某电力公司十二五人力资源规划

1、目录0 前言 40.1 发展战略对人力资源管理的需求 4.0.2 指导思想 6.0.3 规划原则 7.0.4 人力资源规划的主要内容： 9.0.5 规划步骤 9.1 湖北省电力公司人力资源现状分析 错误 !未定义书签。1.1 人力资源队伍现状 错. 误 !未定义书签。1.2 直属供电企业 错. 误 !未定义书签。1.3 其他直属单位 错. 误 !未定义书签。1.4 内外部环境分析 错. 误 !未定义书签。1.5 机制体制分析 错. 误 !未定义书签。1.6 存在的不足 错. 误 !未定义书签。2 人力资源需求预测 错误 !未定义书签。2.1 人力资源总量需求预测 错. 误 !未定义书签。2.2

2、 员工队伍结构需求预测 错. 误 !未定义书签。3 人力资源规划目标 错误 !未定义书签。3.1 员工队伍总体目标总量适宜，高效精干 错误 !未定义书签。3.2 员工结构素质目标结构合理，打造核心人才 错 误 ! 未 定义 书 签。3.3 三支队伍建设目标持续优化，夯实宽阔的职业序列 错误 ! 未定义书签3.4 人才库及科技攻关团队建设目标点面结合，全力推进人才储 备与提升 错. 误!未定义书签。3.5 专家队伍建设目标重点培养，着力打造领军人物 错误 !未定义 书签。3.6 急需人才引进目标按需选择，促进结构与业务整体优化.错误!未定义书签。3.7 培训及其他关键指标注重实效，增强人力资本效

3、率与功能 错. 误!未定义书签。3.8 人力资源管理目标持续提高，创造人本和谐环境 错误 ! 未定义 书签。4 行动计划与对策措施 错误 ! 未定义书签。4.1 建立基于职位 +能力的复合型人力资源管理系统 错误!未定义 书 签。4.2 优化用工机制，提升人力资源利用效率 错误 !未定义书签。4.3 建立“企业教育化经营，员工学习化生存”的培训体系 错误 ! 未 定义书签。4.4 以战略性绩效管理构建激励与约束体系 错误 !未定义书签。4.5 通过多元化薪酬体系与全面薪酬设计完善激励机制 错误 ! 未定义 书签。4.6 设计员工职业化晋升体系 错误 !未定义书签。4.7 建立人力资源管理责任与

4、能力体系 错误 !未定义书签。4.8 加强企业员工职场压力与职业倦怠管理 错误 !未定义书签5 组织支持 错误 !未定义书签。编制说明一、人力资源规划依据公司发展战略和企业环境变化需求 编制，是实现企业战略具体方案和制定人力资源计划的基础。二、湖北省电力公司“十二五”人力资源规划包括六部 分内容 :第一部分 前言第二部分 人力资源现状分析第三部分 人力资源需求预测第四部分 人力资源规划目标第五部分 行动计划与对策措施第六部分 组织支持三、湖北省电力公司“十二五”人力资源规划基准测算 年度为 2010 年，模板中的各类统计数据，如劳动定员、员工人 数、财务数据等基准测算均以截止 2010年 6月

5、底统计数据为依 据。0 前言0.1 发展战略对人力资源管理的需求 湖北省电力公司作为特大型国有企业，对湖北省内电力 市场实行输配售一体化经营，负责建设、管理、经营除三峡 输变电工程和省间联络线以外的省内电网，经销相应的电力 电量，并运作省级电力市场的直接为地方经济发展和人民生 活提供电力保障，是省内电力市场的骨干企业和主导力量， 为省内发电企业电力生产提供接入电网和经销电量服务。湖 北电网目前是国内电压等级最全的电网，位于华中电网中 心，是省内三峡电力外送的起点，晋东南大煤电的受端、通 山大核电的基地，也是将来“三华同步电网”的中心，地理 位置特殊。与此同时，国内首个 1000 千伏特高压线路

