师的指导下,独立进行 研究工作所取得的成果。除论文中已经注明引用的内容外,对论文的 研究做出重要贡献的个人和集体,均己在文中以明确方式标明。本论 文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表的成 果。本声明的法律责任由本人承担。论文作者签名:词寺番少研年霸刁日论文知识产权权属声明本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品,知识产权归 属学校。学校享有以任何方式发表、复制、公开阅览、借阅以及申请

10、 专利等权利。本人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的 学术论文或成果时,署名单位仍然为长安大学。(保密的论文在解密后应遵守此规定论文作者签名:词t寺导师签名:蔼多娴 岬年歹月刁日 知。7年f月7Et长安大学硕士学位论文第一章绪论1.1研究背景和意义随着经济的全球化和信息时代的降临,各国企业提供的产品与服务日趋相似,但客 户个性化的需求却越来越突出。与外资企业的竞争中,就要求我国的企业必须从提高内 部管理出发,向精细化的现代公司制管理转型,与国际接轨。但也要符合企业自身实际, 而不是一味的考虑从企业规模、资本和技术方面与外资企业缩短差距。我国的企业想加 强管理水平,提高企业组织绩效,就

11、必须引进一套有效的、适合企业实际的绩效管理体 系,但绩效管理也正是我国现代企业管理的薄弱点。目前,国内的很多企业都开始建立 符合自身的绩效管理体系,逐渐摆脱传统的人事管理走向现代人力资源管理。我国企业 绩效考核大致可以分为四个发展过程:第一是公社平均主义时期的平均分配阶段;第二 是长官意志的主观考核阶段;第三是将员工品德作为其业绩考核阶段;第四是设定量化 指标考核阶段。绩效考核经过四个发展阶段后,一些企业开始施行全面绩效管理体系, 但在推行的过程中遇到了很多问题:(1企业绩效考核方案设计不科学。企业制定的绩效考核目的缺乏指导性,有些甚至 是为了考核而制定考核目的;企业的管理层和基层员工都未能把

12、绩效考核当成一种提升 企业业绩的管理手段;制定的考核原则有些甚至相互矛盾,在考核指标的设计以及指标 的权重赋值等方面都表现出很大的随意性,隐约体现出考核层的主观意志和个人喜好, 且绩效考核指标能随意改动,缺乏公司章程的贯彻一致性。(2企业绩效考核标准缺乏量。当前,很多企业在设定绩效考核指标时过于主观,主 要表现是考核标准欠缺、走样、不能量化等。如果以一个主观而且不能量化的标准对企 业员工进行考核,则考核结果是很难令员工感到满意和信服的。(3企业对绩效考核过程不够重视。虽然多数企业可能在实施绩效考核工作,但是, 由于公司管理层的不重视,使得被考核员工认为公司每年的绩效考核只是一种形式,走 走过场

13、而已。更谈不上通过对绩效考核结果认真分析后,用来帮助员工提高其个人行为、 责任、能力等。(4简单的认为绩效考核就是绩效管理。很多企业的管理层都简单的认为在施行绩效 考核时就是在利用绩效进行企业管理了,缺乏对绩效管理概念、内涵的深刻理解,没有 将绩效管理当成一个系统和循环的管理手段。因此,这就会导致管理层盲目应用绩效考 核,缺乏绩效计划、绩效沟通以及绩效反馈和应用等其他重要环节,阻碍了绩效管理的第一章绪论良性循环。(5实施绩效考核后的结果缺少反馈和应用。对企业绩效考核结果缺少反馈的形式一 般有两种,一是,由于考核层没有真正理解绩效考核在人力资源上的重要目的和意义, 再加上对企业民主文化认识不够和

14、缺乏一定的沟通能力,导致考核层没有足够的信心和 能力对考核结果进行反馈和应用;二是,企业的考核层出于多方面的原因不愿意将绩效 考核的结果向考核员工进行解释和反馈,使得被考核者对考核结果的盲目和被动,不知 道该如何改进个人行为以提高个人业绩。根据以上几点分析,作者通过对企业员工绩效管理体系的方法,概念,内容以及原 则等方面进行研究后,以我国的中小型道路客运企业作为研究对象,具体分析其员工绩 效管理体系存在的问题和弊端后,对中小型道路客运企业员工绩效管理体系的各方面进 行了设计,试图建立一套在全球经济一体化的竞争环境下,对中小型道路客运企业具有 实际借鉴意义的员工绩效管理体系。1.2国内外研究现状

