薪酬管理 (2)

1、薪酬管理一、名词解释1、薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形 式做出决策并不断进行调整的管理过程。2、 战略性薪酬管理：指在作薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应并且配合或支持组织全盘 的、长期的发展目标和方向。3、 岗位分析：是指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权利、隶属关系、劳动条件和环境， 以及任职人员的只是、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析 与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。4、 关键事件法：是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的

2、“关键事 件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分 析方法。5、 工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性未见，是对有关工作职责、工作活动、工作 条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。6、 工作权限：是指组织根据某岗位的工作目标与工作职责，而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度。7、 岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值做出评定，并以 此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。8、 薪酬满意：是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感 觉状态

3、。9、 薪酬满意度：即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。10、 薪酬水平的衡量：通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重 要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发展 趋势，从而有利于实施薪酬控制。11、 薪酬水平外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的 相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。12、 薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过 程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力

4、的强弱程度。13、 薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬 差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。14、 薪酬等级：是指在同一组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯 次结构形式。15、薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率，也称为区间变动比率。16、薪酬区间渗透度：是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低 值之差的百分比。17、 工作导向的薪酬结构：是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务的重要程度、任职要求的高低以及劳 动环境的影响等来决定的一

5、种薪酬结构。18、 以多重技能为基础的薪酬结构：是根据员工能够胜任的工作的种类数目，或者说员工技能的广度来确 定薪酬。19、 绩效导向的薪酬结构：是指员工的薪酬主要依据其近期劳动绩效来确定，员工的薪酬因为劳动绩效量 的不同而不同，并不是处于同一职务或者技能等级的员工都能保证拿到相同数 量的劳动报酬。20、 宽带薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬 等级以及相应较宽的薪酬变动范围。21、职位薪酬体系：是指根据员工在组织中的不同职位、岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平的制度。22、激励薪酬：根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的一

6、种替代性薪酬体系。23、班组奖励计划：是指人数较少的一个班组的成员在达到具体目标之后分享一笔奖金。24、利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企 业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。25、员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。26、员工福利：是指企事业单位、国家机关等单位向员工提供物质文化待遇，来达到提高和改善员工生活 水平和生活条件、解决员工个人生活困难、提供生活便利、丰富精神和文化生活目的的一 种社会事业。27、 养老保险：国家和社会根据一定的法律和法规，为

7、解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动 年龄，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位以后的基本生活而建立的一种社会保险制度。28、 失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断生活 来源的劳动者提供物质帮助的一种社会保险制度。29、 员工福利管理：是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展实现预期的效果而采用各种管理措施和手 段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。30、薪酬预算：是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。31、薪酬调整：是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统后，根据企业发展 战略和产品

8、市场以及人员市场变化的需要，和企业内部问题解决的需要，在不损坏薪酬管 理体系的系统性的基础上所进行的权重比例的调整。32、 薪酬沟通：是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信 息思想、情感相互传达交流，并获取理解的过程。2、 简答1、 简述薪酬的功能？ 薪酬对员工的功能：经济保障功能 激励功能 社会信号功能 薪酬对企业的功能：改善经营绩效 控制经营成本 塑造企业文化 支持企业变革2、 简述薪酬管理的目标？ 薪酬的外部公平性或外部竞争性 薪酬的内部公平性或内部一致性 绩效报酬的公平性 薪酬管理过程的公平性3、 简述薪酬管理的原则？ 公平性原则 有效性原则 合

9、法性原则4、 简述薪酬管理的内容？ 薪酬体系 薪酬水平 薪酬结构 薪酬形式 薪酬管理政策 薪酬系统的运行管理5、 简述薪酬管理的地位与作用？ 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 薪酬管理战略是企业的基本战略之一 薪酬管理影响着企业的盈利能力6、 简述薪酬管理体系设计的步骤？12 确定薪酬策略 进行岗位分析 实施岗位评价 开展薪酬调查 进行薪酬定位 确定薪酬结构 明确薪酬水平 实施薪酬体系7、 简述薪酬战略的特征？ 薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策 薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理 薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用8、 简述薪酬战略的作用？ 有利于培养和

10、增强企业的核心竞争力 可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本有事 有利于企业合理配置和协调紫原，使各项活动与企业战略相匹配 帮助员工实现自我价值的功能9、 简述宏观环境对薪酬战略设计的影响？ 通货膨胀水平 劳动力供求关系 宏观经济政策 经济系统的开放性10、 简述企业内部环境对薪酬战略设计的影响？职能能力人力资源能力财务状况企业经营价值观企业的经营规模企业组织结构的类型11、 简述战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求？保持与组织的战略目标紧密联系减少事务性活动实现日常薪酬管理活动的自动化积极承担新角色12、 简述岗位评价的定义、目的和特点？定义：是指在岗位分析的基础上，采用一定的

