国有企业人力资源新战略研究(一)

1、国有企业人力资源新战略研究 一 摘要：通过对国有人力资源新战略的阐述，为如何看待当前环境，如何利用人力资源的新战略降低企业的本钱，完成在业务繁忙时没有完成的工作，将这个寒冬变成企业开展的一次机遇，为危机过后的复苏 打好根底。关键词：国有企业；人力资源，新战略1 国有企业人力资源现状11 对人力资源认识缺乏 纵观我国的国有企业，普遍存在着对人力资源的认识的误区，对人力 资源的特性、作业和影响力认识不够，对人力资源资本的增值与保值 的意识十分淡薄，受传统方案经济思维的影响，一直否认人力资源的 商品属性以及人力资源的作用，无视人力资源的开发和利用，没有把 人力资本纳入到企业资产中去，没有建立有效的人

2、力资源开发制度与 报障体系。很多国有企业在用工制度、人事制度、分配制度还没有完全脱离传统 的模式，单纯强调以工作为主，无视人在企业中的作用，抑制了人的 核心作用，严重制约了人力资源管理职能的发挥，也抑制了职工在企 业中的积极性、能动性和创造性， 无视了人力资源的培训与开发培育， 人力资源部门的主要任务只表达在人员的招聘和调配上。既不重视人 才的合理培育与应用，也不重视人才的鼓励。只以资辈论英雄，严重 挫伤了广阔职工特别是重点人才的积极性， 从而导致人才的严重流失。12 配置不合理人力资源的配置就是指将人力资源投入到各个部门、地区的职业劳动 岗位，与物质资源结合，形成现实的经济运动。人力资源配置

3、的原那么 是人力资源的科学预测，优化配置、人与事科学结合。纵观国有企业，陈旧的、不合理的人力资源结构仍然在发挥著作用，而且这种职工结构比例失调，人才缺口很大的矛盾仍然很突出。普通 型员工普遍充裕，高素质的人才本来就普遍，加上经济影响而造成的 流失，显得严重匮乏，国有企业的总体素质实在令人担忧。人力资源配置难以做到按需引进、按需流动，导致人力资源的实用性 及适用性都相当低下。 企业的待遇、 事业、文化环境协调配套不到位， 感情留人的条件缺乏以阻止企业人才难进和人才流失的趋势，也就导 致了企业向着职工年龄和知识结构日趋老化的方向开展。同时国有企业在岗位配置时很少考虑职工的技能、专长、工作经验和兴趣

4、爱好，而仍重人际关系，轻个人能力。选拔任用人才没有形成公开、公正、公平的竞争与鼓励机制，而是主观随意、因人设岗、任人 唯亲，导致机构臃肿，效率低下，人力资源严重浪费。13 绩效考核机制不完善国企虽然经过了这么多年的经济体制改革，绩效考核机制的口号也喊哑了，也取得了一定程度的进步，但是仍然存在着职工身份的界定决定国有企业职工身份、待遇和个人开展机遇的现象。绩效考核仍然依附于国有企业的等级工资制度，绩效考核的制度并没有把组织目标和个人目标紧密联结咋一起，也就很难真正发挥绩效考核的鼓励效应。14 培训机制不到位我们经常看到这样的现象，企业为了提高职工素质，适应新技术、新 设备的需要，投入大量资金、时

5、间和精力，对员工进行培训开发；但 是这些职工素质提高了。不是留在企业踏踏实实的为企业效劳，而不 是跳槽就是另起炉灶，为企业打造了自己的竞争对手。国有企业成立 别人的培训基地。培训当然应该纳入职工的职业生涯管理中，但是职工通过培训，技术 技能提高了，却没有给予他们更好的职位、待遇和开展空间，重新进 行工作定位，他们怎么会不往高处走 ?结果也导致许多国有企业因噎废 食，“痛定思痛 ，从此不再对职工进行培训， 从而走上了恶性循环的道 路。15 缺乏战略眼光许多国有企业人力资源管理的日常任务就是简单而繁琐的传统事务， 而没有将人力资源的开发与管理提升到企业战略的高度上去。由于人 力资源管理的战略性职能

6、的高度不够，企业的开展战略根底以及战略 保证职能就不能充分发挥，事实上，这些国有企业人力资源的重点都 在日常繁琐的事务上，缺乏战略规划，无视管理技术咨询和人力资源 的开展。国有企业人力资源普遍缺乏长期的、与企业开展战略相匹配的人力资 源管理理念。没有充分认识到人力资源开展战略的核心地位，总之，国有企业还没有充分认识人力资源在企业开展中的作用，没有把人力 资源放在企业开展的战略高度上。2 开展新战略21 无边界战略 无边界战略并不意味着要彻底消除所有的行政程序和规那么，而是要打 破企业职能及由专业化、社会化、的分隔、打破企业与产品之间的障 碍，打破全球化地理市场及文化之间的差异，跨越这些边界才能

7、更好 地进行新的人力资源整合，创造国有企业全新的开展空间。企业的边界是无形的，资产是无形的，企业的价值就表达在把企业资 源通过市场链条拼凑起来，企业的突破的就要不能让既定的产业边界 对企业的开展起限制作用，不能让抽象的概念制约了企业的目标，不 能让习惯的经营思维制约了企业的目标，不能让既定的企业文化扼制 了企业的活力。无边界战略是指为了占领一方市场或实现某一经营目标，具有不同核 心竞争能力的企业，突破企业自身的行政界限，通过建立临时性的企 业联盟或信息技术联成的临时性经营联合体， 实现内外人力资源配置， 整合人力资源优势互补，或者借用外部人力资源进行整合，实现人力 资源共享，在企业不增加任何投资的情况下，高效地实现企业目标。 不同的公司拥有不同的关键人力资源， 彼此的市场有某种程度的区隔， 为了彼此的利益，进行战略联盟，交换彼此的人力资源，每个企业集 中公司人力资源专攻附加值最高的设计和营销，以创造竞争优势。比方最常见的就是人力资源职能实行外包，即通过与外部的业务承包 商签订合同，让他们为企业提供某种产品和效劳，外部效劳提供者通 常是某一方面的专家，他们能够建立和培育一整套综合性专业知识、 经营