15、绩效考核的发展研究在国外经历了一个明确的演进过程,其间形成了很多先进的绩 效管理理论和考核上的实践方法。对其总结后,可以大致分为三个时期:一是,十九至 二十世纪初的成本绩效考核阶段;二是,二十世纪初至二十实际九十年代的财务绩效考 核阶段;三是,发展至今的绩效考核指标体系的创新阶段。但是,绩效考核本身对员工 和组织绩效却没有多大的帮助,只能评价员工的工作情况。根据这一问题,国外的学者 在二十世纪七十年代后期,提出了绩效管理的概念。其研究者从人本主义出发,设计了 全面系统的绩效管理体系,目的是引导员工的个人绩效并通过绩效效果的反馈以便提高 员工绩效,实现组织整体绩效的全面改善。现在的绩效管理的各种

16、理论,特别是一些先 进的绩效管理方法都已经被全球范围的企业广泛接受并受到企业界和科研学术界的关 注。近几年来,国际上提出一些比较系统的、先进的员工绩效评估方法如:图解式评定 量表(GRS、目标管理(MBO、行为锚定式评定量表(BARS、关键业绩指标(KPI、行为 观察量表(Bos、360度绩效考核法和平衡记分法(Bsc等。虽然,国际上对绩效管理方 法上取得了很多研究成果,但仍然诸如缺乏对绩效考核实证研究、对考核者的考虑因素 少等问题。以上各方法和理论在实践的应用中,以平衡记分法,360度绩效考核,关键长安大学硕士学位论文业绩指标和目标管理等应用居多。Ill。随着全球经济的一体化发展,国外各种先

17、进的绩效管理理论和方法都被国内的企业 积极引进并借鉴学习,但是让人惋惜的是,多数企业在实施绩效考核时,都只停留在理 论阶段,更多的是形而上的东西。这或许是由我国的历史国情决定,我国的很多企业在 进行绩效考核时,很可能是由企业的个别主管领导完成的。这样的个人意志与主观考核 都不可能做到考核结果的公平公正。分析其原因就是,我国的企业领导人没有充分认识 绩效管理的系统性,而是简单的将绩效考核应用于企业的管理,没有触及绩效管理的深 层次,急切需要转变思想,在企业范围内推行全面的绩效管理体系。1.3研究内容和方法论文的主要内容如下:第一章是绪论,介绍本文研究的背景和意义、国内外的研究现状以及研究线路及结

18、 构。第二章是绩效管理的相关理论综述,其中包括绩效与绩效管理的概念、性质、影响 因素以及绩效管理的基本流程等内容。第三章对什么是中小型道路客运企业做出界定;从道路客运市场集中度的角度分析 得出,中小型道路客运企业是目前我国道路客运市场上的主要供给力量;又通过介绍道 路客运市场激烈的竞争环境,说明众多的中小型道路客运企业通过提升企业管理从而提 高竞争力的必要性。第四章是通过介绍我国道路客运企业组织结构发展历程,总结中小型道路客运企业 的绩效管理现状与问题,方便有的放矢地设计有效的绩效管理体系。第五章是对中小型道路客运企业员工的绩效管理体系设计。主要从原则、方法、流 程的角度出发,试图使体系设计的

19、更具参考与可操作性。第六章是以深圳某道路客运公司为例,介绍一实例企业正实施的员工绩效管理体系 及其实施后的效果分析。最后一部分是论文的结论部分,主要是将论文的主要观点和结论进行总结性描述, 同时介绍了需要继续深入研究的问题。本文主要应用的研究方法是:本文以理论分析为主,应用理论与实际相结合,访谈以及案例分析等方法,在深入 分析中小型道路客运企业员工绩效管理现状的基础上,用先进的绩效管理思想理论,并 川付亚和,许玉林.绩效管理.复旦大学出版社,2007第一章绪论运用关键绩效指标法、平衡计分法等评估方法,争取设计出适合中小型道路客运企业的 员工绩效管理体系方案。1.4研究线路及结构内容结构 研究目

20、的图1-1论文逻辑结构与内容安排长安人学硕士学位论文第二章绩效管理理论综述2.1绩效概念2.1.1绩效的定义绩效就是投入与产出状况,它反映的是员工在一定时间周期内以某种方式实现某种 结果的过程。一个人绩效的好坏,正显示其在该职务上对企业价值的高低。人们对于绩 效的认识已经从单纯地强调数量到强调质量、强调满足顾客需要;从强调“即期绩效” 发展到强调“未来绩效”。从管理学的角度讲,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层 面上的有效输出,包括个人绩效和组织绩效两个方面11。个人绩效是指员工在某一时期的工作结果、工作行为和工作态度的总和。组织绩效 是指组织在某一时期内组织任务完成的数量

21、、质量、效率及盈利状况。两者是既相互区 别又密切相关,区别在于其侧重点不同,而联系则主要表现在:一方面,员工个人的绩 效直接影响到组织的绩效;另一方面,组织在其运行过程中,其系统结构以及运行机制 的合理与否也会促进或阻碍员工绩效的发挥。所以,在研究员工个人绩效问题时,又必 须同时考虑组织的障碍因素。而组织绩效的达成最终是由人来完成的,组织运行中的缺 陷也必然在个人绩效结果中有所反映。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响企业或团 队的整体效率和效益眨1,个人绩效和组织绩效的关系式如下:行、1Po=乙pf+Pc甜一P删i=1上式中:组织(organization(或企业的绩效(performance

