企业如何建立优秀的人才团队

1、企业如何建立优秀的人才团队中国正在进入产业升级与消费转型阶段,以北京为例,2011年北京市人口突破2000万大关,GDP达到16000亿人民币,人均GDP超过1.2万美元,达到国际上“富裕国家”的水平。而全国人均GDP已经达到4500美元,也达到了国际上“中等偏上”国家的水平。这表明劳动力低成本的阶段已经过去,取而代之的是高收入、高产出的新发展模式。这就是中国今天的民营企业需要人才战略的重要原因。过去是规模与质量的时代,人才的模式是模仿为主,未来是技术与人才的时代,人才模式是创新为主。在这样的转型阶段,人才的重要意义不言而喻。杰克·韦尔奇曾经说过,他的全部工作便是选择适当的人;史蒂夫

2、·乔布斯也说过,一位出色的人才能顶50名平庸的员工,可见优秀的公司都把人才作为经营公司的核心。现在的问题是,企业如何才能获得优秀的人才?如何才能打造一支强大的团队?曹操说过一句话,大意是,打仗的时候,讲能力不讲道德,不打仗的时候,讲道德胜过讲能力。这句话正道出了企业人才战略的困境:用能人吧,要价高是一回事,更重要的是“不打仗”的时候与企业文化能够保持一致吗?对那些有“万夫不当之勇”的能人,一方面有企业争相聘请,此处不留人,自有留人处;另一方面改变自己就意味着痛苦,又何必为某个企业去改造自己?能力越强的人,对公司的贡献自然越大,但改变的难度也最大,如果价值观不合,则基本无法改造,为业绩

3、而强留,伤害的是那些对企业价值观忠诚的大多数员工。在大多数情况下,企业人才所处的层级与人才培养效率呈反比关系,层级越低,培养效率越高,层级越高,培养效率越低。既然这样,为什么还有那么多的民营企业家热衷于对高管的培养,特别是对新加入的高管?其实他们所谓的“培养”并不是针对能力,而是“为人”。大多数民营企业老板在这方面花的时间可谓多矣,苦口婆心地说教,企图以个人感情换来能人的忠诚,这样做短期也许有效,但从长期来看,这其实是一种投资回报率很低的行为,所谓“强扭的瓜不甜”。企业人才培养中,投资回报率最高的是员工培养。基层员工特别是新员工大多数年龄相对较轻,能力也弱,这时候对他们的价值观进行投资的回报率

4、会很高,对他们能力培养的投资回报也是最高的。更重要的,由于基层员工收入普遍偏低,这时候他们的学习意愿也是最强的。大多数跨国公司对基层员工有着明确的培训计划,费用加起来是高层培训费用的很多倍。但很可惜,我们很多民营企业的做法正好相反,老板或高层花了很多钱学习,对基层员工的培训却很少投入;对基层员工的成长不在意,对高层却过分溺爱,这样打造人才团队的回报率自然不会高。所以,企业建设人才队伍的基本方法是:对高层,选择大于培养;对中层,既选择又培养;对基层员工,培养大于选择。对高层要“选择大于培养”,还在于高层对体系的影响。“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,使用高层的方法要以员工为基点,用错一个高层,就会导致“将熊熊一窝”。只不过在这里需要提醒的是,“选择”既包括外部选择,也包括内部的选择,或者说,内部的选择更为重要,每个公司的文化与运营方式,都有其独特之处,外来的人有其优势,但内部成长起来的人更了解与懂得企业文化与运营方式,也更容易为员工所接受。内部人才如何选拔?我建议多用公开选拔,少用个人点将。公开选拔最好的方式是公开竞聘,现在政府机构都采取这种方式选拔干部,企业反而要任人为亲?公开选拔给企业带来的不仅是优秀的人才,更重要的是让更多员工加入到企业高管的成长体系中,让企业获得公开透明的用人文化。中层是企业的中坚力量,起到承上启下的作用。在“承上”的意义上,中层实比高管还要重要