工作场所代际差异视角剖析新生员工流动现象

1、工作场所代际差异视角剖析新生员工流动现象伴随着我国改革开放成长起来的新生代人群年龄介于20-34 岁大局部已走向工作岗位， 成为了职场的生力军， 在现 代 企业中发挥着愈来愈重要的作用。 然而， 由于新生代员工成长 于 中西方文化碰撞的多元化环境，他们个性鲜明，不安现状，流 动 性强。据前程无忧发布的? 2021 年的离职与调薪研究报告?， 新 生代员工离职率高达 21.9% ，明显高于全国的平均水平。新生 代 员工的高流动现象虽能给企业输入新的活力， 优化组织人力资 源 配置， 但更多的是增加企业的经营负担， 一方面企业不得不花 费 大量的资源引进与培训新员工， 另一方面成熟型人才流失可能

2、会 致使企业技术以及客户资源的流失。 因而， 如何降低新生代员 工 流动率，使其忠诚于组织成为了现代企业亟待解决的现实问 题。 本研究试图从工作场所代际差异视角剖析新生代群体高流动 现象， 以期为现代企业管理新生代员工提供思路与借鉴。1 员工工作场所的代际差异分析由于成长环境的不同， 不同时态下的人们存在明显的代际差 异。聚焦于工作场所， 企业员工间代际差异既是组织演变过程中 客观存在的现象， 又是企业不断开展的推动力， 更是导致组织 内 人际互动复杂化的根由。 新生代员工与往代员工在工作场所 中的 代际差异主要表达在以下几方面。1.1 工作价值观代际差异工作价值观表达为员工对工作场所中实现某

3、一工作目标或 结 果的重要性的评价， 成长于不同时代下的不同群体所形成的工 作 价值观存在显著的差异。 往代员工目前多处于职业生涯的中后 期， 更注重工作的价值与意义，追求为国家和社会作出奉献，并 不单 纯只为获得金钱收入， 而新生代员工多数步入职场不久， 面 临 着工作、 生活等方面多重压力， 更倾向关注工作带来的物质报 酬 以及在工作中职业开展的实现。 此外，往代员工把工作视为人 生 中重要的组成局部，会在工作中投入自己更多的精力与时间， 而 新生代员工认为工作是为了更好地生活， 并不是生活乐趣与幸 福 的唯一源泉， 他们更注重工作与生活的协调， 并在工作场所中 倾 向于有兴趣和挑战性工作

4、。1.2 工作环境偏好差异工作环境不仅包括工作场所的硬件设备， 更多指的是工作强 度、人际关系和组织文化气氛等无形因素， 这些对提升员工工作 满意度和投入程度具有重要的影响作用。 与往代员工相比拟， 新 生代员工更偏好充满自由宽松的工作场所， 讨厌枯燥无味、 毫 无 活力的工作环境， 希望组织能够有意识地鼓励、 支持和引导 一系 列有趣、愉快的工作场所活动， 实现工作与玩乐有机结合。 此外，新生代员工与往代员工相比， 他们社会经历少， 经验缺乏， 受挫 折不多， 对现实缺乏深入理解， 在工作中看待问题理想化 和简单 化，一旦当他们遇到高强度工作压力与挫折时， 不能正 确面对和 解决，多项选择择

5、逃避，甚至自暴自弃，因而他们更需要来 自组织内 上级和同事的人际关心与帮助。1.3 领导特质与领导方式偏好差异 不同时代下的员工在态度 和信仰等方面的差异， 直接影响他 们对领导作用的认识， 进而 影响他们对领导方式的偏好。 往代员 工深受我国传统文化的熏 陶， 强调对组织领导的拥护与服从， 而 新生代员工是在中西方 文化碰撞与交融环境下成长起来的， 受到 不同文化的多元影响， 表现出不同于往代员工的领导特质与领导 方式偏好。 一方面受 到西方文化的影响， 新生代员工崇拜个人英 雄主义， 期望组织 领导者具有令人钦佩的特质和行为， 成为他们 的模范和典范， 另 一方面随着我国法制体制建设的逐步

6、完善， 他 们更加注重公平 与公正， 淡化威权的观念， 在组织中更希望领导 采用授权型领 导方式， 使得他们获得更多的自主权， 能够有效地 参与到组织 决策与管理中。1.4 对待组织态度的差异不同时态下的员工对待组织的态度也存在明显的差异。 往代 老员工多经历过硝烟四起、 战火纷飞和文革动乱的时代， 对国 家 和社会有种特殊的感情， 在组织中更倾向于依赖心理契约， 对 企 业表现出较高水平的忠诚度和组织承诺， 并通过努力工作换 取工 作稳定和薪酬回报。 相比于往代员工， 新生代员工更多以 自我为 导向，在工作场所中更多追求自身目标的实现， 而不是 为完成组 织目标努力投入工作， 同时又期望在做