22、pf组织中第i个成员的个人绩效,n表示组织中成员的数量见材组织中成员相互协作产生的协同绩效p cv组织中成员相互内耗而造成的绩效损耗在文中,将个人绩效锁定为主要研究方向,除特别说明外,在下文中所提到的绩效 管理、绩效评价以及绩效考核均指员工个人绩效内容。另外,组织分为盈利性的企业单 位和非盈利性的政府机构、社会团体等单位,本文是以企业员工绩效为研究对象,并且 此处的员工是个广义的概念,涵盖了企业不同类别和层次的员工,既包括普通员工,也方振邦.绩效管理.中周人民大学出版社,200321余凯成.人力资源开发与管理.企业管理出版社,1997第二章绩效管理理论综述包括管理者。2.1.2绩效的性质绩效具

23、有如下三个性质Ill:1.多因性。绩效的多因性是指员工绩效的优劣并不取决于单一因素,而是受制于主、 客观的多种因素;2.多维性。绩效的多维性指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩效;3.动态性。员工的个人绩效会随着时间的推移而发生变化,原来较差的绩效可能好 转,而原来好的绩效也有可能变差。2.1.3影响绩效的主要因素绩效的多因性决定其影响因素是多方面的,主要表现在以下几个方面21:1.技能 员工的技能指其个人的能力水平和工作中用到的各种技巧,与员工个人所 受到的教育培训、经历和智商等因素有关,所以员工的技能是可以不断提高的,如依靠 个人的不断学习和企业的各类培训等方法。2.激励通过提高员工的

24、个人工作积极性可以达到激励员工的目的。但是企业应该 正确观察员工个人的个性,需求结构等因素后选择适当的激励方式和激励手段,以能够 真正达到激励的效果。3.环境 影响绩效的环境因素分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素。组 织内部的环境因素包括:劳动场所的布局与物理条件、工具、设备、原材料的供应以及公 司的组织结构与政策、工资福利水平、组织文化等。组织的外部环境因素包括:社会政治、 经济状况、市场的竞争强度等。4.机会在特殊的情形下,组织员工如果能够抓住某种机会,就有可能完成以前无 法完成的工作任务获得一定的工作绩效,但机会却存在极大的偶然性。2.2绩效管理概念2.2.1绩效管理的定义所谓绩

25、效管理是指为实现组织发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人 或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评 价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工 和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程。方振邦.绩效管理.中国人民大学出版社,2003:4、52方振邦.绩效管理.中国人民大学出版社,2003:6长安大学硕士学位论文绩效管理在广义上包括绩效管理的基础性工作即目标管理和工作分析、绩效考核指 标的设定、绩效计划、绩效计划的实施与管理、绩效考核、绩效考核结果的反馈和应用 等;狭义上讲它又是一个循环的系统,即绩效计划、绩效实施与管理、

26、绩效考核与绩效 反馈等方面Ell。2.2.2绩效管理思想的演变在随着绩效管理各种思想理论的发展以及绩效考核方法在企业管理上的不断应用, 管理学派对绩效管理的认识也产生了分歧,主要有以下三种不同观点:1.绩效管理是用来管理组织绩效的,是一个全面的系统。这个观点的中一II,是,组织 个人因素虽受到其个人技能,组织结构和组织运作系统的影响,但却不是绩效管理系统 所要考察的主要对象,其核心是由组织制度和组织战略来保证组织绩效的提升。持有这 种观点的学术代表是英国学者布瑞得鲁普(Bredrup,1995和罗杰斯(RogerS,1990。 2.绩效管理是用来提高组织员工绩效的。这种观点认为绩效管理是企业组

27、织对员工 个人的工作业绩和其发展能力的预估和考察。持有这种观点的代表人物有斯卡奈尔 (1987,惠因(1987等。3.认为绩效管理是管理员工个人绩效和企业组织绩效的综合系统。但持有这种观点 的学派,因为强调的重点不同而有内部研究方向。比如,一种学派强调绩效管理的中心 是提升员工个人的工作潜力来提高他们的工作绩效,并且将员工个人的目标与组织战略 相结合来提高公司的整体绩效;另一种学派则认为绩效管理通过把企业各阶层员工的工 作和组织整个工作目标相结合来支持组织的整体事业目标,意在加强组织绩效但其特点 是强调对员工个人的干预。2.23绩效管理的基本流程实施绩效管理时应该将绩效管理过程当作一个循环,循