11、方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作 为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。目的：发现和确认组织的岗位结构，即哪些岗位在组织战略目标的实现中具有更加重要的地位，哪些 岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为 改进管理和合理确定薪酬提供依据。特点：岗位评价的对象是客观存在的“事”和“物”而不是“人” 岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程 岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程13、 简述岗位评价的作用？表现岗位的量值特征确定岗位级别排列确定薪酬分配的基础确定员工职业发展和晋升途径的参照系为

12、其他人力资源管理活动提供了决策依据14、 简述薪酬满意度调查的功能？了解员工对薪酬的期望诊断企业潜在的问题找出本阶段出现的主要问题及其原因评估组织变化和企业政策对员工的影响促进公司与员工之间的沟通和交流增强企业凝聚力15、 简述提高薪酬满意度的方法？提高管理者的认识进行岗位评价，了解岗位相对价值建立有效的沟通机制通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平设计合理的薪酬决定16、 简述薪酬调查的原则？被调查者认可原则确定性原则更新原则17、 简述薪酬调查的步骤？确定调查目的确定调查范围和对象：选择调查方式薪酬调查数据的统计分析提交薪酬调查分析报告薪酬调查应注意的事项18、 简述薪酬水平的影响因素？

13、劳动力市场因素产品市场、要素市场因素企业特征因素企业经营战略因素19、 简述薪酬水平外部竞争性的重要意义？吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力控制劳动力成本，提高经济效益塑造企业形象20、 简述薪酬定位的基本过程？内部环境审视外部环境审视对薪酬定位进行灵敏性分析确定薪酬定位21、 简述薪酬结构的作用？对管理者有显著的激励效果薪酬支付的客观标准体现组织结构与具体管理模式促进组织变革与发展增值作用22、 简述薪酬结构设计的原则？战略导向原则内部一致性原则外部竞争性原则经济性原则激励性原则按工作流程支付原则动态原则23、 简述薪酬结构设计的准备工作和前提？准备工作：在分析公司战略的基础上，确

14、定人力资源战略，进而制定企业的薪酬策略 完成岗位分析，并得到三份成果，即岗位说明书、岗位分类、岗位编制 通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬低刀叉，并且企业薪酬水平的确定和调 整标准应建立在内外部公平的基础之上前提：首要前提是岗位群落的科学划分，岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。 岗位性质分类：管理序列 职能序列 技术序列 销售序列 操作序列24、 简述薪酬结构设计的基本步骤？薪酬政策线的制定薪酬等级的确定薪酬等级范围的确定薪酬结构的调整25、 确定合适的薪酬极差，应主要考虑以下几个因素？薪酬极差的大小与等级数的多少成反比关系等级之间的劳动差别越大，薪酬极差越大薪酬极差太大，可能会使

15、薪酬成本超过企业支付能力薪酬极差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大26、 简述宽带薪酬结构设计的步骤？确定薪酬宽带的数量对宽带进行定价将员工放入薪酬宽带中的特定位置27、 简述宽带薪酬制度的实施条件？积极参与型的管理风格以工作表现为重点的薪酬决定因素具有良好的沟通文化需有积极的员工发展工具与之配套拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作28、 简述实施职位薪酬体系的前提？企业的职位工作内容明确、规范和标准企业的职位内容处于基本稳定状态企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制企业存在着相对较多的职级企业具有足够高的薪酬水平

16、29、 简述实行技能薪酬体系的意义？适应了组织形势变化和团队管理的需要弥补了岗位薪酬的缺陷促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值强化了员工的技能，促进员工技能向深度和广度发展解决了报酬与晋升激励之间的矛盾提高了企业的技术创新能力30、 简述技能薪酬体系的实施条件？健全的技能评价体系扁平化的组织结构工作结构性较高、专业性较强高度的员工参与完备的培训机制建立与之相适应的企业文化31、 简述能力薪酬体系的优缺点？优点：提供了更加宽广的职业发展路径 支持扁平化的组织结构 鼓励员工持续学习，对自身发展负责 构建学习型组织，保持组织的竞争力缺点：为与能力薪酬体系配套，企业需要为员工提供充足的培训机会

17、，这可能导致培训费用大量增 加 能力薪酬体系的实施过程中通常需要周期性地更新能力评估体系，重新鉴定员工的能力，在 能力淘汰呈现加速度趋势的今天，无疑会大大增加企业管理工作的成本和难度 员工的个人能力并不能得到准确的定义和衡量，造成能力与薪酬之间的脱节，影响员工的工 作积极性 当员工到达了工作结构的顶端时，他们会感到受挫折并离开公司，因为再没有机会增长工资 了，这将导致流失率提高 由于在控制和鉴定员工能力方面需要花费相当多的时间和人力，人力资源部门将变得臃肿和 不灵活，而准确评价一种能力的价值可能是困难的，这也是人力资源管理需要面对的挑战。32、 简述能力薪酬体系设计的步骤？能力提炼能力分级能力

