入世对医院人才的影响及对策探讨

1、入世对医院人才的影响及对策探讨    【摘要】围绕中国加入WTO后，医疗服务行业将出现以公立医院为主体，中外合资医疗机构、私营和个体医院机构并存，公平竞争，共同发展的局面，医学人才竞争更趋激烈。合资医院将会用优惠政策聘用当地一流人才，造成公立医院人才流失。因此，必须提高对人才管理重要性的认识，采取切实可行的方法留住人才和赢得医院竞争的新优势；实施有效对策。【关键词】医院人才管理中国加入WTO，将给我国医疗行业带来新的挑战，人才竞争的压力明显增大。按照世贸组织规则，加入WTO后，我国医疗服务业承诺中要求合资，合营的医疗机构中的医生和其他医务人员大多数应该是

2、中国公民，所以加入世界贸易组织，将出现以公立医疗机构为主体、中外合资医疗机构、私营和个体医疗机构等共同存在，公平竞争，共同发展的局面，将出现包括海外市场在内的新的卫生人才市场，卫生人才流动特别是高层次医学人才的竞争更趋激烈。公立医疗机构技术骨干队伍稳定性面临挑战，如何努力吸引和保留医院发展所需要的专业技术人才，是医院各级管理人员必须面对的问题。本文就入世对医院人才的影响及对策谈点不成熟的想法，供探讨。1入世给医院带来人才流失的影响人才流失是人才流动态势中"进"与"出"失衡的特定现象。对医院来说，人才流失意味着培养且需要的人才不能继续为本单位服务，高质量人

3、才流失，对医院技术建设会产生严重不良后果。中外合资医院进入中国医疗市场，引起有限的高级医疗人才市场竞争更加激烈，他们将采取人才"本地化"，用优惠的政策聘用当地一流人才，他们所提供的高收入，良好的医疗设备，医学信息、出国学习的机会，必然对国内医院服务的高级医学人才构成巨大的吸引力，高级人才流向合资医院和青年医学人才向能够提供高收入的外资医院流动的趋势是必然的。这将会造成公立医疗机构中的优秀医学人才的流失，造成技术骨干队伍不稳定，直接影响医院的经营，人才流失将意味着医疗水平的下降和市场份额的减少。 2入世对医院人才管理的对策中国加入WTO后，医疗行业面临的最大挑战就是能否留住人

4、才。因此，优化人力资源，把培养、吸引、用好人才作为一项战略任务抓紧抓好是医院保持永久竞争力，应对入世挑战的关键所在。2.1提高对人才管理重要性的认识人才是提高医院竞争能力和自我发展能力的基础，一个高层次人才特别是学科带头人，往往会使一个专科产生跨跃式的发展。因而，狠抓以人才为中心的人力资源管理，其最终目的是最大限度地发挥优质潜能，为医院、为社会创造出最佳的经济效益和社会效益。医院要把人才建设放在医院管理的第一位；各级管理者应有爱才之心，识才之慧，求才之欲，荐才之举，容才之量，护才之略，确立先进的人才意识，确立人才为本的观念，认识人才只能通过竞争而获取。做到规划性、目标性和延续性的统一，建立完善

5、的人才管理制度，实现人才成长与医院经济效益的双丰收，实现留住人才与赢得医院竞争的新优势。 2.2实施有偿培养，有偿使用人才所谓人才指的是那些在社会实践活动中，具有专门的知识和能力，能够以自己创造性劳动，对认识和改造世界，对社会进步作出了一定贡献的人。人才管理是医院可持续发展的重要因素。医院应根据自身的品牌，确定自己的"人才"队伍，即这些人一旦流动，医院会面临技术业务的流失。今后，用单位与人才的"双向选择"，成为最主要的选用人才方式。只要是符合国内外人才交流惯例的竞争手段和方式都可以借鉴，如通过新闻媒体、网上招聘和人才招聘会等，还可以建立定向奖学金，在职培

6、养，对高价值人才高价引进等。把引进现成高中层次人才作为一项重要工作，重点争夺紧缺人才，特别是具备学科带头人条件的人才。"双向选择"的杠杆是利益机制，这种机制主要是为人才提供的报酬，也包括人才的成长环境。利益激励将成为主要的人才竞争手段，当以人才市场为中介的人才流通成为主渠道时，人才的有偿培养和有偿使用也就成为一种必然趋势，医院要创造条件参与市场竞争，向市场要人才，同时，要为人才的有偿培养、有偿使用采取相应的措施，如建立医院人才基金等。2.3建立适应市场经济体制的用人机制实行人才任用聘任制，对卫生专业人才实行聘任制势在必行，相信经过实践探索，聘用制度将会成为专业技术人员的一项

7、重要的任用制度。实行聘用制度，需要解决好三个方面的问题：一是切实实行技术职务的评审与任用分开，关键是要做到技术职务的"定岗定位"和与职级待遇"脱钩"；二是严格实行技术职务任期制度，从根本上废除"终身制"；三是建立科学的任期考核制度，使"能上能下"成为现实。2.4改革人事分配制度优厚的物质待遇是吸引人才的积极措施，也是对人才给予肯定的一个具体体现。因为医学人才的培养周期长，且受环境影响因素大，目前真正有真才实学的高级人才的报酬与付出不能对等。所以要改革人事分配制度，分配政策向人才倾斜，在内部分配中要按照绩效优先，按劳

8、分配和兼顾公平的原则，收入与业绩、贡献挂钩，拉开分配档次，向关键岗位、重要学科和一流人才倾斜，做到一流岗位，一流业绩，一流报酬，试行关键岗位年薪制度等提高医院人才的收入，达到把人才留住。2.5营造良好的留人氛围要着力创造一个宽松的，与人为本的客观环境，完善医院内部人才机制，要把做好市场经济条件下的思想政治工作，作为稳定人才思想，增强凝聚力的根本措施，把医院发展目标同人才实现自身价值的目标有机结合起来，引导人才在实际工作中建功立业，敢于冒尖，敢于创新，并积极为人才施展才华铺路、架桥、搭台，营造尊重知识，尊重人才的良好氛围。本着"事业留人、感情留人、待遇留人"的原则，以培养人才

9、为载体，实现留住人才的目标，对有发展前途的优秀人才委以重任，大胆提拔，相对集中财力、物力使人才的事业在一段时间内有快速发展，让人才创造自身价值的能力及时转化为医院的整体利益和效益，达到"事业留人"的目的。同时，各级领导及管理部门经常与人才沟通，交流，协助解决实际工作、生活等诸多方面的问题，使人才能心情舒畅地投入工作，实现"感情留人"的目标。此外，在事业和感情留人的过程中要为人才提供良好的设备、外出（包括国外）进修学习的机会，切不可忽视待遇留人的重要环节。同时，医院要善于运用法律手段保留人才，抵制不正当人才竞争。参考文献1张文康. 在2002年全国卫生人事工作会议上的讲话. 中国卫生人才，2002. 5.2姜永明. 论"入