6、落点 湖北，湖北电网未来更是在“两横两纵”特高压战略中具有 重要地位。湖北省电力公司从国家电网“十二五”战略出发，在系 统分析当前形势与任务的基础上，提出了以“三个建设”为 保证，全面推进“两个转变” ，建设“一强三优”现代公司 的发展目标；在“十二五”期间，转变电网发展方式，加快 建设以特高压电网为骨干网架、各级电网协调发展、具有信 息化、自动化、互动化特征的坚强智能电网；转变公司发展 方式，全面实施人力资源、财务、物资集约化管理，构建大 规划、大建设、大运行、大生产、大营销体系。随着我国工业化步伐的加快，电力作为经济发展的基 础，已经成为不可或缺的生产资料和生活资料。电力企业是 国有经济的

7、重要组成部分，经过近年来几轮大规模的电网改 造，整体的电网结构、设备等均得到了很大程度的改善，为 电力企业的发展打下了基础。随着统一坚强智能电网规划的 逐步实施，电力行业技术更新的速度越来越快，电力企业对 人才和人力资源管理都提出了新的要求。在新的发展时期， 人力资源的重要性愈加凸显，如何寻找合适的人才，并进一 步留住人才、发展人才，从而为企业保持强劲生命力和竞争 力提供人才储备，是电力企业发展的重中之重。人力资源规 划是企业规划的重点和中心内容之一。人力资源规划不仅具 有先导性和战略性，而且还能指导人力资源活动。在新形势 下，电力企业人力资源管理必须从现有模式加以提升，只有 科学地进行人力资

8、源规划， 才能适应时代发展的要求。 因此， 必须以企业发展战略为指导，从人才战略高度制定人力资源 发展规划，针对电力企业人力资源存在的问题，从人力资源 管理和规划的角度予以解决。为全面实施湖北省电力公司“十二五”发展战略，需要 树立人才是第一资源的理念 , 把队伍建设作为提升公司可持 续发展能力的关键 , 建立适应“两个转变”需要的人力资源 管控体系和工作机制，实施全员培训，全面推进各级领导班 子、干部队伍和各级人才队伍建设，抓好紧缺人才的培养和 引进，不断优化队伍结构，增强队伍素质，激发员工创造活 力，为建设 “一强三优” 现代公司提供人才保障和智力支持。0.2 指导思想通过人力资源管理队伍

9、的职业化建设 , 以人力资源价 值链管理为核心 , 以劳动契约和心理契约为双重纽带构架 企业和员工新型战略合作伙伴关系，以岗位任职资格和能力 素质模型建设为依托，以岗位配比优化为目标，创新人力资 源管理体制与管理机制， 通过岗位动态管理， 岗位配比优化， 提高公司人力资源的组织化水平，全面提升公司核心人力资 本，满足组织变革对人力资源的要求 , 为公司战略实施提供 人力资源支撑平台。(1) 设计基于企业核心竞争能力的人力资源规划模式 设计的核心思想是强调企业核心能力与人力资源能力 的一体关系，强调将企业能力落实到人力资源个体的核心专 长与技能。基本逻辑是：企业战略的实现与升级，需要企业 核心能

10、力的支撑与驱动，企业核心能力的根本载体是核心人 力资源，对核心人力资源进行识别、保有和提升就是获取、 保持和提升企业核心能力，从而支撑企业战略实现和升级。基于能力的规划模式强调能力的先导性，基于机制的模 式是对能力的支撑。即：战略首先落实于“能力”要求，然 后“机制”的设计是为了支撑和实现“能力” 。在实践操作 过程中，要实现两者的有效整合与匹配。(2) 确保公司业务持续发展 紧紧围绕为湖北省电力公司“十二五”战略提供人才保 证的目标，建立以人为本的选人用人机制和规范有序的流动 机制，建立健全培养选拔年轻干部的经常性机制。尊重人才 成长规律，做到重点人才重点培养，优秀人才加强培养，紧 缺人才抓