28、环的步骤可以分为:制定绩 效计划与指标体系构建,绩效管理的过程控制,绩效考核与评价,绩效反馈与面谈,以 及对绩效考核结果的应用。1.制定绩效计划与构建指标体系绩效计划与构建指标体系作为绩效管理流程的第一个环节,它是绩效管理工作的出 发点,是绩效管理实施的基础。这个阶段,组织管理层和基层员工共同协作将企业战略 分解为具体的任务,最后落实成组织的各个具体岗位职责。有了明确的员工岗位职责后,付亚和,许玉林.绩效管理.复旦大学出版社,2007第二章绩效管理理论综述最好要将笼统的岗位职责量化,即构建具体的岗位指标体系,方便衡量员工的工作产出。 换一种说法就是,构建指标体系的目的是为了指出企业员工需要“做

29、什么”,才能实现 组织战略目标。因此,绩效计划在帮助企业员工找准路线,认清目标方面具有一定的预 测性和前瞻性,是绩效管理系统中必不可少的环节。2.绩效管理的过程控制组织及其员工有了绩效计划和指标体系后,被考核者就会按照绩效计划着手开始工 作。需要注意的是,绩效管理不能简单的只注重组织目标完成状况,任务完成的进度和 组织产出,同时还应该多追踪绩效的形成过程。如果一位强调任务的完成情况,会导致 企业的管理层难以获取企业员工个体的工作信息,这是企业的一种短期管理行为。组织 绩效在形成过程中,管理层必须对被考核者的个体工作进行指导,及时发现问题并给与 解决,同时要根据企业所处的实际环境对绩效计划进行相

30、应的修订和调整。在组织绩效周期内,企业管理层都需要对员工工作进行指导和反馈,需要和员工进 行持续的沟通交流。这种沟通是帮助双方找到影响绩效的负面因素并保证所出现的问题 能得到及时解决,并有助于建立企业各阶层员工的和谐平等关系,使绩效实施过程能顺 畅,有效。3.绩效考核与评价绩效考核在组织实际应用中,可以具组织考核的需要,对组织不同层次的员工进行 不同周期的考核。比如对基层员工的考核期一般设定为月度或季度,而对中高管理层员 工,则可以选择半年度或年度作为一个考核周期。绩效考核期开始时,一般都通过签订 的协议或者绩效合同明确了绩效衡量标准和绩效目标等。绩效协议和绩效合同是组织对 员工进行绩效考核的

31、主要依据,主要内容包含,工作目的介绍、组织与员工达成的员工 工作目标及其评价标准等。绩效考核主要有员工工作结果考核和行为考核两方面。其中, 员工工作结果考核主要是由其上级员工依照绩效协议标准对考核员工的工作目标实现 状况进行评价和测量。而员工行为考核则主要是对其考核期内的工作行为、态度进行评 价。在上一过程中,通过绩效实施收集到的员工个人绩效数据和事实,也可以作为一个 考核证据。4.绩效反馈和面谈通过绩效考核为被考核者进行量化测评后,考核人员还需要与被考核员工进行多次 目的明确的对面对交流。也就是对绩效考核结果的反馈和面谈,通过这个过程使被考核 员工了解自身已取得的绩效,明白自己在工作中还有待

32、加强的地方,更主要的是通过交长安人学硕士学位论文谈让员工了解主管对其的工作期望。同时,通过双向沟通交谈,被考核员工也可以提出 其在工作中遇到的各种困难,并请求上级的帮忙和指导。5.绩效结果应用绩效考核工作完成后,对员工进行的考核结果需要应用到后续的各项管理工作中, 而不能置之不理。主要的管理衔接有以下几个方面:(1调整原有绩效计划。绩效管理流程是一个循环的封闭系统,绩效结果的应用之一 就是对之前各环节中表现出来的缺陷处进行改进和修订。(2开展必要的员工培训。这主要是根据绩效考核的结果分析后,对相关员工进行个 性化的,有针对性的培训,来弥补员工能力上存在的不足。这样带来的好处是,既有利 于后续组

33、织目标的完成,又可以作为公司的一项福利待遇,使员工享受免费学习的机会, 对企业吸引和保留优秀员工都有一定意义。(3I资和奖金的分配。一般企业员工的收入构成,除了基本工资外都会有绩效工资。 绩效工资直接与员工的个人业绩相关联,员工个人的绩效考评分数越高,所得的绩效工 资也相应增加,这其实在肯定员工的工作业绩并鼓励其更加努力工作。(4人力资源规划和开发。通过各个绩效过程,组织人力资源方面可以较为准确的把 握组织员工素质的优劣程度,以更加合理的加以利用。(5员工职务调整和变更。经过多次绩效考核后,有些员工的个人绩效不见提高的, 如果确定是员工自身在能力上不能胜任,则应该考虑其岗位的调整了。(6正确处