18、定价能力评价能力薪酬体系的确立33、 简述绩效的特征？绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西绩效是必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称为绩效绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用绩效应当体现投入与产出的对比关系绩效应当有一定的可量度性34、 简述绩效薪酬实施的条件？内部配合条件横向配合条件纵向配合条件35、 简述业绩薪酬设计应遵循的原则？一致性原则相关性原则协调性原则层次性原则时间性原则36、 简述员工福利的特点？补偿性均等性集体性补充性多样性人性化37、 简述员工福利的作用？员工福利对企业的作用：有利于吸引、保留和激励人才 有助于营造和谐的企业

19、文化，强化员工的忠诚度 能够享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性 对提高生产率和降低运营成本，有间接而巨大的积极作用员工福利对员工的作用：可以使员工家庭及退休后的生活质量获得保障 集体购买的优惠或规模经济效应 员工偏好福利的稳定性 平等或归属的需要38、 简述养老保险的特点？强制性 互济性 储备性 社会性39、 简述员工福利规划与管理的意义？减轻员工赋税的负担提升企业招募的有事加强核心员工的留任意愿避免年资负债40、 简述员工福利规划与管理的发展趋势？由“职务福利”到“激励最大化”由“硬福利”到“软福利”由“提供保障”到“助推能力”由“自给自足”到“商业团购”由“普惠制”到“差别对

20、待”由“自我管理”到“福利外包”41、 简述薪酬预算的方法？薪酬总额预算薪酬的刚性预算薪酬的弹性预算42、 简述薪酬控制的含义和作用？含义：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。作用：在企业的实际经营中，正式的控制过程往往应该首先确定相关标准以及若干衡量指标，并将实 际结果和既定标准进行比较，如果二者之间存在差距，要明确并落实补救性措施。具体到薪酬 管理方面，企业通过薪酬预算，一半已经对自己的薪酬方面的具体标准和衡量指标有了比较清 晰的认识；而薪酬控制的主要功能就在于确保这些预定标准的顺利实现。43、 简述薪酬控制的原则？外部竞争力原则效率性原则公平性原则经济性原则44、 简述薪

21、酬控制的难点？控制力量的多样性人的因素的影响结果衡量的困难性45、 简述薪酬调整的必要性？企业效益变化生活费用变化竞争策略变化人才供需变化员工需求变化46、 简述薪酬调整的原则？经济性原则合法性原则独立性原则科学性原则47、 简述薪酬沟通的特征？激励性互动性公开性动态性3、 论述1、 论述战略性薪酬管理的作用？ 对提升企业绩效的作用：降低人工成本 吸引和留住人才 引导员工行为 促进劳资和谐 对增强企业竞争优势的作用：价值性 难以模仿性 有效执行性 对促进企业可持续发展的作用：实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要 实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要 实施战略性薪酬管理是加强科学

22、管理的需要2、 论述薪酬满意度调查的设计步骤？ 确定如何进行薪酬满意度调查 确定调查任务 制定调查方案 实施调查及收集调查资料 处理调查结果 分析调查信息 对措施的实施进行跟踪调查3、 论述薪酬结构设计的方法？ 职位等级的确定 薪酬水平的确定工作评价方法非工作评价法市场薪酬调查基准职位定价法直接定价法非市场薪酬调查设定工资调整法当前工资调整法4、 论述宽带薪酬结构的优势与局限性？ 优势：宽带薪酬结构支持扁平型组织结构 宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 宽带薪酬结构有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长 宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化 宽带薪酬结构有利于

23、管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变 宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效 局限性：给员工心理造成不稳定感 宽带薪酬设计的推广，会使得晋升称为一个比较困难的事情 宽带薪酬并不适用于所有的组织 制度实施的入门门槛较高5、 论述职位薪酬体系的设计流程？ 进行职位分析，形成职位说明书 职位价值评价 薪酬调查 确定公司薪酬政策 确立薪酬结构与水平 建立薪酬管理机制 实施与反馈6、 论述技能薪酬体系的优势与劣势？ 优势：激励员工不断提高知识的技能，使生产效率得以提升 技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性 有助于高度参与型管理风格的形成 满足员工的多种需要 劣势：忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素 增加了企业的成本 技能封顶后易产生激励问题 技能薪酬体系的设计和管理较复杂 技能薪酬体系可