(论文)A食品有限责任公司员工培训体系设计

1、XX大学公共管理学院本科生毕业论文(设计题目 A 食品有限责任公司员工培训体系设计办学学院公共管理学院办学中心公共管理学院专业人力资源管理年级XX级指导老师XXX学生姓名XXX学号A 食品有限责任公司员工培训体系设计摘要面对着市场经济高速发展的今天,企业间的竞争也变得越来越激烈。企业间的竞争更多的表现在资源上的拥有,尤其是人才资源,这就对企业在人力资源的开发和培训上提出了更高的要求。企业要想在残酷的市场竞争上打败对手,就是要比对手更加重视员工的培训,增强对员工在企业文化和职业技能的培训,全面提高员工素质,这样才能培养一支高素质的人才队伍。A食品有限责任公司作为一个拥有500多名员工,创业历史1

2、0多年的企业,随着公司的不断发展和壮大,公司原有的培训内容和人力资源的贮备已经不能适应市场的发展和企业战略发展的需求。如何有效的展开培训,提高员工的职业素质,改善员工的绩效水平,成为企业在残酷的市场竞争中立于不败之地的关键。因此,公司需要建立一套完整的员工培训体系。本文以员工培训理论为指导,以A公司为实际对象,采取多种方法,对A公司的培训现状做出调查分析,指出了该公司在培训中存在的问题,并结合企业的具体实际情况,根据培训体系的模型,对企业的整个培训流程做出了详细论述,包括A公司的培训需求分析、培训计划的制定、培训活动的实施,培训效果的评估,构建了一套完整的培训管理体系。本论文主要分成六个部分:

3、第一部分为绪论。主要讨论了论文的选题背景、选题意义、研究方法和论文框架。第二部分为培训的相关理论知识。当中主要包含了员工培训的含义、员工培训的目的和战略意义、员工培训体系的内容以及国内外企业培训的现状。第三部分是对公司员工培训现状的分析。包括公司的基本概况、组织结构、发展战略目标、人力资源状况、公司员工培训现状通过对员工培训需求调查发现公司目前在员工培训中存在的问题。第四部分公司员工培训体系设计。这一部分为整个论文的核心部分,提出了公司员工培训设计的目标和基本原则,并且根据培训体系的流程,对培训的需求、培训计划的制定、培训课程的设计、培训组织的实施、培训效果的评估,运用多种培训方式和方法做了详

4、细的分析,并对培训效果的转移、培训费用的预算以及对员工培训体系的实施保障做出进一步的阐述。第五部分是对该员工培训体系设计的总结和评价。对整个培训体系作出客观地评价,在肯定培训体系可行性的同时提出不足之处,以便于为将来的培训工作的改进工作提出初步的可行性设想。最后是结束语,对本文整个研究活动做了简要的总结说明。员工培训体系设计对于正处于发展阶段的A公司带来了深远的影响。一方面它有利于企业在人力资源管理体系建设的完善,另一方面该培训体系是建立在实事求是,切实可行的基础之上的,有利于培训工作高效率,高质量的顺利实施;与此同时员工自身的发展和企业的发展紧密相连,既满足了员工自我发展的需要,充分调动了员

5、工的主观能动性,使员工积极参与到工作中去,从而进一步增强企业内部的凝聚力和向心力,从而实现企业发展的需要。关键词:A食品有限责任公司;员工培训;培训体系设计目录第1章绪论 (11.1 选题背景和意义 (11.1.1 选题背景 (11.1.2 选题意义 (11.2 论文研究方法 (11.3 论文框架 (2第2章员工培训的相关理论及实践 (32.1 员工培训的含义以及战略意义 (32.1.1 培训的概念 (32.1.2 员工培训的目的和意义 (32.2 员工培训体系的内容 (42.3 国内外企业培训的现状 (52.3.1 国外企业培训的现状 (62.3.2 国内企业培训的现状 (6第3章 A公司员

6、工培训的现状及存在的问题 (83.1 A公司概况 (83.1.1 公司的基本概况 (83.1.2 公司的组织结构 (83.1.3 公司发展战略目标 (83.2 公司人力资源状况 (93.3 公司员工培训现状 (103.3.1 公司员工培训实施现状 (103.3.2 公司员工培训情况的问卷调查和分析 (113.4 公司员工培训存在的主要问题 (15第4章 A食品有限责任公司员工培训体系设计 (174.1 A 公司员工培训体系设计意义 (174.1.1 员工培训体系设计思路 (174.1.2 员工培训体系设计的目标和基本原则 (184.2 员工培训组织体系设计的整体框架 (194.2.1 成立培训

7、组织机构 (194.2.2 培养内部培训师 (214.3 A公司员工培训体系流程设计 (224.3.1 培训需求分析 (224.3.2 培训计划制定 (294.3.3 培训课程设计 (324.3.4 培训计划实施 (384.3.5 培训效果评估 (414.3.6培训效果转移 (454.3.7 培训费用预算 (464.3.8 培训保障措施 (47第5章 A食品有限责任公司员工培训体系设计评价 (505.1 A食品有限责任公司员工培训体系设计总体评价 (505.2 A食品有限责任公司员工培训体系设计改进意见 (50结束语 (51参考文献 (52第1章绪论1.1 选题背景和意义1.1.1 选题背景随