34、理员工的内部关系。公平公正的绩效考核,为组织员工的岗位调整、工资 奖惩、职位升降等人力资源管理提供了客观的数据依据,尽量减少人为主观因素影响, 因而能保持组织内部员工关系的和谐。2.2.4绩效管理的性质1.系统性绩效管理不是一个简单片面的步骤,而是一个完整的系统;2.目标性绩效管理针对的是组织目标管理,组织目标加上不断的沟通,构成绩效 管理的基本模式;3.强沟通绩效管理过程中的绩效计划制定需要沟通,帮助员工制定考核指标需要 沟通,考核周期结束需要沟通等,沟通在绩效管理很重要;4.循环闭合性在绩效管理的流程上,基本可以划分为前馈控制(确定绩效目标, 制定员工工作期望和绩效考核体系等、过程控制(绩

35、效形成中的监督与绩效改进等、 反馈控制(如绩效考核,面谈和绩效改进计划等;其中,调整绩效的改进计划是前馈第二章绩效管理理论综述和反馈的关联点。这就使绩效管理过程形成了一个封闭的圆环。所以,绩效管理在坚实 执行时,企业的管理和各项绩效都是可以得到不断提升的。2.2.5绩效管理的意义1.企业在实施绩效管理后,通过绩效管理的各个流程,可以充分了解企业自身的资 源利用情况,包括组织管理的效率、员工个人实力和工作态度等;还可以了解企业的各 项动态信息,让管理者时刻掌握企业的发展态势。2.绩效管理可以帮助企业更新管理观念和管理手段,能帮助企业管理者提升其管理 意识和管理行为。3.绩效管理通过其计划的制定把

36、企业的战略目标、利润目标分解落实为具体的员工 工作计划,使员工对企业的贡献可视化,这就促进了企业上下合力的形成,在企业范围 内形成了积极向上之风。4.绩效管理过程中的绩效计划的实施、考核以及沟通反馈,使企业目标和员工职业 发展方向相统一,在帮助员工提高个人工作能力的同时,企业的资源也得到了充分利用, 增强了企业在市场中的竞争力,实现了企业与员工个人共同利益的最大化。5.企业内部的分子系统的绩效与其整体绩效息息相关,企业实施绩效管理的目标之 一就是使企业的所有分子系统和企业整体目标一致,以促成企业获得希望的结果。 所以,绩效管理对企业来说,可以帮助各个部门以及企业的整体目标绩效成倍增加, 也可以

37、使员工个人在工作发现自己的不足,从而能帮助其提高工作能力,改善其工作效 率,达到企业与员工个人双赢的局面。2.3绩效管理与绩效考核绩绩效管理是一种能形成闭环的管理方法,是通过改善企业员工个人工作能力、提 升员工个人的工作潜能以及团队开发能力,帮助组织形成有利于组织目标和组织战略完 成的管理思想。其表现形式是,通过员工个人与其直接管理者之间的计划考核协议,来 建立一个相互动态的沟通过程。这个协议对员工个人的工作职责、员工个人与管理者之 间该怎样努力以达到提升组织绩效和员工个人绩效、员工个人的工作绩效如何考核以及 如何找出阻碍影响组织绩效和目标因素等问题做出了一定规定和要求。绩效考核则只是绩效管理

38、过程中的一个关键环节。绩效考核的成功与否,很大程度 上依赖于与考核相关的其他绩效管理环节,而不是仅仅取决于其考核本身。有效的绩效 考核取决于整个绩效管理过程的成功执行,当然绩效管理过程的成功也需要踏实的绩效长安大学硕上学位论文考核环节来支撑。总结绩效管理与绩效考核的主要异同有一下五个方面:1.绩效考核只是绩效管理的一个环节,而绩效管理是一个完整的体系;2.绩效考核只是绩效信息的一个整合提取手段,而绩效管理则有完善的绩效计划、 绩效监督和绩效控制与反馈的方法和手段;3.绩效管理的侧重点在于能力的培养,而绩效考核仅仅注重于绩效成绩的好坏;4.绩效管理具有预测前瞻性,在企业管理上能帮助其预见性的看待

39、问题,有效规划 员工个人和组织的未来发展。而绩效考核则只是总结过去的一个绩效阶段期的成绩,不 具有前瞻性;5.绩效管理能有效建立员工与其管理者之间的良性合作关系,但是单纯的绩效考核 却使员工和其管理者之间相互对立,形成紧张和不良的同事关系,使两者距离越来越远。 不论是从绩效管理与绩效考核的基本概念上,还是从其实际的操作上,两者都有较 大的差异。但是,两者在逻辑关系上,却是紧密相关、一脉相承的。绩效考核是绩效管 理的核心环节,一个不可或缺的组成部分。企业通过合理的绩效考核为其管理上的改善 提供真实可信的资料,帮助企业不断管理水平,使绩效管理能有效提升企业管理和企业 业绩。第三章中小型道路客运企业

