亚当斯的公平理论和薪酬公平

1、1 .亚当斯的公平理论(李 静：浅析薪酬设计的影响因素)公平理论是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年 首先提出来的,也称为社会比较理论.这种理论主要讨论报酬 的公平性对员工工作积极性的影响.他指出员工将通过横向和 纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性.员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种.分别是 “箕他人，“制度”和“自我，“其他人”包括本单位中从事相 似工作的其他人以及别的单位中与自己能力相当的同类人,包 括同事，朋友.同学甚至自己的配偶等。“制度”是指单位中的 工资政策与程序以及这种制度的运作自我”是指自己在工作 中付出与所得的比率.其中对某项工作的投入与回报的

2、理解：投入(inpuis)包括教育，经验.努力水平和能力；通过工作获 得的回报(outcomes),包括工资.表彰.信念和升职等.亚当斯提出“贡献率”公式,描述员工在横向和纵向两个 方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响”Op/lp=Ox/lx在上式中,自己对所获报酬的感觉.Ox：自己对他人 所获报酬的感觉JP自己对付出的感觉，lx：自己对他人付出 的感觉，所谓横向比较,就是将“自我"与他人”相比较来判断 自己所获报酬的公平性，从而对此作出相应的反应。如果这个 等式成立，那么进行比较的员工觉得报酬是公平的，他可能会 为此而保持工作的积极性和努力程度。如果该等式不成立,就 有两种情况

3、发生。一是Op /lp>Ox /lx,则说明此员工得到 了过高的报酬或付出的努力较少。在这种情况下,一般来说，他 不会要求成少报酬，而有可能会自觉地增加自我的付出。但这 一段时间他就会因重新过高估计自己的付出而对高报酬心安理 得.于是其产出又会回到原先的水平.如果Op /Ip < Ox /lx, 则说明员工对组织的激励措施感到不公平。此时他可能会要求 增加报酬，或者自动地减少付出以便达到心理上的平衡,也可 能离职。除了进行横向比较.还存在纵向上把自己目前的与过去的 进行比较。结果体仍然有三种情况。如果OPP代表自己目前所 获报册，Opl代表自己过去所获报酬，IPP代表自己目前的投入

4、 量，W代表自己过去的投入量，则：1.Opp /Ipp-Opl /Ipl,此员工认为激励措施基本公平，积 极性和努力程度可能保持不变。2 0Pp /lpp>Opl /Ipl. 一般来将他不会觉得所获报酬过 高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高. 其工作积极性不会因此提高多少“3 .Opp /Ipp < Opl /Ipl.此时他觉得很不公平,工作积极 性会下降,除非管理者给他增加报酬.上述分析表明.员工不仅关心从自己的工作努力中所得的 绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。公 平是相对的.比较是绝对的,因此在薪酬设计时要充分考虑员 工对公平理论的认知。内

5、部一致性 外部竞争性管理可行性谈判工资设计的 历史因素公平理论中关于员工与他人、制度、自我进行对比的思路，对薪酬体系设计具有十分重 要的影响。员工和组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比而产生公平感的思 想，有力支持了薪酬设计的“内部一致性”原理；员工与组织外部从事相同或相似工作的他人进行比较产生公平感的思想，则支持了薪酬设计的外部竞争性原理；员工要求组织的薪酬政策公开、公正和透明，从而产生程序公平感，这一思想则对薪酬设计的管理 可行性提供了理论支持；员工将自己收入一一付出比与自己的过去经历进行比较而产生公平感，这会影响到企业高层管理人员和公司的核心技术人才的年薪水平的确定，即要确定高管