8、着全体经济一体化的趋势增强,企业是否具有核心竞争力成为企业立于不败之地的关键。企业竞争力更多体现在企业对人力资源的拥有上,只有拥有了优秀的企业团队,才能帮助企业在市场竞争中赢得先机,实现战略目标。人才的需求除了外聘之外,更多的是靠企业内部的培训,开发和提升。因此,员工培训被很多企业提上了议程。A食品股份有限公司属于典型的民营中小企业,在人力资源方面缺乏竞争性,随着市场竞争的进一步加大,企业内部员工、人才老化,人才流失的现象进一步加大。如何在人力资源相对贫乏的情况之下,充分调动员工的主观能动性,并且将员工的个人发展目标和企业的战略发展目标统一起来,建立一支高素质的人才队伍,成为摆在该企业面前的一

9、个主要难题。而要解决这一重要难题的关键就在于开展员工培训,建立系统的员工培训体系,在提升员工企业文化和职业素质的同时,增强企业的市场竞争力和持续发展。1.1.2 选题意义随着我国改革开放的不断发展,快速消费品行业也取得了长足的进步,但是随之而来的是快速消费品行业人才的缺乏,学校培养的专业快消品行业的人才无法满足企业人才的需求量,与此同时,学校培养的学生更多的是停留在行业的理论层次上,缺乏实际经验,无法担当此行业的重要职位的工作。因此面对企业需要快速发展,但是社会上快消品行业人才又却缺乏的这一尴尬局面,对企业员工的内部培训成为解决这一难题的最好方法。通过企业的内部培训,使每位员工了解企业文化、掌

10、握相关的理论知识、培养良好的职业素养和工作态度,为企业今后的发展提供必要的人才保障。本论文以员工培训的相关理论为依据,根据该公司员工培训的实际,进行客观而有效的分析研究,总结出公司在员工培训中所出现的实际问题,于此同时借鉴国内外企业同行的丰富经验,提出和建立一套符合公司未来可持续发展、科学、高效的员工培训体系,能够真正提高员工素质,实现人力资源利用地最大化,弥补 A食品有限责任公司在员工培训工作中存在的不足,同时也希望能够对其他企业进行员工培训提供一定的借鉴和参考。1.2 论文研究方法本文以A食品有限责任公司为研究的组织目标,运用多种研究方法,如文献研究法,查阅许多与员工培训有关的期刊、杂志;

11、访谈法,通过对公司个别员工的访谈,了解公司在培训当中存在的问题以及员工对培训的不同看法和态度;问卷调查法,公司通过对员工培训现状、培训需求分析和培训效果发放问卷调查表,以考察员工对于培训的不同需求和培训满意程度,为以后制定培训计划提供行之有效的培训依据,帮助公司构建科学的、有操作性的员工培训体系。1.3 论文框架本论文主要分为五个部分,具体如下:第一部分为绪论。主要讨论了论文的选题背景、选题意义、研究方法和论文框架。第二部分为培训的相关理论知识。当中主要包含了培训的含义、员工培训的目的和意义、培训的理论的发展历程以及国内外培训现状。第三部分是对公司员工培训现状的分析。包括公司的基本概况、组织结

12、构、发展战略目标、人力资源状况、员工培训现状以及公司目前在员工培训中存在的问题。第四部分公司员工培训体系设计。这一部分为整个论文的核心部分,提出了公司员工培训设计的目标和基本原则,并且根据培训体系的流程,对培训的需求、培训计划的制定、培训课程的设计、培训组织的实施、培训效果的评估,运用多种培训方式和方法做了详细的分析,并对培训效果的转移、培训费用的预算以及培训的实施保障做了进一步的阐述。第五部分是对该员工培训体系设计的总结和评价。对整个培训体系作出客观地评价,在肯定培训体系可行性的同时提出不足之处,以便于为将来的培训工作的改进工作提出初步的可行性设想。最后是结束语。结束语主要是对这个论文进行简

13、要的总结描述。第2章员工培训的相关理论及实践2.1 员工培训的含义以及战略意义2.1.1 培训的概念培训是通过教学的方法或实践方法,使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进,达到企业的培训要求。注1员工培训在企业发展过程中是一项必须开展的重要工作,企业只有通过有目的、有计划的员工培训工作,才能帮助员工获得必要的基本知识和技能,达到企业预期的培训目标,培训不同层次的人才,在激烈的市场竞争中实现企业和员工的双赢,提高企业的竞争力,促进企业的更好更快的发展。与此同时,企业的良性发展,也为员工创造了良好的工作环境和就业保障。2.1.2 员工培训的目的和意义(1员工培训有利于人才队伍的形成和良好的团队建

14、设。优秀的人才队伍和良好的团队合作是企业走向成功的关键。人才队伍的形成一般有两种途径:第一是人才引进,第二是内部培养。人才引进存在高成本和高流失率的风险,因此企业内部培训是规避人才流失的良好方法。通过企业对员工进行有效和系统的培训,灌输企业的价值观,培养良好的职业技能和行为规范,使员工能够根据企业的相关规定来开展工作,从而形成了融洽的工作氛围,有效的避免了人才的流失。同时,通过培训,可以增强员工之间的感情和对企业的认同感,使团队合作和企业的凝聚力得以有效的提升。(2员工培训有利于满足员工自我发展的需要。员工要想在企业内部获得晋升的机会,就要不断充实自身文化知识、职业技能和内在修养。企业培训正好

