某公司人力资源管理的诊断分析报告

1、高薪为何留不住人才关于 B 公司人力资源管理的诊断分析案例：公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。 每到销售旺季， 公司就会到人才市场大批招聘销售人员， 一旦到了销售淡季， 公司又会大量 裁减销售人员。 就这件事， 公司销售经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见， 而蒋总 却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗一年四季把他们“养” 起来，这样做费用太大了。这样，公司的销售人员流动性很大，包括一些销售骨干也纷纷 跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人 才市场中去招人来填补空缺。终于出事了， 在去年

2、公司销售旺季时， 跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分销售人员 集体辞职，致使公司销售工作一时近乎瘫痪。这时，蒋总才感到问题有些严重。因为人才 市场上可以招到一般的销售人员， 但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。 在这种情 势下，他亲自到陈鸿飞家中， 开出极具诱惑力的年薪， 希望他和一些销售骨干能重回公司。 然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批老部下。这时，蒋明浩总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢同时， 他也陷入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝，企业到底靠什么留住人才呢分析：人才流失不单是公司， 也是许多企业普遍头痛的问题。 而公司留不住人才， 在激励、 内部沟通等机

3、制上存在许多问题， 但造成这些问题的关键在于对人才的不重视， 缺乏 正确的人力资源观。去年 11 月，公司丢失了一台打印机，相关部门极为重视。成立了专 门小组去调查追究。 而对公司销售骨干的纷纷跳槽， 却没有人去调查、 分析过其中的原因。公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。这一点，也可以从从事的只是员工的考勤、是一项投资， 而且这公司组织结构中看出， 公司只是在办公室下设了一个人事主管， 招聘、档案管理等简单的人事管理。要想留住人才，首先就要树立现代的人力资源观念。资源观： 现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，种投资是有产出的， 并能不断产生出更多的回报。

4、国外许多知名企业在这方面做得非常成功，30 倍。而公司的摩托罗拉公司前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投资的 高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支，几年来，公司一直是需要人就到市场上去招，几乎没有对员工进行过培训。重视短期投资回报率， 没有树立长期人才投资回报观，这也正是中国许多企业普遍存在的现象。战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分， 这要求企业围绕战略目标， 系统地看待企业人力资源管理， 以指导整个人力资源工作。 高层决策者在制订战略时， 应同 步思考未来发展所需要的人力配置。去年， 公司收购一家在公司， 人事主管无权参与公司的战略规

5、划和重大决策。 生物制药厂，对于这项重大决策，人事主管事后才知道。收购不久，由于缺乏该项生物技术 的专业技术人员，不到几个月，该厂就被迫停产。全局观： 在公司， 包括中国许多企业都存在着这样一种观点， 认为人力资源管理 只是人力资源部的事。而事实上，不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的 系列问题所包围， 人力资源的管理是全体管理者的职责。 人力资源管理的大部分工作， 如对 员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。要想留住人才， 还需要有效的人力资源开发手段、 方法和技术。 而公司在这方面 的工作几乎是空白。由此可见，采取传统的人事管理的公司，造

6、成今天这种局面是必然的。解决方案：1 导入有关人力资源管理培训，以提升全体管理人员的观念和技能；2 成立人力资源部，让行政副总兼任经理，以便充分发挥人力资源部的作用；3 建立以岗位分析为起点， 绩效考核为中心， 薪酬分配为结果的基础人力资源管理体 系；4 着重做好以下几方面的工作：1 ）加强企业内部沟通机制 通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。 同时， 公司设立意见箱， 鼓励员工多提意见和建议， 并对切实可行的好意见予以重奖。 这样， 使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系， 而是一种全新的伙伴式关系， 共 同营造出一种民主、进取、合作的

7、健康氛围。2 ）改善激励机制留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。 谈到激励， 许多企业自然 就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的 激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。中科 院心理所的专家研究发现， 工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第、第位， 第位是成就感， 依次是被赏识、 工作本身、 责任感、 晋升的机会， 这说明了非金钱因素的重要性。 行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为， 工资、工作条件、 工作环境等属于 “保健” 因素， 它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正

8、的激励因素。因此， 举办经验交流会， 让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享， 让大家都来认 可他们的工作成就； 为员工提供晋升机会； 推行参与式的管理等措施， 都是值得推行的激励 措施。3 ）注重员工的职业生涯规划企业正如球队一样， 可以高薪聘到大腕球星， 但是， 如果这些球星以后只能同乙级队打 比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明 确的奋斗目标。 这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划， 了解员工任务完成情况、 能力 状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使 员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标

9、，让事业来留住人才。4）加强对员工的培训1999 年度美国财富评选的最适宜工作的 100 家企业中，流动率最低的仅有， 在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。培训作为现代企业管理的重要内容和手段， 已越来越被企业所重视。 一方面， 通过培训， 可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作 效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会 到企业对他们的重视， 就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利， 是公司给他们的最好 礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且

10、凝 聚力也会大大加强。这些新的人力资源管理措施在公司实施一段时间以后， 不单员工， 连公司的客户都感 到公司发生了很大变化。 员工的工作热情和工作效率提高了， 部门间的合作加强了。 在一 次面对媒体的采访中， 公司蒋明浩总经理说道， “人力资源部已成为企业成功的关键部门， 只有合理使用和开发人力资源，才能给企业带来潜在的、持续的竞争优势。 ” 点评：企业要想真正留住人才， 必须树立现代的人力资源观， 尽快从传统的人事管理转变到人 力资源管理。需要指出的是，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为 一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。除了观念改变，我们认为管理者还应在这几方面多注意：1. 将员工的个人进步融入企业的长远规划之中， 让企业的发展为员工提供更大的空间和 舞台， 让员工的进步推动企