6、人员与核心技术人员的谈判工资时，除了要考虑他对本企业的价值和贡献之外，还要充分考虑到他过去在其他企业所获得的报酬水平。（见上图）（彭剑锋：人力资源管理概论）2 .薪酬公平（卢田锡：基于公平性的薪酬系统设计）根据管理阶段的不同，薪酬管理系统的公平性可以划分为薪酬管理结果的公平性和薪酬管理过程的公 平性。根据员工所选参照对象的不同，薪酬管理结果的公平性又可以分为薪酬的外部公平性、内部公平性、绩效报酬的公平性。2.1 外部公平性 薪酬的外部公平性，也称为外部竞争性，关注的是本企业员工的薪酬与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较的结果。薪酬水平的高低直接影响着企业的竞争力。

7、 薪酬水平太低， 将会产生外部不公平，使企业在劳动力市场上失去竞争力，导致优秀员工的大量流失，致使企业的生产经营、科技开发、市场拓展战略不能得到有效实施，导致企业核心竞争力下降；薪酬水平太高，将使企业成本开支增加，影响企业产品服务的市场竞争力，降低企业赢利水平， 也不利于企业的健康发展。2.2 内部公平性薪酬的内部公平性强调的是一家企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。在企业采用职 位薪酬体系的情况下，员工们常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位以及等级更高的职位上的人所获得的薪酬进行对比，从而判断企业对本人所从事的工作所支付的薪酬是否公平合理。这种比较的结果不仅会影响员工是否愿意

8、被调换到企业内部的其他职位上去、是否愿意接受晋升的态度，而且会影响到在不同的工作、不同的职能领域以及不同的生产班组中员工之间的合作倾向，以及他 们对企业的忠诚度。2.3 绩效报酬的公平性绩效报酬的公平性，指的是员工们同那些在同一企业中与他们干同样工作的其他人进行薪酬值勺内部公平比较。这种比较主要体现在员工认为尽管自己所作的工作与其他员工相同或类 似，但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的薪酬差距，企业通常用绩效加薪 或其他绩效奖金等方式来体现员工对企业的贡献以及不同的个人对企业贡献的差异性。2.4 薪酬管理过程的公平性 薪酬管理过程和薪酬的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度

9、的公平性的 看法，暗箱操作式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往导致员工对企业薪酬制度的不信任，而公开、透明和通过与员工的沟通所作出的薪酬决策以及由此而制定的薪酬制度，则往往容易形成员工对企业薪酬公平性的认同， 使其接受起来更为容易。当企业的多数员工认为自己得到的薪酬是公平的，那么这些员工就会努力工作， 以提高自己的薪酬I,这就使企业人力资源管理工作能够顺利开展。 反之，当企业的多数员工认为自己得到的薪酬是不公平的， 那么这些员工就会消极对待工作，或者选择跳槽，这就会导致企业人力资源的大量流失，严重影响企业 人力资源管理工作，进而影响企业的竞争力。3 .薪酬支付（张瑾，张效功：薪酬公开VS薪酬

10、保密基于亚当斯公平理论的比较）二、薪酬公开与薪酬保密的激励效应薪酬公开与薪酬保密是薪酬支付的两种方式，我国传统的 薪酬支付方式是薪酬保持公开，坚持薪酬公开的原则匚薪酬保 密支付方式主要是欧美一些企业的做法，目前国内有很多企业 也已经推行完全或者部分的薪酬保密制度,一股而言，薪酬公 开具有一定的正向激励效应，薪酬保密具有一定的负向激励效 应：但是薪酬公开山于可比对象的薪酬额的公开，薪酬支付结 果必然会产生亚当斯比较，这种比较主要是横向比较，并且比 较的结果在工作的产出结果责任不清楚或不易计最的情况下, 一般是很难有公平感，只不过在实行平均工资的情况下是多劳 者的不公平感觉强一些,在实行差别工资的