15、给员工提供了这样一个平台,通过获取新的知识和技能,可以增强员工的满足感,鼓励其接受挑战性的工作,在挑战中不断成长,实现自我发展。(3员工培训有利于提高工作绩效。有效的员工培训能够帮助员工增加在工作中所必需的知识,有效地减少员工工作失误比率和降低在生产过程中可能会出现的工伤事故,使损失降到最低点。于此同时,由于员工在培训之后,技能水平有所提升,也带动工作效率和工作质量得以提升,最终有利于提高工作绩效。(4员工培训有利于塑造企业形象。员工培训不仅要在内部形成优秀的企业文化,还要在外部为企业塑造良好的企业形象。科学系统的员工培训可以帮助企业向外界公众树立一个诚实稳重、不断进取的注1陈维政, 余凯成,

16、 程文文. 人力资源管理与开发高级教程. 高等教育出版社. 2004: 216形象,也能帮助企业获得更为优秀的人力资源。2.2 员工培训体系的内容员工培训体系由三大部分构成:培训组织体系、培训流程体系以及培训体系的实施保障。这三大部分是相辅相成的,共同构建了员工培训体系的全部内容形成了一个有机整体。企业要想实现战略性的持续发展就必须建立良好的员工培训体系,这样才能在帮助员工提升自我技能的同时,更好地灌输企业的核心价值观,最终实现企业的可持续发展。(1培训组织体系培训组织体系是指培训的组织机构以及各培训部门应该履行的职责。培训组织体系在员工培训体系中占有举足轻重的作用。一方面它能实现企业资源统一

17、合理的调配,实现培训计划、培训制度的统筹制定;另一方面它能明确各组织的定位和职能,分级实施,充分调动员工的参与性。(2培训流程体系培训流程体系包括培训需求分析、培训计划拟定、培训课程设计、培训计划实施、培训效果评估以及培训费用预算。这几部分是相互关联,缺一不可。1培训需求分析是做好员工培训的基础。它能全面的收集员工培训需求信息,制定出切合公司实际情况的培训计划,达到提高员工工作效率,满足公司长远发展的目的。培训需求分析主要包括三大部分:组织分析,任务分析和个人分析。培训需求调研方法也多种多样,总的来说主要有五种:问卷调查法、访谈法、观察法、小组讨论法和测试法。2培训计划拟定培训计划的组成部分包

18、括培训目标、培训时间和地点、培训内容、培训责任部门和讲师、培训对象、培训教材以及培训形式等方面。企业的培训计划分为长期计划和短期计划。长期培训计划是指时间跨度在3-5年以上的培训计划,对于这样的长期培训计划要注重培训的方向、目标与现实之间的差距和资源的配置;短期培训计划是指时间跨度在一年以内的培训计划,它一般是指的企业的年度培训计划,在制定短期培训计划时更多的是要注重培训的效果和可操作性。注13培训课程设计培训课程设计的根本目的是为了提高培训课程的设计质量,降低培训课程设计成本。在制定培训课程计划时应该遵循实用性、针对性、操作性、系统性的原则,并且要从岗位纬度和功能纬度出发,构建结构化地二维培

19、训课程体系。岗位纬度是指按照员工的不同岗位,对于不同层次不同职能部门的员工制定不同的培训课程内容,这样才能满足不同员工的需求,实现实用性和针对性原则。功能纬度是指知识、技能、态度这三方面。比如知识技能可以分为专业技能、管理技能和通用技能;专业技能又包括人力资源、营销、财务管理等方面的技能,通用技能包括外语、计算机;态度技能包括职业化修炼等。对于不同的人员要制定不同的培训课程。注14培训计划实施培训计划实施包括培训方式和培训方法的确定以及培训过程的管理。员工培训方法各式各样,主要有课堂教授法,案例分析法,角色扮演法,情景模拟法,师徒制,拓展训练法等。5培训效果评估展开培训效果评估的根本目的是为了

20、能使公司培训评估顺利开展,及时解决培训过程中出现的问题和困难,保证培训目标的实现。制定培训效果的实施方案包括以下三个方面的内容。第一是评估主体。培训评估小组的成员由熟悉和了解培训情况的人员构成,这样能更好地展开评估内容;第二是评估层次。根据柯式四级评估模型,培训评估小组对于培训效果的评估主要从受训学员的反应评估、学习评估、行为评估和成果评估四个层次进行评估;第三是培训效果评估方法的选择。根据不同的反应层采取不同的方法,比如反应层主要用问卷调查法、面谈法或者是访谈法等方式。6培训费用预算培训费用预算是为了规范本公司培训预算编制管理工作,确保公司培训资金的合理使用。培训费用预算的方法有培训比例确定

21、法,需求预算法,推算法,人均预算法等。(3培训体系的实施保障培训体系的实施保障主要体现在三个方面:培训的制度保障,培训资源保障和组织保障。培训制度保障主要体现在培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费制度,通过这些制度的管理能进一步规范员工行为,使企业的培训有章可循;培训的资源保障能够保障企业充分利用培训资金,师资保障能够帮助企业整合资源,在有计划培养内部培训师的同时,聘请优秀的外部培训师;培训组织保障能够帮助企业建立合理的员工培训机构,增强公司培训工作意识并把它提高到战略高度。2.3 国内外企业培训的现状企业培训可以帮助培训对象获得目前或将来要承担的工作的知识和技

