中西方领导者素质理论比较分析及启示

1、领导科学2010·12 月中中西方领导者素质理论比较分析及启示关媛媛领导者素质是鉴别领导人才的依据,是影响领导效能的关键因素,也是领导人才培养、领导者队伍建设的具体对象和主要内容。目前,我国有关领导者素质的研究已形成了较为完整的理论体系,然而社会的发展和科技的进步却不断对领导者素质提出新的更高的要求,这就迫使我们必须与时俱进地发展和完善领导者素质理论,以保障对领导实践活动的科学指导。本文拟对中西方领导者素质理论的异同进行深入分析,并提出推动我国领导者素质理论研究进一步发展的路径。一、中西方领导者素质理论的相同点一是都具有深厚的政治渊源。中西方早期有关领导者素质的思想和观点都是用来帮助

2、统治者更好地运用政治权力治国御民的,都是以统治者的政治行为为研究对象,以提高统治者的政治素质为基点,以加强统治者的政治能力为目的的。二是都强调时代发展因素对领导者素质的影响。领导者素质有稳定性的一面,一经形成,便在特定时期内相对稳定地发挥作用;同时,为适应不同历史时期和不同任务的需要,领导者素质又必须不断地变化和提升。三是都注重研究领导者素质的层次性。处于不同层次的领导者各自担负着不同的使命和责任,其领导工作的性质、内容及方法也各不相同,因此,领导者素质除个体自然差异外,还可依据组织层次进行纵向划分。四是都强调学习与实践结合是提高领导者素质的主要途径。中西方学者都强调加强理论学习是提高领导者素

3、质的基本方法,是领导者提高自身修养的基本功;而更多地亲身参与认识世界和改造世界的实践活动,则是培养和提高领导者素质的根本途径。五是都认为领导者素质并非实现有效领导的唯一要素。中西方学者都十分关注领导者素质与领导有效性之间的关系,他们共同强调研究领导者绩效的提高不能仅局限于研究领导者素质,而是要把领导者与被领导者、领导环境以及领导目标等要素联系在一起展开系统的研究。二、中西方领导者素质理论的差异目前,中西方学者对领导者素质的研究,都已形成了较为完整的科学体系,然而,由于东西方文化特质、思维方式的差异以及社会发展阶段的不同,有关领导者素质的研究存在着诸多差异,见下表。中西方学者对于领导者素质的研究

4、既各有侧重,又各有其局限性,主要体现在以下方面。一是研究对象。科学研究的首要问题就是对象范围的确定。公共部门和企业的领导者有着不同的工作内容和行为方式,不能对他们进行全面的研究,必定会阻碍领导者素质理论的完善与发展。因此,研究对象各有侧重是中西方领导者素质理论研究共有的局限性。二是内容界定。我国学者通常把领导者素质的内容高度概括为政治素质、道德素质、文化素质、能力素比较因子研究对象内容界定素质测评(主体、方法、标准研究方法中国以党政领导干部为主概括性强、集中、抽象测评主体单一,以上级测评为主;重定性分析;标准体系未本土化重经验、善综合西方以企业领导者为主分散、具体、个性化测评主体多元,注重第三

5、方测评;重定量分析;标准体系健全重实证、善分析9领导科学2010·12月中质、心理素质、身体素质六大方面,其基本目标在于探求通用法则,但容易忽略特定的背景,且其程式对社会活动研究的适用性也值得商榷。西方学者对领导者素质内容界定的一个显著特点,就是注重细致罗列,内容丰富而具体,这样虽然便于真实地认识和把握领导者责质的内在构成及其实质的内容,但也存在着逻辑性和科学性不强的问题。西方学者常常把不同的领导者素质内容同更大的分类概念并列在一起,发生交错和混乱,而且往往以偏赅全,这就会导致理论无法真正有效地指导领导者的实践活动。三是素质测评。我国领导者素质测评主体的单一、测评方法的定性多于定量以

6、及测评标准的非完全适用,极大地影响了领导人才选拔和领导绩效考评的客观性和科学性。西方学者侧重于使用独立的测评机构、量化的测评标准和定量分析的测评方法,虽极大地增强了领导者素质测评的客观性,但忽视了领导活动作为一种社会实践的特殊性。比如,领导活动中有大量的不可量化因素,第三方测评机构对测评对象个性、思想、态度的了解不足等,都会影响测评结果的有效性。四是研究方法。对于领导者素质的研究,我国学者侧重经验、综合,虽利于从整体上把握,但因难以把握其细节和发展趋势而缺乏操作性;而西方学者侧重实证、分析,则常常会使人们着眼于局部、个别、层次的特征,导致形而上学的片面性。三、我国领导者素质理论研究的发展趋向正