11、情况下是少劳拧的 不公平感觉强烈一些.原因在于公平首先与个人的主观判断 有关口公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感 觉，而一般人总是对H己的投入估计过高，对别人的投入估计 过低;其次是公平与个人所持的公平标准（有贡献率、需要率和 平均率等）守关,:再次公平与业绩的评定有关 我们主张按绩效 付报酬，并且各人之间应相对平衡 但如何评定绩效？是以T作 成果的数蜃和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历?不同 的评定办法会得到不同的结果.最好是按工作成果的数量和质 量:，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中 往往难以做到,有时不得不采用其他的方法：最后公平与评定人有关。绩效是

12、由领导者评定还是群众评定或我评定，不同 的评定人得出的评定结果不一定完全一致。根据实践经验，因 亚当斯比较造成的不公平产生的负面效应大于公开产生的正 面效应。而薪酬保密尽管存在保密本身产生的负效应，但与薪 酬公开相比而言，可以消除因薪酬公开而产生的横向比较的不 公平感。因此从亚当斯公平理论的角度而言，薪酬公开与薪酬 保密的激励效力是各有千秋，不存在绝对的孰优孰劣，不可一 概而论。三、薪酬公开与薪酬保密的适用范围从以上部分的分析我们可以看到，在一些情景下，薪酬完 全公开并不一定就会起到积极的作用。因为亚当斯不公平造成 的负面影响大于薪酬公开所取得的正面影响。因此，在一个组 织内部，更加有效的薪酬

13、支付方式也许是薪酬保密与薪酬公开 的组合。那么在一个组织内部，哪些人或者哪些岗位更应当采 取保密薪酬呢？我们认为这个遵循下面两条规律：（一）操作、技术与管理图谱根据调查:在一个企业中，增加1名工人可以增加1.2的效 益;新添1名技术人员可以新增2.5倍的效益;如果引进1名有 效的管理者，效益将提升6倍。但是,在工人、技术人员和管理 者三者之中，工人的绩效是最容易测定的，而管理者的绩效是 最不容易测定的，而按照以上一般性的投入产出比而言，管理 者的薪资应当是工人的儿倍，但一旦确定较高的倍数时，工人 与技术人员很容易从亚当斯比较中产生亚当斯不公平感。因此 从操作、技术与管理职位的角度而言，薪酬公开

14、与薪酬保密遵 循图1所示的操作、技术与管理图谱，在图谱中，从左至右公开 性逐渐减弱，而保密性逐渐增强：操作技术管理公开性保密性图1操作、技术与管理图谱（二）工作量化与难量化图谱为了说明这个问题，我们先做这样两条假定：一是除了能 够量化的工作之外，其他都按难最化处理：二是能够量化但责 任无法到人的工作按照难量化处理。可以罐化与难量:化的工作 具有不同的特点，对于易于悬化的工作而言，薪酬公开的好处大于薪酬保密的好处，而对于难最化的工作而言，薪酬公开则 会产生亚当斯比较造成的亚当斯不公平，并且这种负面效应大 于薪酬公开的正面效应。因此从工作易量化和难最化的角度而 言，薪酬公开与薪酬保密乂遵循图2所示

15、的图谱，在图谱中，从 左至右公开性逐渐增强，而保密性逐渐减弱：保密性公开性I.作可以策化的程度图2工作融化与难最化图谱四、薪酬公开与薪酬保密应注意的问题通过前面的分析我们知道，薪酬公开与薪酬保密各有优 劣，刻于组织而言，明智的选择是根据岗位或者工作的特性设 计更加有效的薪酬支付方式。那么，除此之外，在薪酬公开与薪 酬保密的实践过程中我们还应当注意什么问题呢？我们认为这 些问题包括以下三个方面：（-）薪酬保密是一个相对概念在组织内部，薪酬保密是相对于薪酬公开而言的，即薪酬 保密公开的对象比薪酬公开窄得多。但这只是一种比较，严禁 组织在实际操作中借薪酬保密而将薪酬分配变成某一个或儿 个人的私人权力。（二）薪酬保密应有标准可依薪酬保密是为了防止因薪酬公开而产生亚当斯比较造成 的&