22、能,是人力资源开发的必要手段之一。随着市场竞争的不断加大,员工培训更成为企业不断发展注1甘斌. 员工培训与塑造. 北京:电子工业出版社,2009. 88-89壮大,提高核心竞争力的最主要的手段。2.3.1 国外企业培训的现状培训作为科学研究的课题,首先是心理学和科学管理的范畴。随着管理科学理论的不断发展,培训理论也历经了三个不同时期的发展。传统理论时期(1900-1930培训的重点主点放在发展个人技术和态度为主;行为科学理论时期(1930-1960培训的重点在重视员工个人与他人的发展;而在1960后的系统理论时期将组织视为一个开放的系统,而且特别重视系统与系统之间的适应与沟通。在国外,员工培训

23、受到相当的重视,以美国为例,美国是最早提出“人力资本”这个概念的国家。而沃尔玛的员工培训就把这一理念发挥的淋漓尽致。沃尔玛作为世界优秀的零售企业之一,一直把员工的培训放在战略的高度。它鼓励员工积极进取,提供给每位想要自我提升的员工接受锻炼和培训的机会,通过培训,使员工更加了解企业的文化,并且坚定了员工留在企业发展的信心,为企业员工的稳定性奠定了重要的基础。沃尔玛在成立培训部之后,就建立了一套系统的培训体系,并且每年都给予大量的资金支持。公司一方面抓好新员工的培训,使员工在较短的时间适应公司的工作环境;另一方面抓好对管理人员的培训,对不同层次的管理人员做好详细的培训计划,为其提供晋升的机会。由此

24、可见,科学、规范的员工培训对沃尔玛的可持续发展提供了强大的动力,使之一直处于不败之地。其次,在国外,公司愿意支付培训费用,并且培训的费用还在每年递增。比如在1982年,英国经济即使处于增长极度缓慢时期,国家也没有放弃对管理人员的培训。在对八十家工商企业管理人员培训调查结果显示,英国企业在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说,只要他们对每一项经费提出正当的理由,那么培训人员对培训要求的经费提出需求很少遭到拒绝,而且每年还有十几个培训计划的经费予以增加。美国摩托罗拉公司一直被视为世界无线通讯巨人,支配世界无线通讯市场已有多年历史。公司每年把工资额的4%用于培训,每年花费将近

25、2亿的经费对其14万多名员工中的每一位员工提供至少40小时的培训。由此可见,国外发达国家对于员工培训的重视程度。2.3.2 国内企业培训的现状在我国,员工培训的一些企业的人力资源管理中取得了一定的发展。越来越多的企业认识到了在激烈的市场竞争当中,培训在实现企业的战略性经营目标中的重要意义。虽然和国外的培训来看,还有很多不如人意的地方,但是许多企业还是把培训放到了重要的位置。企业越来越意识到培训在培养优秀的后备力量,实现其快速扩张的重要性,于是一些企业不惜重要血本来实现这一长期的投资。比如长虹集团投资1000万修建培训中心,对员工进行培训。但是我国的培训还处于起步阶段,培训还存在着诸多的问题,比

26、如培训实践效果差,缺乏针对性和计划性;培训投资经费严重不足与很多发达国家相比的话还处于很落后的水平;培训资源浪费情况严重,虽然花了很大的人力物力在员工培训上,但是远远不能达到预期效果;培训体系不健全,很多企业的培训只是以讲座的形式出现,形式单一。因此,国内的培训在多多借鉴国外优秀的培训方法的同时,根据自身需要,设计出适合企业发展的培训体系,使培训工作得到更好的发展。第3章 A 公司员工培训的现状及存在的问题3.1 A 公司概况3.1.1 公司的基本概况A 公司创建于2000年,位于成都市郫县犀浦,交通方便,厂房占地面积1万平方米。公司拥有员工500余人,年产值、销售超亿元。A 公司成立时,就确

27、立了将现代工艺和传统配方相结合的生产思路,研发了一系列的休闲食品,公司产品有“百世兴”酒鬼花生、泡椒凤爪等50多种规格,产品畅销全国20多个省、区、直辖市,“百世兴”产品已成为全国花生行业知名品牌。在通过ISO9001:2000质量体系、HACCP 食品安全管理体系认证。3.1.2 公司的组织结构图3.1 A 公司组织结构图3.1.3 公司发展战略目标花生属于快速消费产品,公司通过消费者的高频率重复和使用以及对市场的广阔占有率来获得产品利润和价值的体现。快速消费品与其他类型消费品相比,购买决策和购买过程有着明显的差别。快速消费品属于冲动购买产品,即兴的采购决策,对周围众多人的建议不敏感,取决于

28、个人偏好、类似的产品不需比较,产品的外观、包装、广告、价格、销售点等对销售起着重要作用。因此要提高产品的竞争力,就必须在产品质量和产品知名度上狠下功夫的同时,通过具有高覆盖率和多种渠道并存的分销网络来接近消费者,达到高铺货率,来影响消费习惯,提高消费者对产品的忠诚度。为了达到这样的目标,公司在创业之初制定了三步走的战略目标:第一步:做四川的A 品牌,到2003年,在四川各市县建立分销渠道,打入各大卖场,通过卖场促销,打董事长总经理 总经理助理行政部 采购部 财务部 配送部 仓储部 生产部 品管部 研发部 销售部 监审部人力资源部折等手段,扩大产品影响力。第二步:做全国的A 品牌,到2005年,

