企业人才流失状态的模糊综合评价研究_任东峰

1、中南财经政法大学研究生学报2006年第5期企业人才流失状态的模糊综合评价研究任东峰严华(中南财经政法大学工商管理学院, 湖北武汉430060摘要:随着我国体制改革的不断深入以及进入W T O 后各行业的逐步开放, 我国企业逐渐感受到人才流失的威胁。人才流失会给企业造成损失, 严重的还会危及企业的生存。企业可以构建人才流失状态预测指标体系, 运用模糊综合评价模型对人才流失状态进行预测, 事先了解人才动向, 避免人才流失的发生。关键词:人才流失; 评价指标; 模糊综合评价在知识经济时代, 能够掌握和运用知识为企业创造财富和价值的人才成为市场中的稀缺资源, 也成为企业争夺的对象。人才的价值和作用被重

2、视和发掘, 有碍于人才流动的体制被逐渐破除, 有利于人才流动的市场机制快速建立。因此, 在人才流动变得越来越容易的今天, 高的人才流失率正成为企业管理者需要认真面对的问题。从我国目前的情况来看, 以企业性质划分, 多数国有企业和民营企业的人才流失率较高, 人才多流向外企; 以行业划分, I T 行业、医药行业、金融行业的研发人才、中高层管理人才流失率较高。面对高的人才流失率及其对企业造成的损失, 企业管理者在考虑应对措施的同时, 还应该重点考虑的是, 怎样才能及早地发现人才流失苗头, 以便及时采取措施挽留人才, 防患于未然。一、人才流失的界定和影响分析(一 人才流失的界定莫布雷(Mob ley

3、 , 1982 将“雇员流失(Emp loy ee T u rnove r ”定义为:“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。”1(P1-10 该定义得到了大多数研究者的认同。借鉴他的定义, 我们可以将企业人才流失定义为:从企业中获取物质收益并被企业认为是人才的主体终止其企业成员关系的过程。研究者们一般将人才流失的分为主动流失和被动流失、不利流失和有利流失。按照决策主体的不同可以将人才流失分为主动流失和被动流失, 主动流失的决策主体是人才个人, 表现为辞职; 被动流失的决策主体是企业, 表现为解雇。按照人才流失对企业的影响, 可以分为不利流失和有利流失, 不利流失是指人才流失对企

4、业造成的影响是负面的; 有利流失是指人才流失对企业造成的影响是积极的。本文的人才流失指的是人才的主动流失, 从企业方面讲, 是不利流失。(二 人才流失对企业的影响分析人才流失给企业造成的损失是显而易见的, 主要表现在:1. 人才流失。企业中的人才一般都是经过多年的付出培养出来的。人才流失, 不仅使企业出现岗位空缺、技术或管理断层等损失, 而且也使企业的培养成本无法收回。“人才是企业最大的财富”, 从这一角度来说, 不管是个别人才的流失还是集体流失, 对企业来说都是“财富”的损失。有研究人员将人才流失称为企业人力资源管理的“体温计”, 正是出于这个原因。2. 信息损失。信息越来越多地被人们认同为

5、一种生产要素, 尤其是对于日益增多的I T 企业来说。企作者简介:任东峰(1981, 男, 河南南阳人, 中南财经政法大学企业管理专业2004级硕士研究生;严华(1981, 男, 湖北武汉人, 中南财经政法大学企业管理专业2004级硕士研究生。业科研人才的流失可能会使企业的技术秘密落入他人之手; 中高层管理人员及高级客户经理的流失可能带来企业的商业秘密和重要客户关系的流失。而这些, 都是企业赖以生存的宝贵信息资源, 一旦这些信息资源被竞争对手占有或被上述人才据为己有, 就会对企业的生存和发展形成威胁。3. 经营损失。人才不同于一般员工, 他们在企业中的岗位较为重要, 担负着较多责任。人才流失造

6、成的岗位空缺, 直接影响企业业绩。人才流失后, 在未能找到合适的替代人才或替代人才未能胜任该职位之前, 企业的经营管理往往陷于被动。另一方面, 关键人才的流失还可能对未离职的员工产生负面影响, 甚至造成群体心理动荡, 减弱组织的向心力、凝聚力, 影响组织的经营运作。二、企业人才流失状态的模糊综合评价模型(一 企业人才流失状态评价指标体系设计企业人才流失状态评价指标体系, 就是一系列相互联系的能敏感地反映人才流失状态及存在问题的指标构成的整体。在设计指标体系时, 应根据灵敏性、可测性、可预见性等原则, 选择相关指标。本文在综合相关研究成果的基础上, 结合企业人才的特点, 从人才的角度, 将企业人

7、才流失状态评价指标分为三大类, 即组织管理类、工作本身类、人才自身类, 其中每一大类指标又分解为多个二级指标, 从而构建了企业人才流失状态评价指标体系, 如表1所示。表1一级指标组织管理类工作本身类人才自身类企业人才流失状态评价指标体系二级指标企业薪酬水平、员工受训比率、制度公平性、投诉抱怨率工作软环境、工作挑战性、工作自主性薪酬满意度、尝试新工作的倾向、积极情感、亲属责任1. 组织管理类(1 公司薪酬水平:指公司目前薪酬水平在行业薪酬水平中所处的位置。即通过与行业薪酬调查数据相比, 某一职位或岗位的薪酬相当于外部企业相同职位或岗位工资的程度。该指标可以通过与外部薪酬调查数据比较得出。(2 员