40、的概述第三章中小型道路客运企业的概述3.1我国中小型道路客运企业的界定根据载运工具的不同,可以将交通运输划分为航空运输、铁路运输、道路运输、管 道运输和水上运输。在相应业务范围内经营的企业则称之为航空运输企业、铁路运输企 业、道路运输企业和水上运输企业。其中,道路运输根据运输对象的不同又可以分为道 路旅客运输和道路货物运输,同样在相应业务范围内经营的企业就称之为道路旅客运输 企业和道路货物运输企业,在行业内可以简称为道路客运企业和道路货运企业。在该论 文中的论述中所提及的道路客运企业是指从事长短途班线运输的道路旅客运输企业。在 主要经营业务有:道路班线客运、道路旅游客运以及道路包车客运等。根据

41、国家发展计划委员会、国家经贸委员会、国家统计局、国家财政部联合颁发的 中小企业标准暂行规定(国经贸中小企2003】143号,将企业在职工人数在3000人以下,或客票销售额在3亿元以下的交通运输企业定义为中小型交通运输企业(如表 3.1。表3.1中国中小企业暂行规定类型 标准中小型 职丁人数2000人以下,或销售额30000万元以下,或资 产总额为40000万元以下工业 其中,中型企业须同时满足职工人数300人及以上,销售 中型 额3000万元及以上,资产总额4000万元及以上;其余为 小犁介、II,职工人数3000人以下,或销售额30000力兀以卜,或贸 中小型产总额40000万元以下建筑业

42、其中,中型企业须同时满足职工人数600人及以上,销售 中型 额3000万元及以上,资产总额4000万元及以上;其余为 小刑仑、Il,批 批中小型 职工人数200人以下,或销售额30000万元以下发 发 中型其中,中型企业须同时满足职工人数100人及以上,销售 与 额3000万元及以上;其余为小型企业零中小型 职工人数500人以下,或销售额15000万元以下售 零其中,中型企业须同时满足职J=人数500人人及以上,销 业 售中型售额3000万元及以上:其余为小型企业交交 中小型 职工人数3000人以下,或销售额30000万元以下通通】互还 中型 其中,中型企业须同时满足职工人数500人及以上,销

43、售 输 输 额30000万元及以上;其余为小型企业与 中小型 职工人数1000人以F,或销售獭30000力兀以卜邮 邮政 政 中型 其中,中型企业须同时满足职工人数400人及以上,销售 额3000万元及以卜:奠余为小犁仑、Ip资料来源:2003年2月19日国家发展计划委员会、国家经济贸易委员会、国家统计局、国家财政 部等联合颁发的中小企业标准暂行规定(国经贸中小企2003】143号12长安大学硕上学位论文3.2我国道路客运市场集中度分析1.道路客运目前正处于快速成长期80年代初,我国便开始了道路运输业的改革,并逐步开放了道路运输市场,一直发 展至今。一般产业的发展过程中,在成长期呈现粗放模式的

44、发展几乎是一种必然,道路 旅客运输业也是如此。在这个阶段中,我国的各种资源纷纷加入道路客运行业,相比较 退出行业的很少,这使得我国道路经营业户急剧增加,同时还呈现出运输资源难以有效 聚集,运输效率低下等现象。2.市场竞争机制不完善自运输市场化以来,一直难以实现公平、公正、公开的竞争环境,使市场优胜劣汰 机制难以发挥作用,从而使优势企业难以发展,经营不善的企业又难以被市场淘汰。 3.道路客运市场进入壁垒低,退出壁垒高由于道路运输产品质量、安全、技术及服务标准不完善,而且进入市场投资量小, 技术要求也不高。另外,在快速发展的条件下,虽然有大量的运输企业由于规模小而不 能获得规模收益,但需求大于供给

45、,市场属于买方市场,所以运价足以弥补规模经济的 损失,因而规模经济壁垒不高。当必要资本量壁垒、规模经济壁垒、技术标准壁垒、产 品差异壁垒都较低时,从而导致了大量企业的进入,运输业户增多。退出壁垒高使由于道路运输资产的专用性、地区间条块分割等因素造成的。即使在 利润率很低,甚至发生行业性亏损的情况下,生产要素和企业却不能从道路运输中IliON 退出。另外地方保护主义也使得一些本地企业该退的退不出,外地有优势的企业想进却 进不来的情况。这些因素都直接导致了,我国道路客运市场经营业户众多,市场集中度低下。根据 交通部公路司一组统计资料也可以明确说明。截止2004年底,在运管部门登记注册的 全国道路客

46、运经营业户总数为377404,行业从业人员为420.57万,客运车辆为153.23万辆,平均每户经营客车数量只有4.06辆(根据交通部公路司的相关统计资料,表3.2。第三章中小型道路客运企业的概述表3.2近年来道路客运经营业户平均规模情况经营业户 从业人员 载客汽车 平均规模年份 从业人员 营运乍辆(万户 (万人 (万辆(人/户 (辆/户199631.83138.4772.234.352.27199743.44184.1393.264.242.15199848.23208.78109.044.332.26199953.40213.44120.544.001.77200053.83238.071