29、在全国一二级城市建立分销渠道,和各省份当地的花生制品抗衡;如今,公司的第一步战略目标已经圆满完成,“百世兴”酒鬼花生在四川市场早已占据半壁江山,市场份额达到了50%以上。而第二步目标的实现还有很长的路要走。3.2 公司人力资源状况公司从组建以来,每年都实现了员工快速而稳定的增长,由2000年的100人发展到现在的500余人.以下是2011年公司人力资源的基本情况。 (1公司员工学历结构由于食品制造业属于劳动密集型产业,技术含量相对较低。因此从图表可以看到,员工的学历层次较低并且人员结构比例并不均衡,员工大多数都是高中以下学历,高中及中专学历的员工有237人占员工比重的47%,初中学历员工有12

30、6人占员工比重的25%,大专及大专以上的学历的员工有121人在员工比重的23%,研究生的人群只占全体员工的5%仅仅10人,因此通过培训来提高员工的整体素质迫在眉睫。然而由于不同层次的员工对于培训的需求和接受能力不同,培训应该针对员工的不同需求制定不同的培训计划,否则同样的培训内容,有些学员觉得过于简单,而另外的学员听不懂,致使培训效果大打折扣。学历结构2%6%20%23%24%25%研究生本科大专中专高中初中图3.2 A 公司员工学历结构(2 公司员工的性别结构由于是食品制造业对员工灵活性的要求较高,因此女员工占员工比例较大有349人,而男员工相对较少有156人占总人数的31%,这就要求公司在

31、制定培训计划时要充分考虑到这一点。学历数量 研究生 10 本科 30 大专 101 中专 116 高中 121 初中127性别结构69%31%女男图3.3 A 公司员工性别结构(3公司员工年龄结构公司员工年龄情况如图3-4所示。A 公司员工主要集中在25-35岁之间,共有247人,占员工总人数的49%,年龄结构偏年轻化。这部分员工对知识的掌握和吸收都较为迅速,再加上上有父母需要赡养,下有儿女需要抚养,经济压力较大,如果公司能够根据他们的不同需求提供培训机会,通过培训来实现自我素质提升最终提高员工收入的话,就能充分调动员工的工作积极性,使他们成为公司的骨干力量,为公司创造更多的效益。年龄结构17

32、%27%22%20%10%4%25岁以下25-3031-3536-4041-4546岁以上图3-4 公司员工年龄结构3.3 公司员工培训现状3.3.1 公司员工培训实施现状A 公司作为食品制造企业,对员工的培训主要是以知识、基础技能为主的培训,因此培训的重点放在新员工岗前的培训上。(1培训组织。男 女 157348年龄数量 25岁以下 88 25-30 138 31-35 112 36-40 99 41-455046岁以上 18公司以前的发展规模较小,没有成立专门的培训部门,员工的培训工作多由各部门和个办事处自己负责组织实施,由内部培训师和外聘讲师的形式开展。(2培训内容企业培训的主要内容包括

33、学习公司章程及规章制度,了解公司情况以及掌握岗位必须具备的知识技能等,对于不同层次的员工有着不同的侧重点。一线生产线员工的岗前培训,只要是以理论培训为辅,岗位实践为主,从而使员工能够更快更好胜任工作岗位。而管理岗位的新入职员工的培训主要是企业内部的管理制度,企业的组织结构和管理模式,人事、财务知识等,以理论培训为主,实践为辅。技术性岗位主要是产品研发的相关培训。(3培训方式培训方式主要分为两种方式。一种是课堂讲授形式,会邀请各个企业的优秀管理人员和富有实战教学经验的讲师来传授成功经验。另外一种是实践教学,邀请具有丰富实践经验的老员工对一线制造业岗位的员工手把手的教学。对管理岗位和技术岗位的人员

34、培训,主要是利用假期或者是淡季组织外派到外界公司考察工作以及各类专业的职称考试。(4培训讲师公司根据培训内容和培训员工的不同,聘请具有丰富教学经验的老师和公司内部的培训人员两者相结合的方式进行。一般来说,本着节约公司成本的角度出发,对于公司的企业文化和规章管理制度的培训主要是由本公司的管理人员和经验丰富的员工来实施培训,而中高层管理人员的培训则主要外聘讲师授课。(5培训频率公司会每年确保每年有一次针对全对全体员工的培训,主要是对新制定的制度的宣讲,对于各部门和各区域办事处的培训主要是以自身需求为主,由各部门自行组织,并定期向培训负责的相关部门反映培训情况,培训的频率一般来说每年不会超过两次。(

35、6培训效果评估和转化企业对于培训的重心主要放在培训计划的具体实施上,缺乏对培训效果的完整评估和培训效果的转换。培训评估往往停留在反应层,在培训结束以后,一般是以员工写心得体会和考试的形式对培训的效果进行相应的评估,没有相关的绩效考核和激励措施来促进培训效果的转化。3.3.2 公司员工培训情况的问卷调查和分析为了更好的了解员工的培训需求,本文设计了调查问卷,调查问卷请详见附录A。调查表分为两大板块,第一大部分是被调查者的基本信息,第二大部分是调查项目,从公司的整体培训计划,培训目的,培训效果等方面做了基本调查工作。公司旨在通过对员工调查了解,并对调查结果进行客观公正的分析,找出企业培训工作目前存

36、在的问题及提出改进意见。本次问卷调查工作由于时间和精力的有限,没有针对不同的员工制作不同的员工培训现状调查表而是采取部分调查的方式。调查对象为公司的部分员工,包括管理人员,销售人员,技术人员和新员工。本次调查表共发放400份,收回380份,以下是对此次调查结果进行的总结分析。调查结果显示,60%的被调查员工总计230人认为员工培训工作是很有必要的,35%的被调查者总计130人认为公司的培训是有必要的,只有少部分员工大约5%的被调查着觉得培训没有必要;与此同时有高达75%的员工认为公司培训工作做的一般;同时有89%的员工认为培训对自己的工作有帮助,由此我们可以看出,大部分员工在培训后己经意识到培