8、工受训比率:指测评期内接受培训员工人数占组织总人数的百分比。该指标可以根据组织相关资料计算得出。(3 制度的公平性:指公司各项管理制度以及分配制度等遵循公平原则的程度, 其主要表征是赏罚分明。该指标可由相关主管人员综合确定。(4 抱怨投诉率:指测评期内员工向人力资源部或其他部门抱怨投诉的次数。可由相关部门的记录获得。2. 工作本身类(1 工作软环境:指企业人才在工作时的受尊敬程度、工作氛围等软环境的和谐程度。由相关团队主管人员根据实际情况确定。(2 工作挑战性:指企业给予人才的工作是否符合人才喜欢挑战性工作的需求。该指标可由主管人员根据员工对待工作的态度等情况做出判断。(3 工作自主性:指企业

9、人才在工作时获得的授权程度。该指标由企业管理人员和考核人员共同确定。3. 人才自身类(1 薪酬满意度:指企业人才对自己从企业中获得的整体报酬的满意程度, 包括对薪酬水平、薪酬结构以及薪酬发放的公平性等各方面的满意程度。该指标通过对员工的调查和管理者的评价综合得出。(2 尝试新工作的倾向:指企业员工尝试新工作的意愿。该指标在综合企业人才个人年龄、性格特征、工作单调性的基础上做出综合判断。(3 积极情感:指人才体验快乐的情绪状态的个性倾向。2该指标可以由管理人员进行测试和观察得到。(4 亲属责任:指企业人才对父母、妻子以及子女所要承担的责任大小。现代社会独生子女日益增多, 许多人不得不在亲情、爱情

10、和工作之间进行平衡。该指标可以通过对人才基本情况的调查进行综合评价得到。(二 企业人才流失状态的模糊综合评价企业人才流失状态涉及多个因素, 是一个比较典型的综合评判问题。在所有指标中, 较多的是难以直接量化的定性指标, 也有定量指标。这些定性指标往往是由我们的主观判断确定的, 所以其结论也存在模糊性, 如企业制度公平性、工作软环境、工作挑战性、薪酬满意度等指标。同时在指标体系中, 还存在着难以直接比较的问题, 缺乏可比性, 使得用经典数学方法难以具体描述。因此, 本文对企业人才流失状态进行评价时, 采用多级模糊综合评判方法。4(P118-123 3多级模糊评判就是先把要评价的某一事物的多种因素

11、, 按其属性分为若干类大因素即一级因素, 然后对每一类大因素进行初级的综合评判, 最后再对初级评判的结果, 进行高一级的综合评价。在评判过程中, 有效地实现了定性指标与定量指标的结合, 能够较好地处理多因素、模糊性和主观性较大的问题。其主要评价步骤如下:1. 确定模糊评价指标(评判因素 集U设定企业人才流失状态评价指标体系为评价指标集合, 表1所示的企业人才流失状态评价指标体系即构成了因素层次划分模型, 其中决定最终值指标的因素集U 是由两个层次的因素构成, 第一层因素为因素集U i =(U 1, U 2, U 3=(组织管理, 工作本身, 人才自身, 其中第一层因素又分别由第二层因素即具体指

12、标构成。2. 确定指标评价集V评价集是对各层次因素状态的直接描述和表征方式, 可采用等级评价。由于企业人才流失状态的难以度量性, 其状态并不能精确的量化细分, 所以本文采用五等级评价, 即确定模型中各因素的评价等级为5个, 亦即V=(V1, V 2, V 3, V 4, V 5=(优良状态, 正常状态, 低度风险状态, 中度风险状态, 高度风险状态 。3. 确定指标权重集W i在企业人才流失状态评价指标体系中, 不同指标对形成评价结果的影响程度是不同的, 权重就是根据各个下级指标对其上一级指标的重要程度赋以相应的权数, 各指标权重就组成了权重集合, 设为W i , 则有:W i =(W i1,

13、 W i2, , W i m m且, 其中, =, 2, 3; =, 2, , m , m =3或4W i1=1i 1j 1j 1=权重的确定方法很多, 有层次分析法(AHP 、排序法、德尔菲法等。其中德尔菲法是一种应用较为广泛且简便的方法, 即请多位专家对指标权重赋值, 然后综合决策确定权重。企业在操作时, 可以根据实际情况选择。4. 确定评价矩阵R评价矩阵就是隶属度矩阵。在模糊集合中的元素与模糊集合存在一定的隶属程度, 即隶属度。百分之百的隶属关系的隶属度为1, 百分之百不存在隶属关系的隶属度为0, 因此隶属度的取值区间为0, 1。该矩阵的建立要求在实际测量的基础上, 对于定性指标充分征求