7、所谓比较出真知,对中西方领导者素质理论的异同进行对比分析,汲取西方领导者素质理论的精华为我所用,一方面为全球化背景下领导者素质理论的完善与发展提供了新的视角,另一方面也为构建适用于我国领导干部选拔、培养和任用的领导者素质理论体系提供了有价值参考。1.领导者素质理论研究的对象应扩大化领导者素质理论研究的完善与发展首先要扩大研究对象的范围。一方面,研究对象的范围决定着理论研究的客观性与科学性,只有研究对象的覆盖范围足够全面,才能真正反映出研究对象的本质与规律;另一方面,这也是顺应时代发展需要的选择,我们今天所处时代发展变化的迅速与深刻让领导者的作用显得更为突出。我们要培养高素质的领导者来引导、带领

8、组织和社会的发展,就要关注未来一切组织中的领导者。因此,现代领导科学有关领导者的研究,既要包括公共部门的领导者,也应包括企业等私营部门的领导者;既要包括正式群体中的领导者,也应包括非正式群体中的领导者;既要包括现实的领导者,也应包括未来的领导者。领导者素质理论研究也应符合领导科学发展的这一总体趋势,唯有如此,才能使领导者素质理论研究更具前瞻性、科学性和实用性。2.领导者素质理论研究的内容应立体化我国领导者素质理论研究对素质内容的界定较为平面化,而西方学者则将其构建成为一个有立体感的大集合,二者都存在着一定的局限性。我们应汲取中西方领导者素质理论内容界定各自的优势,取长补短,使领导者素质内容的界

9、定不但要有整体的系统划分,还要对各方面素质的具体内容展开深入分析;不但要提炼各个领域和层次的领导者共同具备的一般素质,还要努力挖掘他们各自独特的素质要求;不但要关注领导者先天的内在素质禀赋,还要关注领导者后天素质的外在行为表现。要让领导者素质内容的界定面向世界、面向未来,构筑起注重系统性、突出层次性、符合时代发展需要并具有实用性的体系。3.领导者素质测评应走向科学化领导者素质测评是将领导理论同实际组织人事工作联系起来的桥梁,是领导学中最重要的一个应用性分支。与西方国家相比,我国领导者素质测评主体单一、缺少量化手段和符合自身特点的标准体系,这些都制约了我国领导者素质理论研究及应用的发展。要使我国

10、领导者素质测评走向科学化,应从以下几个方面着手。(1领导者素质测评主体多元化。在我国领导者素质测评中,上级、同级、下级、自我及组织人事部门等测评主体发挥着主要作用。与西方国家相比,我们要提高领导者素质测评的效能就必须实现领导者素质测评主体的多元化,应据测评对象和测评内容的不同,科学整合各类测评主体,大力发展第三方独立测评机构和科学运用评价技术,充分发挥其作用,从而保证领导者素质测评的客观性、全面性和准确性。评价技术的应用须注意以下几点:一是应针对多种能力进行测评,强调潜能的测评;二是运用多种测评手段,以情境模拟技术为核心;三是配备多位经过专业培训的主测者;四是有多位被测者共同参与,通常需要46

11、位;五是被测者的数据在主测人员中实现共享,但评价前任一主测者不应拥有关于被测者的任何信息。(2领导者素质测评方法科学化。领导者素质测评的基础性方法多种多样,包括观察法、实验法、访谈法、问卷法、测量法、反应时法、计算机模拟法、心理物理法、统计法、计分法等,而这些基础性方法在其应用的过程中又可分为定性分析方法和定量分析方法两大类。基于我国领导者素质测评侧重定性分析这一特点,我们要实现领导者素质测评的科学化,就必须将这两类方法有机地结合起来。在具体的测评工作中,一方面,从量到质进行分析。结合实际情况,根据组织的需求建立领导者素质数据库,在日常工作中长期不间断地收集能够反10领导科学2010·