37、训工作的必要性和重要性,但公司培训工作做得不到位,使得大部分员工对培训工作的满意度相对较低,因此公司需要在制度上进一步完善。5次以上12%3-4次18%0次10%1-2次60%5次以上3-4次0次1-2次图3.5 公司上一年度员工培训次数调查表由图表3.5所知,公司有60%的员工约230人在去年参加了一到两次培训,约18%的被调查员工参加了3-4次培训,只有12%的员工参加了5次以上的培训,但仍有小部分的员工约10%在去年一年的时间没有参加过任何培训,这说明公司在培训员工方面没有做到全员培训,在今后的员工培训中还应该加大培训的力度,使每一个员工都能参与其中。提高公司的经济效益50%提高员工的绩

38、效水平38%实现员工的职业生涯发展2%公司长期的战略需要10%提高员工的绩效水平提高公司的经济效益公司长期的战略需要实现员工的职业生涯发展图3.6 公司培训目的调查表在对员工的培训目的调查结果显示,有50%的员工认为公司培训的根本目的是为了提高公司的经济效益,38%的员工认为公司培训是为了提高员工的绩效水平,仅有10%的员工认为公司培训是为了实现长期的战略需要,2%的员工认为培训是为了将来的职业发展,这说明公司的培训过分注重短期效益,没有将培训和员工的职业规划相结合也没有站在公司长远需求的战略高度来考虑问题。完成本职工作所需要的知识技能49%个人素质提升5%经营项目、规章制度34%公司文化价值

39、12%公司文化价值个人素质提升经营项目、规章制度完成本职工作所需要的知识技能图3.7 公司的主要培训内容调查结果图课堂讲授50%实践教学20%外出挂职3%拓展训练2%角色扮演8%模拟操作5%座谈研讨会12%外出挂职角色扮演模拟操作座谈研讨会实践教学课堂讲授拓展训练图3.8 公司的培训方法调查表从图3.7 可知,公司培训的主要内容还是放在员工完成本职工作的基本知识技能上占培训内容的49%,其次是公司的规章制度和经营项目占34%,公司的文化价值占12%,对于员工的个人素质的培训占很小的比重,说明公司培训更看重的是对员工自身基本技能和公司规章制度的培训,对于人文文化的培养过于薄弱。图3.8可以看出,

40、公司在对于培训方法的选择上,绝大多数还是选用的较为传统的课堂讲授方式,其次是实践教学方式,培训方式比较单一,不能很好的调动培训员工的主观能动性,在今后的培训中,可加大对其他培训方式的选择和使用。学员满意程度调查10%培训前后绩效变化6%学习总结53%培训后考试成绩31%学员满意程度调查培训前后绩效变化学习总结培训后考试成绩图3.9 公司培训效果评估方式对于培训效果评估方式的调查表明,如图3.9所示,公司对于培训效果的评估主要还是采取个人总结的方式占被调查者的53%,还有31%选择的是采取考试成绩方式,只有6%的被调查者选择的是培训前后绩效的变化,说明公司的培训没有将个人培训与实际工作绩效相结合

41、,缺乏对培训效果转化工作的重视,使培训工作停留在表面。3.4 公司员工培训存在的主要问题通过对A公司人力资源状况和企业员工培训现状的分析数据进行分析研究,可以看出A公司在员工培训方面存在诸多不足之处,人力资源的管理水平严重阻碍了公司的发展,各项管理方案有待于进一步的完善与优化。A公司员工培训主要存在以下问题:(1培训组织机构的缺失。由于公司的规模较小,员工数量不多,没有设立专门的培训组织机构。公司的员工培训工作由人力资源部负责组织进行。主要包括新近员工的岗前培训,公司规章制度的培训,以及对员工职业技能的培训,公司的培训重点都主要集中在对新员工的培训上,其它培训都由各部门负责组织,实施的随意性较

42、大,也没有对培训的效果进行调查与评估。按照行政部的管理工作,各个部门的培训职能如以下分工:人力资源部相关负责人主要负责公司培训计划的制定、培训实施和评估,以及培训日常事务的管理。职能部门负责人主要承担对部门员工的培训,包括基本知识、岗位技能、职业素养相关工作能力的培训。生产部门主要负责在职员工操作技能培训,主要采取师徒制的方式。从上述情况来看,公司培训管理主要由人力资源部统筹安排员工培训的规划、组织与实施,但是由于公司内部缺乏专业的培训主管对培训计划进行制定,因此培训计划的制定无法提升到战略全局的高度,与此同时各部门之间缺乏及时的沟通,管理分散,浪费公司资源,也容易因为工作的干扰使培训计划不能

43、正常的进行。(2 培训师资力量不足。由于公司没有成立专门的培训机构,公司内部培训师专业程度也不高,因此培训主要是邀请外部培训师,但是邀请外部培训师的成本太高,培训往往成为一纸空文。公司目前有员工500多名,每年都有针对不同员工层次的培训,虽然各部门管理者承担了一部分的培训任务,但是还是不能满足大多数员工的培训需求。即使有兼职的培训师但往往学历较低,理论素养的能力有限,只能以“师傅带徒弟”的方式,部门整体的培训水平不均衡。(3培训需求分析不全面。从公司员工培训现状调查表来看,公司虽然做了培训计划,并没有根据员工的实际需求针对性的对不同的员工系统性分析。培训需求分析作为培训工作的基础,应该从组织层