11、紧培养，重视人才在实践中的锻炼成长，倡导“知 识经验技能” 式的人才； 要积极创造条件做好人才接替， 形成一种良性循环机制，确保企业持续健康发展。(3) 形成行业人才竞争优势 经过多年的发展，湖北省电力公司形成了相当规模的经 营管理干部队伍、科技人才队伍、生产操作队伍，在湖北省 电力公司事业发展中发挥着重大作用。与兄弟公司相比，这 三支队伍是有战斗力的，是出色的。同时我们也要看到自身 的发展水平和当地经济环境的制约，需要继续加强三支队伍 建设，形成电力行业中高素质人才的培养、使用基地，切实 站在人才资源的“高地”上。(4) 人力资源管理向战略性人力资源管理迈进到 2015 年，公司要基本建立起

12、符合现代化企业制度要 求的人力资源管理体系，实现从人力资源管理向战略性人力 资源管理的转变，人力资源配置市场化，全面构筑人才竞争 优势，组织结构精干高效，队伍素质全面提升，控制员工总 量，建设业务好、作风硬、素质强的经营管理人才、专业技 术人才、操作技能人才三支队伍，建立科学的培训体系，积 极改善人才结构，努力形成适应企业发展、结构合理的人力 资源队伍。0.3 规划原则 围绕目标， 保障生产， 促进发展； 加强基层， 充实科研， 突出人才；控制总量，优化结构，提升素质；以人为本，关 爱员工，协调发展。(1) 整体效益原则 评估标准，以公司现有人力、业务量、功能等现状的整 体效益为基础。(2)

13、经济规模原则 人力力求精简，避免“冗员”或“呆人”的发生，防止 竞争性低及无法培养专业人才的弊病。(3) 弹性运用原则 避免部分科室由于工作分工过细，导致人力重叠现象。 建立单位 / 部门内合理有序的轮岗机制，单位 / 部门内岗位人 员的任用统分结合，以统筹调派人力，相互支援，减少高峰 时期人力不足问题。归并工作性质相同或类似的部室或岗 位，以免人力重复浪费。(4) 效率导向原则 各级管理者应本着企业的立场，发挥管理效能，妥善运 用人力。在经常性工作的情况下，应以九人做十人的工作精 神充分发挥人力作用；遇有突发、高峰时期状况下，则以现 有人力及配合临时人员适时调配及互补。(5) 弹性发展原则

14、为使人力运用具有灵活性与弹性，人员培训应使其具有 第二、甚至第三项专长，如各部室行政助理除专职事务性工作之外，也可通过适当评估程序，纳入部室内专业性工作的 助理职责，以提升人力品质及其个人发展空间。0.4 人力资源规划的主要内容：(1) 三项基础分析工作 第一、企业战略的解读与分析：人力资源战略规划首先 要反应企业战略的诉求，满足企业战略需要。第二、企业人力资源盘点：企业人力资源的规划要基于 企业的问题和现状，要基于企业的资源与能力，要以问题为 导向，渐进式系统解决。第三、企业人力资源最佳实践研究与差异性分析：人力 资源管理标竿研究和设定。(2) 组织基础建设规划：人力资源部门职能转化路径的

15、确立；人力资源管理人员队伍的培养和开发路径规划；企业 领导力的培养、开发路径规划。(3) 人才队伍规划：职业通道、职类与职种规划；核心 人才队伍建设规划；人力资源总量与结构规划；人力资源素 质能力提升规划。(4) 人力资源管理机制变革规划：人力资源管理机制创 新和变革规划。0.5 规划步骤 公司人力资源规划主要依赖于人力资源战略，人力资源 战略来源于公司发展战略。通过内外部环境分析，提出人力 资源战略，然后从机制、体制线和人才、能力线两个维度入手，用, 台, 下:分析人力资源战略对战略性人力资源管理实践的指导作 通过战略性人力资源管理活动，结合知识与信息管理平 设计行动计划，构建机制优势和能力优势。具体流程如人力 资源