14、专家意见, 为模糊度赋值。具体来说, 对U i 中每个因素按照评价集的评价等级评定出对的隶属度r ij , 由此组成评价矩阵R i , 即:r 11r 12r 1nR i =r 21r 22r 2nr n1r n2r 其中, r ij 是测评专家对第i 项评价指标做出第j 等级评价的人数占全部测评人数的百分比。5. 计算一级评价向量本文对企业人才流失预测指标的设计分为两个层次(见表1, 在这一步骤中, 计算的是二级指标对一级指标的隶属度。设一级模糊综合评价向量为D i , 则有D i =W i R i i =1, 2, 3式中的“ ”表示模糊合成运算, 经运算并归一化后可得D i =(di1,

15、 d i2, d i3, d i4, d i5 =i 1, 2, 3则有综合评价矩阵:D 1d 11d 12R= D 2=d 21d 22D d 31d 326. 计算综合隶属度d 13d 23d 33d 14 d 24d 34d 15d 25d 将U i =(=i 1, 2, 3 看成对U 的单一指标, 按各U i 在U 中所起作用的大小分配权重, 构成权重集W=(W1, W 2, W 3, 则按照步骤5的运算可得出U 的综合隶属度D:D=W R 归一化后可得D=(d 1, d 2, d 3, d 4, d 57. 判断与分析一般可以根据最大隶属度原则进行判断和分析, 即通过比较步骤6中d

16、1, d 2, d 3, d 4, d 5的大小, 将值最大的一个对应的状态认定为企业人才流失当前所处的状态。三、应用举例某企业采用上述模糊综合评价模型进行人才流失状态评价。评价小组由企业高级管理人员、人力资源管理人员、各部门管理人员以及外部专家等10人组成。选取的评判因素集和指标评价集同本文第二部分所述。为简单起见, 下面分四个步骤进行计算。第一步, 运用德尔菲法确定指标权重集。二级指标对一级指标的权重集分别为:W 1=(0. 300. 200. 300. 20, W 2=(0. 400. 300.30, W 3=(0. 400. 200. 300. 20, ; 一级指标对总目标的权重集为:

17、W =(0. 400. 200. 40 。第二步, 确定评价矩阵。由10位专家分别对每一层次的各个指标对应5个状态等级分别进行评价, 根据各个等级的人数占总评价人数的百分比计算出的隶属度矩阵即评价矩阵如下:0. 200. 300. 300. 200. 0. 200. 200. 200. 200. 400. 100. R 1=R 2=0. 000. 400. 300. 200. 200. 200. 0. 100. 300. 400. 300. 200. 100. 0. 10R 3=0. 200. 200. 200. 400. 400. 200. 400. 300. 300 . 0. 200. 0

18、. 100. 0. 300. 200. 300. 300. 300. 300. 0. 0. 0. 400. 300. 200. 100. 第三步, 计算一级评价向量。0. 200. 200. 300. 40=(0. 270. 250. 270. 160. 05同理, 可得D 2=(0. 110. 290. 300. 260. 04, D 3=(0. 200. 30 0. 300. 200. 000. 270. 250. 270. 160. 则有综合评价矩阵R 2=0. 110. 200. 290. 300. 300. 300. 260. 200. 0. 0. 300. 300. 200. 40

19、0. 200. 200. 300. 200. 200. 0. 100. 0. 200. 0. 100. . 300. 200. 300. 20 D 1=W 1 R 1=(0第四步, 计算综合评价向量并进行分析判断。. 2100. 2780. 2880. 1960. 028 D =W R =(0根据最大隶属度原则, 我们可以认为, 该企业的人才流失状态处于低度风险状态。四、结语人才流动管理是企业人力资源管理的主要内容之一。随着我国体制改革的不断深入和各行业的逐步对外开放, 高的人才流失率正成为困扰企业管理者的严峻问题。然而, 在多数的情况下, 企业及管理者只能被动地接受人才流失, 眼看着需要的人

20、才离去。而对于人才流失给企业带来的损失, 更是无可奈何。企业在事前对人才流失状态进行评价, 有助于管理者事先了解人才动向, 不至于成为“最后知道结果的人”。同时企业也可以据此采取相关措施, 以尽力留住人才或将可能带来的损失减至最低。模糊综合评价方法是一种多因素的综合评价方法, 在各种管理决策中有着广泛的应用。本文介绍的模型在实际应用中, 在两个方面有待于进一步研究:一方面是企业可以根据实际情况对指标进行增减, 使之能更加全面、实用地预测人才的行为; 另一方面是在指标权重和指标评价集的确定上, 应尽量减少人为因素的影响, 尽可能选取较多有代表性的专家来综合决策, 减少主观的差异, 提高评判的准确性。参考文献:1M ob ley W . H . Em p loy ee turnov er :cause s , co nsequences , and co ntro l M . N ew Y o rk :A ddison -W esley P ub lish i ng C om pany, 1982.23张勉. IT 企业技术员工离职意图路径模型实证研究J .南开管理评论, 2003, (4:13.4许仁忠. 模糊数学及其在经济管理中的运用M . 成都:西南财经大学出版社, 1987.The St udy of Fuzzy Integrate