44、面,公司层面,个人层面三个层次进行科学规范的培训需求分析,这样才能了解员工需要哪一类的培训,哪种培训对员工会有实质性的帮助,从而最大程度的调度员工的主观能动性,使培训真正落到实处。(4培训计划制定和执行缺乏针对性。公司培训计划包括培训目标,培训时间和地点,培训内容,培训责任部门和讲师,培训对象,培训形式等方面。公司虽然在培训对象上做了区分,但是针对培训对象制定的目标、内容以及长中短期的培训计划还不够清晰,这样不利于培训方案的实施以及培训效果的转化。(5培训缺乏有效评估和反馈。培训评估能够帮助公司更好的了解培训结果的是否有效,因此培训效果评估是公司培训工作流程中不可缺少的一环。从公司培训工作流程

45、来看,公司更注重培训计划的制定和实施,在培训效果的转化方面略显不足。员工能够较为熟练的掌握理论知识,但是在实际运用能力上还稍显差距,特别是营销技能、服务技能和管理技能。培训评估主要是以学习内容的书面考核出现,没有对员工的实际转化能力进行有效地跟踪,因此不能从根本上深入员工行为,提高员工的绩效能力,更不能够给企业带来根本的效益转变。由此我们可以看到,公司的评估还处于较低的水平,在今后的应该加大对培训效果转化成工作效率的追踪。第4章 A 食品有限责任公司员工培训体系设计4.1 A 公司员工培训体系设计意义4.1.1 员工培训体系设计思路如前面章节分析,A 公司在员工培训存在的诸多问题主要是因为没有

46、建立一套完整的员工培训体系,缺乏系统性的指导,所以才出现了公司目前的培训简单却又散漫,为了进一步提高员工的个人素质,提升公司的核心竞争力,公司应该运用科学系统的设计方法,从组织层次,工作层次,个人层次来进行培训需求分析,根据培训目标制定培训计划、培训内容,培训方式,并且对培训过程进行科学准确的评估,使整个员工培训形成一套完整而缜密的培训体系。现针对如今存在的问题,根据公司实际,借鉴相关论文资料关于员工培训体系的设计的知识,主要从培训组织体系设计,培训流程设计,以及培训保障措施设计三部分,作为培训体系构建的基本思路。图4.1 A 食品有限公司员工培训体系第一、建立服务于A 公司未来发展战略的培训

47、体系。培训员工培训体系分为三个部分:组织体系、员工培训流程和保障体系。公司针对不同层次的员工进行针对性的员工培训体系设计组织体系培训流程培训需求分析组织层面 工作层面 个人层面培训计划拟定培训课程设计培训计划实施培训效果评估 培训费用预算培训效果转移保障体系培训制度保障 培训资源保障 培训组织保障培训,使员工岗位技能培训同个人潜质的能力培训有机结合,为公司的发展储备更多人才,有利于公司未来的发展壮大。第二、完善培训需求分析。针对以往公司在培训中对培训需求分析不系统的现状,建立完善的培训需求分析,使培训需求分析能够真正的反映出公司的培训需求。第三、保证培训计划顺利实施。有了完善的培训需求分析就是

48、为了更好的保证培训计划的实施,因此在培训计划的实施过程中要注意培训课程、培训内容、培训方式等项目的选择,为下一步培训效果的评估做好充分的准备。第四、对培训实行全过程的监控,创造良好的培训环境,有效的保证培训计划的顺利实施以及培训效果的转化。A公司作为一个快速发展的民营企业,随着市场竞争的进一步增大,要想在竞争中立于不败之地,就必须培养一支高素质,能够适应复杂经济环境的员工队伍。有效的培训体系能够帮助企业提高竞争力,为实现企业的战略目标提供了优秀的人力资源。建立一支科学、完善的培训体系必须以企业战略目标为导向,立足于公司的现有资源,构建适应公司经营发展要求,能够满足员工需求,符合A公司员工培训开

49、发特点,有本公司特色的员工培训开发体系。4.1.2 员工培训体系设计的目标和基本原则4.1.2.1 员工培训体系的目标A公司培训体系的目标是满足公司目前培训需求的同时,立足于长远发展,为公司储备高素质的人才队伍,为公司以后的发展壮大提供必要的强大人力资源支持。根据目前公司的发展状况、环境特征和发展战略,以及公司员工在培训中存在的问题,确定了公司培训目标:(1展现公司愿景和发展战略(2弘扬公司文化和价值观(3提高公司员工职业素养(4推广优秀的工作理念和科学知识(5提升企业的整体管理水平(6实现员工个人职业生涯的发展4.1.2.2培训体系设计的基本原则 注1(1满足员工职业发展和公司战略发展的需要

50、。企业培训的设计应该满足公司长远的战略发展方向,要根据公司未来的发展方向来制定培训计划,员工培训作为企业管理的重要一环,企业在组织员工培训时,一定要从企业的发展战略的角度去思考培训问题,使员工培训同公司的战略发展紧密结注1杨杰.培训组织.中国纺织出版社,2003.4:15合。(2全民培训和重点培训结合原则。企业培训的对象应该是全体员工,全员培训对提高企业的总体管理水平,形成企业强大的企业文化,增强企业的凝聚力和员工无私奉献的精神具有重大的意义。但是与此同时,企业也不能忽视对研发人才和高级管理人才的培训,他们是企业财富的主要创造者,是企业核心竞争力的体现。因此,企业在培训中要注意两者的平衡发展。