12、;12月中映领导者能力或素质高低的各种绩效信息,加工整理并找出其变化趋势,作为领导者素质测评的依据。也就是说,先收集和整理被测者应测项目的相关数据,运用适当的统计分析方法进行分析,找出数量关系的规律性,然后对研究结果或测评结果进行比较、概括和总结,找出变量的内在联系,进行推论。另一方面,从质到量进行分析。尽管领导活动的特殊性决定了领导素质测评的诸多要素都难以量化,但我们可以对不可量化的因素通过赋以分值或权重的方法来实现领导者素质测评的定量分析。也就是说,先收集和处理与被测者应测项目有关的材料,在进行确认、分类、分析、归纳和比较,分出不同维度,确定水平数后,再给每一维度的水平数附上一定的定比量值

13、,再进行统计检验,最后进行单纯的定性分析,拿出分析结果。(3领导者素质测评标准本土化。近年来我国领导者素质测评已有了较大发展,测评项目涉及被测者的性格、气质、心理、能力及行为倾向等多个方面。但一个不容忽视的问题是,我们目前所使用的素质测评量表和标准等绝大多数是“舶来品”,主要是针对西方人特点研发的,这就很难保证测评具有较高的信度与效度。我们要实现领导者素质测评的科学化,就必须实现领导者素质测评标准的本土化,即我们要以中国的领导者为研究对象,结合中国人自身的特点,通过调研、实验、对比等途径开发适合我们自己的量表和指标体系。唯有如此,才能保证领导者素质测评的科学性。4.领导者素质理论研究应注重可操

14、作性与西方领导者素质理论研究相比,我国学者的研究缺乏可操作性。领导者素质理论研究要突出其在具体实践中的可操作性,应做到以下两个方面:其一,与领导者素质有关的各项具体研究必须从领导者的实践活动本身出发。结合我国的具体情况,既需要研究者通过观察、调研和测量等手段加大调查研究的力度,运用实证研究的方法,获取尽可能充分、真实、有效的信息和数据,并在此基础上综合运用定性和定量的分析方法进行科学的理论研究,又要鼓励领导者多总结自己领导实践中的经验和教训,加强对领导者素质理论实用性的反馈,为领导者素质理论的完善与发展提供参考。其二,领导者素质理论研究的成果必须能够有效地服务于领导实践。既要根据时代发展的需要

15、完善领导者素质理论,使之能够真正为领导者素质的拓展指明方向,又要加强领导者素质理论知识的普及,健全领导培训制度,充分发挥领导者素质理论对领导实践的指导作用。5.领导者素质理论研究应强调针对性我国领导者素质理论研究具有以党政领导干部为主要研究对象、侧重综合提炼和运用定性分析方法等特点,这决定了其研究成果较之西方国家具有明显的普适性。然而,随着时代的发展和科技的进步,在现代领导实践中,对领导者素质的需求呈现出越来越个性化的趋势,这就要求我们的领导者素质理论研究必须注重普适性与针对性的统一。因此,我们对领导者素质进行深入研究应做到以下三点:一要关注领导者的自身条件,包括领导者的职位类别、年龄和经验,

16、领导者的价值观念体系,领导者对下属的信任程度,领导者的领导方式及其对于不确定情况的安全感等。根据领导者的自身条件挖掘其领导潜力,培养其领导能力,提高其综合素质。二要关注组织成员的期待,即关注被领导者的特点和需求,包括被领导者的文化期望和独立性需要程度,他们的责任感,他们对有关问题的关心程度,他们对不确定情况的安全感,他们对组织目标是否理解,他们在参与决策方面的知识、经验、能力等。随着经济与科技的迅速发展,社会全体成员的整体素质不断提高,领导者与被领导者之间素质方面的差异也越来越小,这就对领导者素质提出了更新更高的要求,领导者素质理论研究也应顺应这一趋势,注重研究与下属成熟度相匹配的领导者素质。

17、三要关注组织发展的需求,包括组织的历史和规模、组织的价值标准和传统、工作要求、协作经验、决策所需的时间及可利用的时间、社会环境及社会压力等。不同组织、不同层次的领导工作的性质、内容不尽相同,我们进行领导者素质理论研究必须清楚这一切,并以此为基础研究不同情境下组织发展对领导者素质的需求。例如,在今天这样一个变化无处不在的时代,组织已由偏好稳定转向重视变革,从控制转向授权,从鼓励竞争转向支持合作,从重视机器和目标转向关注人、想法和关系。在这种情境下,就要求领导者具有主动变革、团队精神和沟通协调等方面的素质。综上所述,不同的历史时期和发展阶段,我们对中西方领导者素质理论研究的异同会作不同的解读,世界