47、29.664.422.4l200l 55.81408.55137.887.322.47200246.44343.28140.917.393.03200341.66326.33149.467.833.59200437.74420.57153.2311.144.06资料来源:据交通部公路司的年鉴统计资料整理形成据以上数据资料显示,在全国道路客运经营业户中是以中小型道路客运企业或个体 运输业户占绝大多数。即使是我在我国经济特区,经济相对发达地区也是如此。比如, 深圳市拥有中小型道路客运企业148家,占全深圳市道路客运企业总数的95%以上,统 计企业中包括公共大巴企业24户,公共中小巴企业35户,公路

48、客运企业15户和出租 小汽车企业74户(深圳交通年鉴,2004年。3.3我国道路客运企业的市场环境分析随着我国社会主义市场经济的逐步完善,运输市场竞争将更趋激烈。本节从各种运 输方式之间、道路客运行业内部以及私家车对道路客运企业的冲击三个方面来分析行业 的市场环境。3.3.1各种运输方式之间的竞争日趋激烈铁路运输在原来的运量大、价格低、安全可靠的优势基础上,进一步提高运输速度、 增发各种专列、改进服务质量,与道路运输展开激烈的竞争。按照铁路运输今后发展的 总体目标,一是建设主要干线客运专线;二是建设连接东中西部及沟通东南沿海主要城 市的客运大通道,将经济最发达的东部地区、经济发展较快的中原地区

49、与西南、西北地 区紧密连接起来。在东南沿海主要城市间建设快速客运通道,适应客流迅速增长的需要; 三是进一步推进既有路线列车的大提速。到2005年,主要城市间铁路旅行实现500公 里左右范围内“朝发夕至”,1200至1500公里左右范围内“夕发朝至”,2000至2500 14长安人学硕士学位论文公里左右范围内“一日到达”,快速客运线路总长达到1.4万公里左右,提速客车最高 运行时速达到200公里;四是建设城际快速客运铁路。首先将在以北京、天津为中心的 环渤海地区,以上海为中心的长江三角洲地区,以广州为中心的珠江三角洲地区建设城 际快速客运铁路n1。航空运输也在迅速发展,除大力提高干线的运输能力之

50、外,还着力于航空支线运输 线路的扩展。此外,通过票价政策改革,以及服务质量的不断提高,各种运输方式之间 的竞争日益加剧。我国的旅客运输市场这个大蛋糕主要由三种运输方式分吃,谁能赢得 客源,谁就能赢得市场、赢得利润。三方清醒地认识到竞争的严峻性,都不约而同地走 上提升竞争实力的道路。一位铁路业内人士说:“铁路提速的步伐频率为何越来越快? 因为这是事关铁路竞争生死存亡的关键。当然,竞争的结果,旅客是最大的受益者。 3.3.2道路客运市场内部无效竞争加剧随着道路运输市场的开放,客运企业迅猛增加,道路运输行业内部的竞争日益加剧。 激烈的市场竞争,使许多线路运力供大于求的现象日趋严重,对企业的经济效益造

51、成了 程度不同的影响。一方面导致一些运输企业的经营效益低下,自我积累和发展的后劲不 足,引发了市场的不稳定甚至动荡,另一方面由于车辆实载率不高,少数不法经营者会 受利益驱使,采取不正当的手段承揽客源,出现车辆不准点发车、在站外揽客或中途倒 客、宰客等违章违规行为,最终会严重影响道路快速客运的声誉。3.3.3私家车对道路客运产生冲击私人小汽车的发展,将对公共客运市场产生一定的冲击。从小汽车发展的规律来看, 他与经济发展密切相关。随着经济的发展,私人汽车在人们的出行方式中会越来越占有 重要地位。以美国和日本为例,公路运输完成的旅客周转量占全国各种运输方式完成的 旅客周转量的比重(见表3.3所示,美

52、国为80.6%,日本为62.7%,其中,私小汽车完 成的旅客周转量占旅客周转量总和的比重,美国高达79.4%,日本为55.4%,而公共汽 车完成的旅客周转量只占较小的比例。我国2003年公路运输完成的旅客周转量占各种 运输方式完成的旅客周转量总和的比重为56%,但基本上由公共运输完成。由于受人口、 资源等方面的制约,私人小汽车虽然会有一个快速的发展过程,但不会像发达国家那样 普及,但由于我国人口基数庞大,小汽车仍会对道路公共客运方式的市场需求产生一定 冲击。邵振一,陈引社,何公定等.新国线发展战略规划.长安大学,200415第三章中小型道路客运企业的概述表3.3美国与日本的公路旅客运输体系(1