7、好企业工作和 实现自我目 标间寻求平衡。 也就是说，新生代员工更忠诚于自 己的职业开展， 较少关注对组织的承诺，在工作中表现出不安现 状，忠诚度低， 期望通过不断的流动来获得更利于自身开展的工 作。HT5H 2 工作场所代际差异视角下新生代员工流动性成因 剖析从上述分析可以看出， 新生代员工与往代员工在工作场所中 存在明显的代际差异， 这在对企业现有的管理模式提出了极大挑 战的同时，也为剖析新生代员工高流动性成因提供了新的视角， 具 体分析如下。2.1 企业提供的职业开展与新生代员工所预期的不一致 新生 代员工多接受过高等教育， 掌握较高的技术、 知识技能， 对新 的事物和观念接受能力强， 在

8、选择就业单位时， 他们一般关 注 企业自身是否有开展前景以及自己在企业中是否有开展空间。 在 企业中他们更希望通过不断培训学习， 努力提升自身的职业发 展， 实现职业成功。从企业的角度来看，企业多以职业岗位为依 据招 聘与选拔适宜的人员，并对其进行相应的职业培训与规划。 正如 上文分析的， 新生代员工以自我为导向， 忠诚于自己的职业， 而 企业同样也是以组织持续开展为中心， 选择组织所需要的适宜 员 工。通过在二者间的比拟， 新生代员工感知到企业所提供的职 业 开展与自身所期望的不一致， 或者对于自身的职业开展满足程 度 较低， 他们就会产生流动现象， 选择更有利于个体成长与开展 的 企业。

9、2.2 企业支出的薪酬福利与新生代员工所期望 的不符合新生代员工在职场中虽注重个人的成长与开展， 追求自我价 值的实现，但不可否认有竞争力的薪酬福利还是吸引和留住他们 的重要影响因素。 薪酬福利是新生代员工维持根本需求和持续发 展的前提，也是他们产生更高层次需求的根底。 此外，薪酬福利 在 一定程度上还是新生代员工工作成就大小与社会地位上下的 重要 表达。如上文分析的，相比往代员工，新生代员工面临着更 大的 经济压力，比方说买房、结婚等，他们更渴望得到较为丰厚 的薪 酬福利。 但企业作为一个经济组织， 目标是实现企业自身利 益 最大化和本钱最小化， 如果员工为企业所创造的收益大于其产 生 的本

10、钱时，企业就会作出稳定、保持的决策，反之就会作出让 其 流动的决策。 对于新生代员工而言， 当感知到留在企业给自己 带 来的效用小于流动带来的效用， 或从企业中所获得经济效用的 绝 对值和相对值与自身的期望值不符合时， 他们就会流动， 选择 经 济效益好、薪酬福利高的企业。2.3 组织内部气氛与新生代员工所期望的差距较大 受长达二 千多年封建传统文化的禁锢， “官本位思想深深 根植于我国 组织中，人们的权力距离感高，倾向于尊重等级，强 调不同的角 色分工。 在企业中表现为， 员工认同并愿意接受领导 与下属之 间的权利分配不平等， 习惯听从领导者的号令。 但随着 我国政 治体制和经济体制改革的深

11、入， 在这环境下成长起来的新 生代 员工权力距离感逐渐缩小， 他们相对于往代员工更崇尚自由 与 民主，不再对权力过分崇尚和敬畏，在行为上敢于挑战威权、 蔑视威权， 要求组织领导行为发生转变。 然而目前我国组织中领 导行为并没有作出相应的改变， 仍多采用传统集权型领导方式， 致使组织内充满浓厚的等级与专制气氛， 这与新生代员工所期望 的组织气氛差距较大， 进而导致新生代员工与组织间的冲突不断 激增，产生他们的流动现象。3 结束语随着经济全球化步伐的加快， 企业间的竞争越演越烈， 科 技 进步与创新日益成为企业获得持续竞争优势的决定性因素。 企 业 员工作为技术创新和管理流程创新的载体， 在组织生存与发 展中 扮演着关键性角色。 随着时代的演变， 新生代员工逐渐成 为企