51、(3 因材施教,理论和实际相结合的原则。企业在制定培训计划时,要根据不同员工岗位职责的不同,制定不同的培训方式、培训内容和培训课程,而在制定具有针对性的培训课程时,要将理论联系实际、课堂讲授和实践实际操作相结合。(4 科学性原则。在员工培训计划的设计中,无论是对培训需求的分析,培训计划的制定,还是培训计划的实施以及培训效果的评估都必须以培训理论为指导,科学地分析培训中的种种问题,避免培训的散漫。(5 择优考核和择优奖励的原则。现代企业应该把培训作为一种激励手段,很多企业把员工享受培训作为吸引优秀人才的手段之一。员工在接受培训时,能够感受到企业对他们的重视,通过培训可以提高员工的职业技能和文化修

52、养,也有利于员工的自我发展和自我实现。企业在培训过程中,发现优秀人才并把它们提升到重要工作岗位,也能充分调动员工的主观能动性。4.2 员工培训组织体系设计的整体框架4.2.1 成立培训组织机构如第三章组织结构所示,A公司虽然成立了独立的人力资源部,但是没有在人力资源部下成立员工培训组织机构。公司经过综合分析,公司领导从公司人员现状以及公司的综合发展需要出发,决定成立单独的培训组织机构。(1影响培训组织机构建立的因素:影响公司培训组织机构建立的两个主要因素是:一是公司规模的大小。规模较大的公司员工较多,培训任务比较繁重,通常设立了较为完善的培训组织机构用于监管培训的顺利实施。而中小型公司,员工人

53、数较少,没有建立专门的培训组织机构部门,而员工培训的工作主要由人力资源部对员工培训兼职管理。第二是员工培训在企业中的作用和地位。人力资源管理在公司的发展中通常有两个阶段:第一阶段是由传统的人事管理向人力资源管理转变,第二阶段是由人力资源管理向战略性人力资源管理转变,战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能,从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。当公司发展到这一阶段时,员工的职业素质就会提升到更高的程度,公司就会更加重视员工培训,在这样的情形下,公司培训组织机构的建立就迫在眉睫。(2培训组织机构的构建模式随着公司规模的

54、不断扩大,公司决定在人力资源部下构建培训组织机构,把培训工作交给培训部门的培训主管或培训专员来负责,这样有利于整个公司培训方案的设计和统一培训计划的组织和实施。图4.2 培训组织机构图如上图说示,公司成立专门的培训组织机构,并按照培训事务的具体分工来设计该培训部门组织机构。设立了专门的培训主管,培训开发专管和培训外包主管,并根据公司发展的需要培养内部培训师。通过培训事务的具体分工,能够帮助公司更好的来执行培训计划,使培训真正落到实处。4.2.2 培养内部培训师根据公司长远的发展需要和人员现状,公司应该成立相应的培训机构以弥补公司内部培训师资不足的问题。在公司内部培养培训师一方面可以充分有效的利

55、用公司内部资源,把管理的理论技术和公司的实际情况相结合,从而提升员工培训的效果,并且可以大大的缓解由于外聘师资带来的公司培训成本上升的压力,另一方面也可以给公司内部员工提供自我提升的机会,大大地激发员工的主观能动性和主人翁精神。根据A 食品有限责任公司目前的现状,可以在经理级别或者主管级别的员工中挑选适当的人来担任此职位,该员工必须具有优秀的管理能力和沟通能力,对教育和培训具有热情或者兴趣,并且具备有关课程开发的技巧,从公司的战略高度来制定培训计划;在对培训师进行挑选之后应该对内部培训师进行专业的培训,根据公司各部门发展的需求设置至少一名培训师,制定培训师的基本职责;为了更好的发挥培训师在公司

56、培训中的职责,公司应该制定相应的考核机制和激励机制,充分调动内部培训师的主管能动性,使培训能够真正的落到实处。培训总监培训部经理经理助理培训主管 培训外包主管 培训开发主管 内部培训师培训专员 课程专员培训评估专员培训外包专员 课程制作专员 课程开发专员4.3 A公司员工培训体系流程设计4.3.1 培训需求分析所谓培训需求分析,是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是进行培训评估的基础,因而成为培训活

57、动的首要环节。注1A公司培训工作中的主要问题之一就是培训需求分析开展的不够彻底,而培训需求分析是整个培训活动的首要环节,它决定了培训工作开展的正确性,能否为员工提供具有针对性的培训课程,对培训工作的有效性起着至关重要的作用。因此我们必须做好培训需求分析,才能改变公司以往在培训过程中不重视培训需求分析的现状。(1培训需求主体分析培训需求的主体主要是指需要培训的个人或群体,个体的差异会带来培训需求内容的差异。企业通常以岗位和管理层次的标准进行划分:按岗位划分:新员工、一般员工、技术员工、管理员工、转岗员工按层次划分:高层管理员工、中层管理员工、基层员工注2从第三章公司员工分布可知,公司属于快速消费品行业,随着公司规模的不断扩大,需要引进大批量的熟练操作工,这些新员工是公司主要的培训对象,对这些一线生产员工的培训,能帮助员工提高工作效率,最终提高公司的生产量。(2培训需求分析的层次根据公司的现状,培训