53、997年(%ii 美 国 日 本 公路运输80.662.7公共汽车 1.27.3私人汽车 79.455.4因此,面对激烈的运输市场竞争,客运企业必须从发展战略、服务方式、管理技术、 生产条件、人员素质和服务质量等方面采取对策,未雨绸缪,才能掌握主动权。16长安大学硕士学位论文第四章中小型道路客运企业绩效管理现状及问题4.1我国道路客运企业发展的历史轨迹与的组织结构变化4.1.1改革开发以前,国有道路客运企业垄断客运市场改革开放以前,各种运输方式几乎都是百分之百的国营企业一统天下,国家实行统 一客货源、统一调度、统一运价的“三统政策。由国家按照计划经济实行统一管理。 道路运输业存在两种性质的运力

54、:企事业单位的自备运力和交通部门的公用运力。自备 运力不能从事营业性道路运输业务,交通部门的运输企业在道路运输业中具有完全垄断 的地位,省总公司负责组织协调省内地市运输公司的运输生产,国家统一运价。这一时 期是交通主管部门下的运输企业居于垄断地位阶段111。由于国家在运输政策上实行统一客源、统一调度、统一运价以及省总公司直接组织 协调地市运输公司,所以其组织结构也十分简单直接,几乎全部都采用的是直线制组织 结构的管理形式。其典型的组织架构如图4.1:图4-1直线制道路客运组织结构4.1.2改革开放至今,竞争性市场结构逐步形成、发展、趋向于成熟改革开放初期,交通运输业首先从垄断较弱的公路和水运方

55、向上取得了突破,1982年,交通部首先对内开放了道路运输市场,接着就废除了“三统”,道路运输市场出现 了不同经济利益的市场主体,也就逐步形成了市场竞争;期间经历了个体运输经营业户 的急剧增加直至饱和、行业管理部门对道路运输市场的清理整顿、个人承包,挂靠等阶 段,发展至今,形成以各地市集体道路运输企业和合资、民营运输企业为主体,个体以 11马天山.汽车运融触岘人民交通出版社,200217第四章中小型道路客运企业绩效管理现状及问题及私营运输企业为补充的道路客运竞争市场结构。其中我国珠三角、长三角和京津唐等 发达地区还出现外商独资的道路客运企业以及像新国线这样夸省、市、地区的高速公路 经营企业,参与

56、我国的道路运输市场竞争,共同构成了我国目前的道路客运市场供给结 构。在我国道路客运市场中扮演主体结构的各地市集体道路运输企业和合资、民营运输 企业中,由于我国特有的地方运输法规决定这一类运输企业现在大多采用的是直线职能 式的组织结构。其典型组织结构如图4.2:图4-2直线职能式道路客运企业组织结构上述组织结构图中的科室名称和科室多少取决于各企业的实际状况,该图只是反映 直线职能式组织结构示意。4.2中小型道路客运企业人力资源管理与绩效管理现状及问题分析4.2.1中小型道路客运企业在人力资源管理上的现状及问题现代的道路客运企业,受到改革开发以前计划经济的影响,在人力资源管理上存在 许多固有的弊端

57、和观念上的传统错误,具体问题如以下几点:1.人才招聘工作上存在的问题我国中小型道路客运企业往往满足于在当地区客运市场占有的市场份额,以及客运 市场存在地方保护主义的限制,企业一般缺乏长期的发展目标,人员招聘计划性较差。 同时,传统的领导认为道路运输业缺乏技术含量,导致人员的聘用比较随意,使得企业 员工的年龄结构、学历结构等不太科学。运输企业各部门岗位缺乏有效的职位分析,单位在用人要求上不够明确,导致招聘 针对性不强。企业内部晋升通道不明确,缺乏晋升标准,下级员工晋级困难。在内地的 运输企业中往往还存在这样的腐朽现象,下级员工要想晋级,只有等到上级领导提升或 者上级领导离职后才可能有机会。18长

58、安大学硕士学位论文企业用人需求部门不按流程招聘,招聘时比较随意,造成人才结构不合理。比如有 些用人部门认为和公司高层领导关系密切,当部门人才出现空缺时就不通过招聘部门, 自己直接招聘,这样导致的后果是,部门人员近亲繁衍,形成小山头,给公司公平管理 埋下了隐患。2.人才培训工作上存在的问题我国的中小型道路客运企业,一般缺乏有效的人才培训流程,培训管理混乱。新员 工入职后,往往是在其工作岗位上,自我熟悉工作流程以及熟悉公司环境。即便可能有 些员工在自我激励下,在社会上报名参加了各种技能培训班,但因为企业对其的指引和 支持不够,导致培训效果对组织绩效提升没太大的作用。3.薪酬管理工作上存在的问题道路客运企业的薪酬分配制度不明确,薪酬分配随意性较大,这样给人力资源部门 在招聘时对应聘者缺乏工资收入依据。由于多数中